Коментар до постанови ВС від 03.04.2024 у справі №420/645/23. У коментованому нами рішенні суди звернули увагу на важливість дотримання визначеного законом порядку дій як роботодавцем, так і працівником у разі відсутності працівника на робочому місці. Наразі говоримо про події після 24.02.2022.
Ситуація з практики: працівниця юридичного департаменту міської ради (посада — держреєстратор речових прав) наприкінці лютого 2022 року покинула територію України через військову агресію рф проти України. Повернулася в Україну щойно у листопаді 2022 р. Таких, як вона, мільйони, і більшість із них і далі перебуває за кордоном.
Приватний бізнес швидко зорієнтувався і перевів частину таких працівників на дистанційну роботу. Тим паче що Інтернет нині в усьому світі — не розкіш, а засіб спілкування. Державним структурам у цьому сенсі важче, адже далеко не кожен держслужбовець має змогу виконувати обов’язки дистанційно.
У цьому випадку нагадаємо ще й те, що з 24.02.2022 в Україні були заблоковані всі реєстри з відкритим доступом до цієї дати, зокрема і Реєстр речових прав. І хоча доступ до таких реєстрів поступово відновлювався, все ж таки про повноцінну роботу ще не йшлося. А роботодавець (тобто юрдепартамент міської ради) так і не ухвалив рішення про встановлення простою на період тимчасового зупинення роботи таких реєстрів.
Але далеко не всі роботодавці під час воєнного стану оголосили простій, — бо не хотіли або не мали коштів на оплату простою. Приватний бізнес почав масово оформляти відпустки без збереження зарплати. Законотворці відповіли на це ще однією новацією — призупиненням дії трудового договору. Проте як відпустки, так і призупинення — справа суто добровільна. Якщо ні того, ні іншого оформлено не було, на дистанційну роботу наказу не було, — працівниця мала бути присутня на робочому місці в Україні. А там уже справа роботодавця знайти їй фронт роботи за посадою, адже оплата її праці відбувається погодинно.
На робочому місці працівниці не було, тобто платити їй не було за що. Мало того, розпорядженням міського голови від 11.03.2022 №129 працівниці було відмовлено в оформленні простою не з її вини.
Що таке «простій»?
Нагадаємо, що відповідно до ст. 34 КЗпП простій — це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і довкілля не з його вини, за ним зберігається середній заробіток!
16 листопада 2022 року працівниця повернулася до юридичного департаменту міської ради та заявила про готовність стати до роботи. Але керівник не допустив її до роботи, і надалі відбулося звільнення за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Але працівниця вважає, що її відсутність на роботі в період з 1 квітня до 15 листопада 2022 року була спричинена військовою агресією рф проти України, що створило небезпеку для життя і здоров’я її самої та її сім’ї. І це свідчить про відсутність її провини у невиході на роботу та про те, що такий невихід не є прогулом. Причина невиходу на роботу була і, на думку працівниці, — поважна.
Проте у трудовому законодавстві таку поважну причину чітко не прописали. А суди у коментованій нами справі чітко визначили права й обов’язки роботодавців та працівників з метою врегулювання трудових відносин під час такого особливого періоду.
Розгляньмо докладніше висновки судів.
Відпустка без збереження для працівників, які перебувають за кордоном після 24.02.2022
Нагадаємо, що 24.03.2022 набрав чинності Закон України від 15.03.2022 №2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон №2136).
І ось у цьому Законі тоді з’явилися норми, які можна було за бажання використати для врегулювання ситуацій, коли працівники через воєнний стан полишили територію держави. Так, щоб у працівника зберігалося робоче місце, а роботодавець не оплачував період такої відсутності.
Один із таких шляхів — надати відпустку без збереження зарплати, інший — призупинити трудовий договір.
А що каже Держпраці?
Держпраці у 2022 році стояла на боці працівників, які виїхали, а не роботодавців. Мало того, така позиція зберігається у консультаціях Держпраці і в 2024 році!
Там зазначено: «Якщо працівник полишив робоче місце і не виконує свої трудові обов’язки у зв’язку з воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини».
Отже, сам законодавець визначив механізм оформлення трудових відносин у ситуаціях відсутності працівника на роботі з посиланням на умови воєнного стану, тимчасом як діяльність роботодавця у цей період триває.
А працівниця виходила з того, що жодним чином оформлювати свою відсутність на роботі їй нібито було й не потрібно. Що, на думку судів, не узгоджується з трудовим законодавством.
Водночас суди погоджуються з доводами роботодавця щодо наявності інших посадових обов’язків держреєстратора, виконання яких не пов’язане з доступом до реєстру. Тобто що саме робити, працівниці б знайшли — і за її посадою, і за фахом, і саме тому оголошувати простій або говорити про призупинення трудового договору з ініціативи роботодавця не було потреби!
Суди суворо наголосили, що приписи наведених вище законів свідчать про обов’язок держреєстратора як особи, яку наділено часткою суверенної влади держави, належним чином оформити трудові відносини в умовах воєнного стану, що вона не зробила і навіть не ініціювала.
