Прогулом вважається відсутність на роботі, в тому числі така відсутність більше ніж три години протягом робочого дня, без поважних причин (пп. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Нещодавно з’явилася ще одна схожа підстава для звільнення з ініціативи роботодавця: за відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
У чому різниця між цими нормами?
У тому, що звільнення за прогул передбачає, що роботодавець зв’язався з працівником і той надав пояснення відсутності; так роботодавець переконався, що поважних причин для відсутності на роботі працівник не мав. Якщо працівник не виходить на зв’язок і причина його відсутності невідома, не радимо застосовувати цю норму.
А от звільнення за другою нормою вже не вимагає від роботодавця брати до уваги причини відсутності працівника. Навіть якщо вони були поважні, але протягом 4 місяців працівник не виходив на зв’язок і не поінформував роботодавця про них, роботодавець не зобов’язаний чекати і має право звільнити такого працівника.
Який спосіб звільнення обрати, кожен роботодавець визначає самостійно. У ситуації, коли працівник 4 місяці не виходив на зв’язок, звільнити його можна за будь-якою із зазначених норм.
Проте, щоб звільнити працівника за відсутність на роботі, потрібно запастися документальним підтвердженням його відсутності і того, що роботодавець намагався з’ясувати, де працівник перебував протягом цих 4-х місяців.
Так, можна відвідати працівника вдома (перевірити, чи не повернувся він додому). До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т. ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформити актом.
Якщо були звернення до офіційних органів щодо зникнення працівника й отримано результати пошуку, то копії таких звернень й оригінали відповідей теж будуть підтвердженням факту відсутності працівника.
Звісно, протягом 4-х місяців можна й надалі не звільняти працівника, а продовжувати ставити в табелі «неявка з нез’ясованих причин» та писати листи, якщо у роботодавця хистка доказова база для звільнення за прогул.
Крім того, позаяк відсутність на роботі є порушенням трудової дисципліни, за таке порушення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільненню (ст. 147 КЗпП).
Тобто звільняти зниклого працівника зовсім не обов’язково. Утім, як і застосовувати догану. Карати працівника чи ні, вирішує роботодавець.
Але якщо роботодавець зібрав доказову документальну базу та ухвалив рішення про звільнення, то оформлюється наказ про звільнення. І роботодавець у день звільнення обов’язково має провести остаточний розрахунок при звільненні з дотриманням умов, викладених у ч. 1 ст. 47 КЗпП. Якщо розрахунки з працівником проводяться шляхом переказу на його банківський рахунок, це найзручніший шлях вирішити питання з остаточним розрахунком. Якщо ж зарплата виплачується готівкою, то з неї треба буде у день звільнення сплатити ПДФО, ВЗ та ЄСВ, а саму зарплату депонувати — до звернення працівника або його спадкоємців про виплату.
Крім того, звертаємо увагу, що водія треба повідомити про звільнення. Для цього надіслати поштою (з повідомленням про вручення) копію наказу про звільнення та розрахунковий лист (документ, у якому зазначено, яка сума належиться йому до виплати на дату звільнення). Окремо треба наголосити на необходності забрати трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця).