Внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин — ось що ми бачимо з назви Закон №2352. Він був прийнятий ВРУ 01.07.2022 р. і чекає на підпис Президента. Про набрання ним чинності ми обов’язково повідомимо, а зараз проаналізуймо, які ж зміни готує нам новий закон.
Як прийняти на роботу
Зміни вносяться до обов’язків роботодавця.
1. Базова процедура передробочого інструктажу. Перш ніж допустити працівника до роботи (і це вже після того, як він надав усі необхідні документи і пройшов усі співбесіди тощо — і ви готові його прийняти), треба пройти певну процедуру. Вона вже прописана в ст. 29 КЗпП. А тепер її бажають оновити.
Як і до цього, існуватимуть дві окремі процедури: для тих, хто працюватиме на робочому місці, наданому роботодавцем (назвімо її базовою, бо таких працівників більшість), і для тих, хто сам обирає місце, з якого працюватиме дистанційно.
За новим законом до початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:
1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
3) права й обов’язки, умови праці;
4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колдоговору і під підпис;
5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
7) організацію професійного навчання працівників (якщо його передбачено);
8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
9) процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Було/стало
У попередній версії ст. 29 КЗпП таких пунктів було всього 4! По суті, вони охоплювали ті самі питання, проте нова процедура докладніша. Наприклад, раніше роботодавець мав «роз’яснити працівникові його права й обов’язки». А тепер працівникові треба розповісти про місце роботи, де саме воно розташоване і якими засобами обладнане, які трудові функції має виконувати такий працівник, тривалість роботи та відпочинку (зокрема, і відпусток), а також умови та розмір зарплати.
На нашу думку, зручніше це буде зробити, склавши за цією процедурою перелік питань, які треба «закрити» перед допуском працівника до роботи. І не забути включити до нього інструктаж з ТБ!
2. Інструктаж для тих, хто працюватиме вдома (або дистанційно).
Відразу нагадаємо, в чому різниця. Працівник може працювати вдома, тобто за адресою постійного проживання (ст. 60-1 КЗпП). А може працювати дистанційно, тобто за будь-якою іншою адресою, яка не є адресою його постійного проживання або адресою роботодавця (ст. 60-2 КЗпП). Спільного в цих варіантах те, що місце роботи обирає і, по суті, організує (хоча й не без допомоги роботодавця!) сам працівник.
Раніше за ст. 29 КЗпП під час укладення трудового договору про дистанційну роботу роботодавець повинен був ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівникові для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення могло відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечних методів роботи на конкретному технічному засобі. При цьому у трудовому договорі за згодою сторін могли передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Це важливо!
Як і раніше, провести зазначені вище ознайомлення та інструктажі можна і в електронному вигляді. Але досі це допускалося з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. І підтвердженням ознайомлення вважався факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. За новим законом уточнюється: на такі електронні документи потрібне накладення УЕП або КЕП!
Проте сторонам дозволяється придумати і якийсь третій варіант ознайомлення (який у новому законі не пояснюють і просто називають «альтернативним»). Він працює для всіх зазначених вище дев’яти пунктів, крім 4-го. Тобто про шкідливі та небезпечні робочі фактори і що працівник отримає за роботу в таких умовах, — треба повідомляти за базовою процедурою під підпис.
Згідно з новим законом під час укладення трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7 — 9 із тих, які ми навели вище. Тобто пропустити можна інформування про робоче місце та ознайомлення з ним, перевірку наявності на створеному самим працівником робочому місці шкідливих факторів, а також не потрібно вчити, як дотримуватися гігієни та як рятуватися в разі пожежі, — все це тепер стає проблемами самого працівника.
Мало того, якщо раніше саме роботодавець мусив подбати про те, щоб працівник мав знаряддя праці до початку роботи, то тепер вони надаватимуться працівникові лише у разі потреби! Тобто, наприклад, якщо працівник має власний комп’ютер (ноутбук тощо) і готовий за ним працювати, а роботодавець не проти (що службова інформація залишатиметься на цьому комп’ютері і після закінчення трудових відносин цей комп’ютер не буде передано роботодавцю), — то про це варто домовитися до початку роботи. І, як і раніше, працівник матиме право на компенсацію за використання свого комп’ютера — цю норму з КЗпП не вилучали!
Наголосимо, що в ст. 29 КЗпП (яку оновили) йдеться тільки про звичайну та дистанційну роботу. Тож формально для надомників треба проводити базову процедуру. Але, на наш погляд, для них можна було б проводити скорочену (дистанційну) процедуру — адже вони теж самі створюють своє робоче місце поза адресою роботодавця. Утім, почекаймо на роз’яснення Держпраці.
І ще. Якщо ви оформлюєте строковий трудовий договір, за новим законом ви будете зобов’язані інформувати працівників про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Такі зміни внесено до ст. 23 КЗпП.
Як звільнити з роботи
Перелік підстав для звільнення працівника подовжився. Але про появу абсолютно нових підстав наразі не йдеться — радше це додавання до закону того, що і так уже є на практиці.
У статті 36 КЗпП з’являться три нові підстави такого змісту:
1) смерть роботодавця-фізособи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізособи безвісти відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1);
2) смерть працівника, визнання його судом безвісти відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2);
3) відсутність працівника на роботі та брак інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3).
