Нагадуємо, що на час дії воєнного стану законотворці змінили правила, встановлені трудовим законодавством. Не всі, але найістотніші. Це було зроблено Законом №2136, який ми докладно проаналізували в статті «Трудові відносини під час війни: аналіз Закону №2136» у «ДК» №14/2022. Видало роз’яснення щодо застосування цього закону і Мінекономіки, їх ми навели в рубриці «Запитання і відповіді» «ДК» №14/2022.
І ось 1 липня Верховна Рада ухвалила Закон №2352 (колишній законопроєкт №7251), який наразі перебуває на підписанні у Президента. Про те, які зміни до КЗпП та інших законів, що регулюють трудові відносини, готуються внести на постійній основі, ми вже розповіли у «ДК» №29/2022. А про те, які зміни будуть внесені до спеціальних та тимчасових норм на час війни, розповімо зараз.
Для кого діятиме «воєнно-трудове» законодавство?
Коло осіб, які мають дотримуватися норм Закону №2136, розширять.
Нині під цей закон потрапляють працівники всіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також особи, які працюють за трудовим договором з фізособами.
Після внесення змін він діятиме щодо проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливостей трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізособами.
Зміна істотних умов праці: коли повідомляти?
Нині в ст. 3 Закону №2136 зазначено лише, що звичайні правила інформування працівників про зміну істотних умов праці під час війни не діють. А що ж діє? Спеціальних правил так і не створено.
Новий закон усуває цю прогалину. Ним до ст. 3 вносяться зміни, якими передбачено: повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов.
Але як саме повідомляти працівника, і надалі залишатиметься на розсуд самого роботодавця.
«Нормально-воєнна» тривалість робочого часу
Нині згідно зі ст. 6 Закону №2136 нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. А для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.
Новим законом цей принцип переглядається.
1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Тобто замість співвідношення 60/50 встановлюється 60/40 — і тільки для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. Для решти працівників повертається довоєнна норма — 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). А для тих, хто працює за скороченим робочим часом, — норма, встановлена ст. 51 КЗпП.
І ще: Закон №2136 вимагав участі військових адміністрацій у встановленні на підприємствах п’яти- або шестиденного робочого тижня. За новим законом це вже не потрібно — графік роботи встановлюватиме сам роботодавець без участі військових (навіть якщо у вашому місті працює військова адміністрація).
Увага, працівники, які мають дітей!
Частину другу ст. 9 Закону №2136 вилучили. А саме вона дозволяла працівників, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону щодо нічних робіт для жінок та осіб з інвалідністю), у період дії воєнного стану залучати за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, скеровувати у відрядження.
Після набрання чинності новим законом такого права роботодавець не матиме.
Святкові дні і далі не святкові
Законодавці уточнили редакцію частини шостої статті 6 Закону №2136. Проте про скорочення скасованих на час війни норм КЗпП не йдеться. Навпаки, їх розширили.
Тож тепер не діють норми:
— статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів);
— частини першої статті 65;
— частин третьої — п’ятої статті 67 та статей 71 — 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП.
З дати набрання чинності новим законом не діятимуть ще й норми статті 78‑1 — щодо неврахування святкових і неробочих днів під час визначення тривалості щорічних відпусток. Відповідні зміни будуть внесені і до ст. 5 Закону про відпустки.
Зверніть увагу!
На думку автора, скасування дії норми статті 78-1 (щодо неврахування святкових і неробочих днів під час визначення тривалості щорічних відпусток) — це не зміна, а радше уточнення, щоб норми КЗпП не суперечили одна одній. І метод автора щодо розрахунку відпусткових під час війни є правильним — святкові та неробочі дні під час війни є звичайними календарними днями, які вилучати з розрахунку не треба.
Кадровий облік під час війни
Як і раніше за ст. 7 Закону №2136, те, як вести кадрову документацію під час війни, вирішувати самому роботодавцю (а за потреби — і знищувати такі документи).
Оновлена редакція цієї статті наголошує, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
А що з відпустками?
Норми ст. 12 щодо щорічних відпусток теж не забули й оновили. Проте як!
Нині ця стаття говорить досить імперативно: у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. І жодних варіантів!
Проте роботодавці на практиці, та й деякі офіційні органи, не згодні були діяти в таких жорстких межах, особливо якщо відпустки зароблені і кошти на їх оплату є.
Тож цю норму оновили: у період дії воєнного стану надання працівникові щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Тобто рішення залишили за ким? Правильно, за роботодавцем.
І якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить понад 24 календарні дні (увага, освітяни!), надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.
Тобто якщо щорічна основна відпустка за 2022 рік за законом більша за 24 дні, то її можуть як надати тепер, під час війни, так і надати частково — в межах цих 24 днів, зі збереженням права відгуляти таку відпустку після війни.
А щодо раніше зароблених відпусток, то у період дії воєнного стану роботодавець зможе відмовити працівникові у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Тобто, знову ж таки, це залишається на розсуд роботодавця.
При цьому норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 КЗпП та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону про відпустки у період дії воєнного стану не застосовуються. А в разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачують грошову компенсацію відповідно до статті 24 Закону про відпустки.
Як і раніше, роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Але є і нове: у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше ніж 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.
Як контролюватимуть виконання трудового законодавства?
Для цього Закон №2136 доповнять новою статтею 16 такого змісту.
У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юрособами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізособами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом про держнагляд, з урахуванням особливостей, визначених цим Законом. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:
— за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону про держнагляд;
— за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;
— у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.
А тепер — найприємніше!
У період дії воєнного стану в разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються!
І насамкінець
Наприкінці додамо, що новий закон вносить зміни і щодо зупинення трудового договору. Але про це ми поговоримо окремо.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
- Закон №2352 — Закон України від 01.07.2022 р. №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- Закон про держнагляд — Закон України від 05.04.2007 р. №877-V «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».