На час воєнного стану роботодавцям (як, зрештою, і працівникам) надали право призупиняти дію трудових договорів. І вони з цього користають, подекуди трактуючи норми закону на власний розсуд і порушуючи його. Тобто економлять на зарплаті тоді, коли робота для працівника була і він міг би її виконувати. Але за такі фокуси суд присуджує працівникові середній заробіток за час відсторонення від роботи. Докладніше про це — у випадку з практики, коментованій справі, що вже має рішення ВС. Тобто таке рішення буде враховано Держпраці і ДПС під час перевірок.
* Постанова ВС у справі від 22.05.2024 №755/10764/22.
Призупинення трудового договору — не покарання!
У рішенні щодо коментованої справи ВС укотре нагадав, що право призупинити трудовий договір із працівником не є абсолютним.
Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівникові роботу, а працівник не може виконати її.
Зокрема, якщо потрібні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені внаслідок бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і не залежних від роботодавця причин є неможливим, як і переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці.
Зміст справи
26 жовтня 2022 року працівник звернувся до суду з позовом до Державного підприємства (надалі — ДП) та просив суд:
1) визнати незаконним і скасувати п. 2 наказу ДП про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ним і поновити дію трудового договору;
2) стягнути з ДП суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 30.08.2022 до дня фактичного допуску до роботи з утриманням із цієї суми податків та зборів.
А відбувалося ось що. Був перший рік війни, і фінансові справи на підприємстві, справді, були кепські. Тож підприємство (ДП) наказом від 28 лютого 2022 року встановило початок простою в апараті управління з 08 год. 30 хв. 1 березня 2022 року до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Надалі законами України строк дії воєнного стану в Україні продовжувався, діє він і дотепер.
Проте з 30 серпня 2022 року життя трохи налагодилося, простій було припинено. Але отримувати зарплату пощастило не всім: з цієї самої дати у працівника-позивача було призупинено дію трудового договору до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні.
На думку працівника, в обох сторін трудових відносин була і є можливість виконувати обов’язки, а тому у ДП немає підстав для призупинення дії укладеного з ним трудового договору. Тож працівник природно вважає, що має право на отримання належної йому суми заробітної плати за період незаконного призупинення дії трудового договору.
А роботодавець (ДП) вважає, що працівник не дотримався запровадженого на період воєнного стану особливого порядку врегулювання трудового спору, бо не оскаржив наказ до Держпраці України і передчасно звернувся до суду. Крім того, зі змісту ст. 235 КЗпП поновлення на роботі застосовується лише щодо звільнених працівників, а трудові відносини між позивачем та відповідачем не припинені. Також ДП наголошує, що відшкодування працівникам грошових сум, пов’язаних із призупиненням трудових договорів і втрачених унаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за кошти держави-агресора, а не коштом роботодавця.
До справи долучили і профспілку. Позаяк працівник з серпня 2020 року є членом первинної профспілкової організації, то згідно з п. 8.1.8 колективного договору ДП на 2016 — 2018 роки адміністрація зобов’язалася змінювати умови трудового договору, оплати праці, притягувати до дисциплінарної відповідальності працівників — членів профспілки лише за попередньою згодою цієї профспілки.
Отже, призупинення дії трудового договору є зміною умов трудового договору та оплати праці, а тому, на думку позивача, зміна умов трудового договору й оплати праці шляхом призупинення дії трудового договору між працівником та ДП потребує отримання попередньої згоди від профспілки. Наказ ДП від 30.08.2022, яким змінено умови трудового договору, видано без попередньої згоди профспілки, що порушує вимоги колективного договору.
Право на призупинення трудового договору треба ще довести
Як на підставу для призупинення дії трудового договору з працівником роботодавець (ДП) у наказі посилався на призупинення діяльності портових операторів у більшості морських портів України, що вплинуло на фінансове становище підприємства, а також на відсутність організаційних та технічних умов для виконання позивачем роботи. Проте обставин неможливості забезпечити саме цього працівника роботою не навів.
Зокрема, з одним із працівників відділу ДП, де працював позивач, ДП наказом від 1 вересня 2022 року припинив простій та запровадив для нього дистанційну роботу. Принцип такої вибірковості ДП не обґрунтувало.
А саме по собі погіршення фінансового становища підприємства не є тією обставиною, яка надає роботодавцю право вибірково призупиняти трудові договори з окремими працівниками на підставі ст. 13 Закону №2136. Тож призупинення дії трудового договору з працівником є незаконним.
Право на стягнення середнього заробітку
З огляду на те що незаконні дії роботодавця (ДП) позбавили працівника можливості працювати та призвели до порушення його конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, ВС вдався до застосування до спірних правовідносин норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, яка регулює подібні за змістом відносини. І поклав на роботодавця (ДП) обов’язок відшкодувати працівникові середній заробіток за час його перебування у вимушеному прогулі.
Проте ВС наголосив: якщо працівник протягом останніх чотирьох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата, не відпрацював жодного робочого дня, у нього не має розрахункового періоду, то середня заробітна плата обчислюється виходячи з посадового окладу.
Що каже КЗпП
КЗпП не містить норму права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, бо це не є ані простоєм, ані звільненням працівника.
Тому в коментованій справі ВС довелося ухвалити самостійне рішення про стягнення середнього заробітку, діючи за аналогією (спираючись на норми ч. 2 ст. 235 КЗпП).
Розрахунок середнього заробітку за час призупинення
Установлено, що дію трудового договору з працівником було призупинено з 30 серпня 2022 року. Тобто розрахунковим періодом є червень та липень 2022 року. У цей час працівник перебував у простої. Попередні два місяці (квітень і травень 2022 року) він також перебував у простої. Отже, цей час із розрахункового періоду вилучається.
Доказів того, що він у період простою був залучений до роботи, немає.
Таким чином, позаяк працівник перебував у тривалому простої (понад чотири місяці), у нього немає розрахункового періоду, тому при визначенні розміру середньої заробітної плати (за обставин саме коментованої нами справи) треба виходити зі встановленого йому посадового окладу (за прикладом висновків ВС у постановах від 27.03.2024 у справах №753/12518/22 та №507/1435/22).
Відповідно до розрахункових листів за січень та лютий 2022 року розмір посадового окладу працівника становив 32 526 грн. Отже, середньоденна заробітна плата становила 1 478,45 грн (32 526 грн : 22 робочі дні в місяці).
Вимушений прогул тривав з 30 серпня 2022 року (день призупинення дії його трудового договору) до 1 травня 2023 року (день поновлення дію трудового договору), тобто 174 робочі дні.
Отже, середній заробіток за час призупинення дії трудового договору, який підлягає стягненню з роботодавця (ДП) на користь працівника, повинен становити 257 250,30 грн (174 робочі дні х 1 478,45 грн).