Воєнний стан на всій території України як причина відсутності на робочому місці
Попри позицію Держпраці, суди відхилили аргумент працівниці, що її відсутність на роботі з 01.04.2022 до 15.11.2022 мала поважну причину — воєнний стан в Україні.
Суди заявили, що само по собі запровадження в Україні воєнного стану не є достатнім доказом для підтвердження поважності причини відсутності держреєстратора на роботі у зазначений період. Принаймні закон прямо не визначає це як поважну причину не ходити на роботу.
Само по собі посилання працівниці на лист ТПП України від 24.02.2022, який зазначає, що воєнний стан — це форс-мажор, але має загальний характер, не є безумовною підставою для звільнення від відповідальності за порушення трудових обов’язків та нез’явлення на роботу протягом більш ніж 8 місяців!
Натомість суди бачать, що працівниця з 01.04.2022 не перебувала у відпустці (ані в оплачуваній, ані без збереження заробітної плати), не була відсторонена від роботи і трудовий договір з нею не зупиняли, простій їй не оголошували. А тому вона повинна була ходити на роботу.
Працівниця мала виконувати свої посадові обов’язки, дотримуватися правил трудового розпорядку, а в разі відсутності на роботі — повідомляти роботодавця про причини відсутності на робочому місці.
Роботодавець, своєю чергою, не зобов’язаний переводити своїх працівників у простій лише за одностороннім бажанням працівника. Бо інакше виходить, що інші працівники департаменту, які й надалі виконували посадові обов’язки в умовах дії воєнного стану, перебували в обмеженому становищі порівняно з працівницею, яка не виконувала посадових обов’язків.
Отже, її відсутність на роботі у зазначений період, що супроводжувалася небажанням подавати своєму роботодавцю будь-які заяви та звернення для врегулювання процесу проходження публічної служби, не є наслідком наявності обставин непереборної сили.
Місто Одеса не включено до Переліку №309
Суди також зауважили, що територія міста Одеси, де розташовані юридичний департамент та його структурні підрозділи, де працювала працівниця у коментованій справі, у періоді, який розглядається, не входила до переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих територій.
Відсутність на роботі — триваюче правопорушення
ВС, зокрема, також констатував, що відсутність працівниці на роботі була не разовим, а триваючим порушенням трудової дисципліни. Підставою для звільнення був акт про відсутність на роботі працівниці з 01.04.2022 до 07.12.2022. Та й сама працівниця не заперечувала своєї відсутності на роботі і підтвердила, що більшу частину цього періоду перебувала за кордоном.
Цікавий нюанс: зазвичай юристи радять фіксувати відсутність на робочому місці одразу ж, того самого дня, коли це сталося. Створити комісію, а дані акта будуть, так би мовити, інформацією від прямих свідків. В описаному випадку акт склали через пів року, тобто заднім числом. Наскільки правомірним є такий акт і звільнення працівниці на підставі такого акта?
ВС не побачив у цьому проблеми. Він наголосив, що визначення в оскаржуваному розпорядженні всього періоду прогулу реєстратора, який охопив більш ніж 6-місячний період до дня звільнення, не є порушенням ч. 2 ст. 148 КЗпП, якою передбачено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Призупинення дії трудового договору — право, а не обов’язок
ВС вказує на те, що, справді, Законом №2136 передбачено можливість призупинення дії трудового договору. Проте таке призупинення може здійснюватися з ініціативи однієї зі сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
Отже, без ініціативи працівниці ухвалення роботодавцем наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, безперечно, є його правом, а не обов’язком.
Мало того, вищезгаданою нормою чітко визначено, що таке призупинення може відбуватися виключно з урахуванням прямої неможливості обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Натомість як після 24.02.2022, так і після 01.06.2022 (після поступового відновлення роботи державних реєстрів) департамент міської ради продовжував працювати і мав можливість забезпечити роботою своїх працівників.
Що таке «призупинення трудового договору»?
Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що унеможливлює для обох сторін трудових відносин виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися з ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Висновки
Одне слово, цю справу працівниця, попри очікування, програла, і на роботі її не поновили. І це не поодинокий випадок!
Така позиція узгоджується з висновками ВС, викладеними у постанові від 21.09.2023 у справі №639/2672/22, де суд не визнав як поважну причину відсутності на роботі факт перебування особи за кордоном в умовах триваючої військової агресії рф проти України та дії воєнного стану в Україні.
І ще того разу суд встановив, що роботодавець забезпечив можливість працівникам виконувати посадові обов’язки дистанційно. Виїхавши за межі України, працівниця мала можливість працювати дистанційно, звернутися до роботодавця із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку або із заявою про призупинення дії трудового договору, проте такими своїми правами не скористалася.
Був у тій справі і ще один цікавий нюанс: ВС вирішив, що невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення (звільнення), якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджено наданими суду іншими доказами.
Загалом працівникам слід враховувати: хоча Держпраці і на їхньому боці, але про неявки треба домовлятися з роботодавцем.