Розгляньмо їх докладніше.
Щодо першої підстави (п. 8-1) — це добре для працівників. Адже нині їм у такому випадку доводиться розривати трудові відносини через суд. Після набрання чинності новим законом буде й нова процедура такого звільнення.
Увага!
Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1, встановлюється КМУ. Тобто на нас ще чекають нова постанова і нові подробиці розірвання трудових відносин для цього випадку.
Додавання смерті працівника до підстав його звільнення — це сумна, але довгоочікувана новація. Про відсутність такої підстави у КЗпП ми говорили неодноразово, див., зокрема, «ДК» №12/2019 і №46/2019.
Проте новий закон вніс корективи. У разі смерті працівника не лише зарплата, а й грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину, особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а в разі їх відсутності входить до складу спадщини (ч. 6 ст. 83 КЗпП, ч. 6 ст. 24 Закону про відпустки).
Для припинення трудового договору працівник подаватиме в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копій документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 (за наявності).
Датою припинення трудового договору вважатиметься день подання заяви. ЦЗ за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:
— центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, — тобто ПФУ;
— центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, — тобто ДПСУ.
Ну, і остання підстава — по суті, довготривалий прогул. Наразі не дуже зрозуміло, навіщо така новація потрібна в КЗпП при тому, що звільнення за звичайний прогул (п. 4 ст. 40) з КЗпП ніхто не забирав. Найімовірніше, нова норма дозволить роботодавцю звільняти працівників, навіть якщо вони потім (через 4 місяці) повернуться та матимуть докази поважних причин відсутності на робочому місці. Нині це неможливо — прогул, по суті, визнається прогулом не за фактом відсутності на робочому місці (наприклад, зафіксованим актом комісії на підприємстві), а вже після надання працівником пояснень такої відсутності. І якщо причина була поважна, працівник може поновитися на посаді (якщо потрібно, і через суд).
Додали ще одну підставу і до ст. 41 КЗпП. Це новий п. 6, який застосовуватиметься роботодавцем в разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Але такий варіант звільнення передбачатиме виплату вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП — у розмірі не менше від середнього місячного заробітку. Про те, як нині (після всіх змін, унесених до Порядку №100 за останні два роки) порахувати вихідну допомогу, ми обов’язково розповімо найближчим часом.
Звільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП здійснюється в такому порядку:
— про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
— не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого звільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включно з інформацією про причини звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки звільнення.
Якщо звільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону про зайнятість, роботодавець за 10 календарних днів до звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане звільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
І ще (для всіх випадків звільнення)! Згідно з оновленою ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові:
— копію наказу (розпорядження) про звільнення;
— письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми під час звільнення (стаття 116)
та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Щоправда, відповідальність за непроведення вчасного розрахунку під час звільнення дещо зменшили. Як і раніше, за час затримки треба буде виплатити середній заробіток, але не більше ніж за 6 місяців (нова редакція ст. 117 КЗпП).
Мобілізованим скасували середній заробіток
Новою редакцією ст. 119 КЗпП роботодавців звільнено від обов’язку зберігати середній заробіток за працівниками, яких призвали на військову службу: за ними зберігатимуться лише місце роботи та посада.
Як надати відпустку
Перша цікава новація — відпустку за переведенням (ст. 81 КЗпП, ч. 3 ст. 9 і п. 8 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки) скасували. Без пояснень і альтернативних замін. Отже, з дати набрання чинності новим законом ті, хто буде звільнений та прийнятий на нову роботу за переведенням, не матимуть права зберегти відпустку і використати її за новим місцем роботи. Якщо відпустка зароблена, але не використана, працівник зможе отримати лише грошову компенсацію за неї під час звільнення. Перераховувати таку компенсацію за новим місцем роботи теж уже буде не потрібно (ч. 3 зі статті 83 КЗпП теж вилучили).
Стаж, який дає право на щорічну відпустку, змінили для мобілізованих (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки). Як і раніше, до цього стажу входитиме час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Але тепер ця підстава не працюватиме для випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову. Очевидно, це тому, що виплату таким працівникам середнього заробітку за місцем роботи теж скасували. І зроблено це було цим самим коментованим законом. Альтернативи теж не пропонується.
Третя новація — про строки виплати відпусткових (ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки та ч. 4 ст. 115 КЗпП)! Класичні «три дні до» йдуть в історію. Натомість з’являється правило: відпусткові виплачуються до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
Тобто виплатити відпусткові можна й пізніше. Проте це треба передбачити в трудовому або колективному договорі заздалегідь. Чи контролери та суди й надалі поблажливо дивитимуться на перенесення строків виплати відпусткових за заявою працівника (як це відбувається тепер, у разі якщо відпустка надається терміново на прохання самого працівника), покаже лише час.
Трудові відносини на час воєнного стану
Звісно, на час війни діють спеціальні правила і щодо прийняття на роботу, і щодо звільнення, і щодо строків розрахунків із працівниками. Про це ми писали в статті «Трудові відносини під час війни: аналіз Закону №2136» у «ДК» №14/2022.
Але новим законом внесено зміни й до Закону №2136. Утім, це предмет окремої розмови, з цими змінами треба бути дуже уважними, адже вони воєнні і тимчасові. Тому про це розповімо в окремій статті.