Тут потрібно спочатку встановити, що насправді відбуватиметься:
— у працівника з’являться нові, додаткові трудові обов’язки?
— чи планують його перевести на виконання інших трудових обов’язків, ніж він виконував досі?
У КЗпП і те, й інше регулюється однією статтею 32.
Переведення на іншу роботу (посаду)
Трудові обов’язки, як правило, обмежуються посадою і посадовими інструкціями. Тому, якщо роботодавцю потрібен саме водій, то насамперед треба створити таку посаду в штатному розписі. Тобто внести зміни до нього наказом керівника.
І, якщо роботодавцю потрібно, щоб цей працівник не виконував старих обов’язків, а виконував нові, — працівника переводять на іншу посаду. Був менеджер — став водій, наприклад.
Що таке переведення?
Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Зміни істотних умов праці
А от якщо роботодавцю потрібно, щоб працівник виконував і старі, і нові трудові обов’язки, це можна організувати по-різному. Але при цьому треба пам’ятати про таке.
Правила зміни істотних умов праці
У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Працівника слід повідомити про зміну істотних умов праці та її оплати не пізніше як до запровадження таких умов, тобто мінімум за день до змін. Повідомлення оформляють наказом роботодавця з ознайомленням працівника під підпис.
Організувати це можна і таким чином, щоб не змінювати ані штатного розпису, ані назви посади працівника. Роблять це внесенням змін до посадової інструкції за тією посадою, що її працівник обіймає.
Наприклад, був працівник експедитором і відповідав лише за організацію доставки товарів, а тепер ще й сам, за потреби, перевозитиме товари. Можна покласти такий додатковий обов’язок і на працівника іншої посади, проте в такому разі треба одразу прописати, як він має це робити, щоб устигати виконувати й решту обов’язків.
Якщо це буде вирішено таким чином, то одразу ж має бути розв’язано питання оплати додаткових обов’язків. Зокрема, працівник і роботодавець можуть домовитися про збільшення окладу (тарифної ставки). Але держава в цьому випадку розширення кола трудових обов’язків не встановлює мінімальних гарантій з оплати праці. КЗпП або Закон про оплату праці не каже, на скільки в такому разі має бути збільшено оклад (тарифну ставку), це справа договірна. Ба більше: КЗпП взагалі не наполягає на збільшенні оплати праці в такому разі. Тобто, якщо працівник не подбає про оплату додаткових обов’язків і продовжуватиме працювати за нових умов за старим розміром зарплати, він не зможе у майбутньому вимагати з роботодавця жодної доплати за цей період.
Уможливлюється й інший варіант: до штатного розпису вносять зміни і додають нову посаду «водій», з певним окладом (тарифною ставкою) тощо. І одному з працівників пропонують виконувати обов’язки і за своєю посадою, і за цією посадою також.
Але тут постає питання оплати за такі додаткові трудові обов’язки. І ось це прямо залежить від того, що це: внутрішнє сумісництво чи суміщення професій? Тут уже держава дещо контролює питання додаткової оплати.
Щоб працівник виконував і старі, і нові обов’язки!
Передумовою як для суміщення професій (посад), так і для сумісництва є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності вакансії суміщення або сумісництво неможливе.
Таким чином, підприємству треба:
— внести зміни до штатного розпису, додавши вакантну посаду «водій»;
— визначити працівника з уже наявних, який би міг виконувати обов’язки за такою посадою, та заручитися його згодою;
— ідентифікувати трудові відносини, тобто оформити суміщення професій чи внутрішнє сумісництво. На нашу думку, тут потрібно орієнтуватися на специфіку поїздок. Якщо поїздки будуть у межах міста, то можна розглянути суміщення професій, а от якщо це будуть довготривалі поїздки з відрядженням й у відрядженні працівник виконує обов’язки лише водія, то доцільно оформлювати вже сумісництво;
— скласти наказ, визначити порядок оплати праці та повідомити про зміни істотних умов праці працівника.
Оплата суміщення посад (ст. 105 КЗпП)
Працівникам, які на тому самому підприємстві виконують поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від основної роботи, провадять доплату за суміщення професій (посад).
Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють на умовах, передбачених у колективному договорі.
Зрозуміло, що якщо на підприємстві немає колдоговору, то про розмір доплати роботодавець і працівник домовляються у кожному випадку окремо. І оформляють цю доплату тим самим наказом, яким працівника призначать на суміщення.
Внутрішнє сумісництво
Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця-фізособи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102-1 КЗпП).
У разі внутрішнього сумісництва трудові відносини за основною посадою та за посадою за сумісництвом оформлюють окремо. За кожною посадою визначають тривалість робочого часу, окремий порядок оплати праці, надання відпусток та інші істотні положення договору. Табель обліку використання робочого часу внутрішніх працівників-сумісників ведуть окремо від табеля використання робочого часу за основним місцем роботи.
Відпусткові та лікарняні
Звісно, що як збільшення окладу (ставки), так і доплата у майбутньому вплинуть на розмір відпусткових та лікарняних (вони теж стануть більшими). А от у разі внутрішнього сумісництва треба пам’ятати: лікарняні виплачуються тільки за основною посадою!