Працівник відпросився на медогляд, але був відсутній три дні замість очікуваного одного дня. Які дії роботодавця напрошуються? Звісно, звільняти за прогул. Яким би кумедним не видався наведений приклад, спір у цій справі був неабиякий.
Фабула справи
Працівниця з 16.06.2015 р. до 25.05.2018 р. працювала лікарем-терапевтом медпункту військової частини. Крім того, в цій самый в/ч за сумісництвом вона працювала лікарем загальної практики, сімейним лікарем медпункту. У трудовій книжці міститься запис про прийняття лікарем-терапевтом медпункту.
Наказом командира в/ч від 25.05.2018 р. працівницю звільнено з обох посад за прогул без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП.
За фактом відсутності працівниці на робочому місці протягом трьох днів без поважних причин за наказом командира від 14.05.2018 р. №264 призначено службове розслідування, про що складено відповідний акт.
Працівники в/ч актами від 08.05.2018 р., 10.05.2018 р., 11.05.2018 р. засвідчують, що лікар загальної практики медпункту була відсутня на робочому місці. У пояснювальній записці начальника медпункту зазначено, що 08.05.2018 р., 10.05.2018 р., 11.05.2018 р. лікар-терапевт медпункту була відсутня на робочому місці. Проте згідно з повісткою лікарю належить з'явитися для проходження медкомісії та поновлення облікових даних 08.05.2018 р. о 08:00. У медичній справі працівниці зазначено про проходження медкомісії працівницею з 08.05.2018 р. до 11.05.2018 р.
I це вимоги закону — відповідно до ч. 2 ст. 2 Закону «Про військовий обов'язок і військову службу» проходження військової служби здійснюється громадянами України у добровільному порядку (за контрактом) або за призовом.
Громадяни України для виконання обов'язків, пов'язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям на військову службу, а також особи, які скеровуються районними (міськими) військкоматами на медогляд (медичне обстеження в амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування, звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов'язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров'я, зі збереженням за ними місця роботи, займаної посади і середньої заробітної плати, що передбачено ч. 2 ст. 21 цього Закону.
Зверніть увагу!
Аналогічна норма є й у звичайному трудовому законодавстві. Згідно зі ст. 123 КЗпП за час перебування у медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (статті 169, 191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи. А перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. №559, і він досить широкий. Отже, подібна ситуація може виникнути у багатьох роботодавців.
Переліку поважних причин немає!
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин.
Але що вважати за відсутність поважної причини? У п. 24 ПП ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що прогулом без поважної причини слід вважати, зокрема, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.
Що ж тоді вважати за поважну причину? Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України немає! Тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин (і роботодавцем, і судами).
Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо появі на роботі перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.
Також поважною причиною вважається відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника. До речі, у нашому випадку саме так і сталося — хіба що керівник в/ч не надавав дозволу на відсутність протягом 3-х робочих днів (він вважав, що і одного дня буде досить).
Спір затягнувся і перейшов до суду.
Що вирішили суди?
У коментованій справі суд першої інстанції поновив працівницю на службі та зобов'язав військову частину виплатити середній заробіток за вимушений прогул.
Але апеляційна інстанція була не така лояльна у своїх висновках.
Суд установив, що працівниця надала пояснення за фактом відсутності на робочому місці саме 08.05.2018, 10.05.2018 і 11.05.2018. Проте відповідно до копії повістки, яку вона надала, їй належить з'явитися для проходження медкомісії та поновлення облікових даних 08.05.2018 р. о 08:00. На повістці є позначки лише про те, що вона була прийнята на облік та знята з обліку у зазначені дні.
Утім, Верховний Суд віддав перевагу протоколу військово-медичної комісії від 11.05.2018 р., що вказував на проходження медкомісії працівницею з 8 до 11 травня 2018 р., та поновив лікарку на військовій службі з виплатою їй середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу1.
1 Постанова ВС від 04.12.2019 р. у справі №699/640/18.
Висновки
У разі звільнення за прогул роботодавцю слід вчинити такі дії:
1) провести службове розслідування та скласти акт щодо прогулу (тобто встановити і зафіксувати комісією факт відсутності на робочому місці);
2) на підставі цього акта видати наказ на звільнення та звільнити за ч. 5 ст. 40 КЗпП;
3) у разі з'явлення працівника на роботу — взяти письмові пояснення. А далі можливими є два варіанти. Якщо поважної причини відсутності працівник не мав, усе залишається як є. А от якщо поважна причина була і вона зазначена у письмовому поясненні, наступні кроки роботодавця такі:
4) переконатися, що на дату звільнення працівник був відсутній з поважної причини та є документальні підтвердження, інші докази;
5) поновити працівника на роботі та виплатити середню зарплату за вимушений прогул.
Ми радимо роботодавцям максимально дотримуватися наведених вище дій. Iнакше, як сталося у коментованій справі, роботодавцю доведеться не лише поновити працівника на посаді, а й виплатити доволі значну суму за вимушений прогул (в коментованій справі — понад 70 тис. грн).
Під час карантину поради щодо правильного звільнення працівників особливо актуальні. Адже Постановою №256 КМУ рекомендував підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час установлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених п. 3, 4 і 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Ця досить дивна рекомендація на практиці означає, що не варто під час карантину звільняти працівників, які не можуть або не хочуть виходити на роботу. Краще оформити їм безоплатну відпустку або перевести на роботу вдома на час карантину.
Разом з тим, слід розуміти, що це лише порада, й обов'язку так вчиняти ця постанова не встановлює. Немає і санкцій за невиконання таких рекомендацій. Проте вони можуть враховуватись як аргумент на користь працівника, якого було звільнено за прогул під час карантину. А пандемія та обмеження у роботі громадського транспорту можуть розглядатись як поважна причина відсутності на звичайному робочому місці. Тому на час карантину роботодавцям і працівникам краще домовлятися між собою і не доводити справу до звільнення і суду.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»