Велика Палата Верховного Суду поступово відходить від окремих позицій щодо невиплати зарплати роботодавцем, який через форс-мажор утратив контроль за своїм майном та документами фінансово-господарської діяльності на тимчасово окупованих територіях.
* Постанова Великої Палати ВС від 26.10.2022 у справі №905/857/19.
Так, у коментованій нами справі працівник (і вже не перший, який був звільнений з ПрАТ) звернувся до суду та стверджує, що він у період з 21.09.1999 до 15.03.2017 перебував у трудових відносинах із роботодавцем (ПрАТ). 15.03.2017 був звільнений з підприємства за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У день звільнення йому не виплатили зарплату за період з 01.03.2017 до 15.03.2017 у розмірі 8 944,50 грн, а також не виплатили компенсацію за невикористану щорічну відпустку (117 днів) у сумі 93779 грн.
Роботодавець на захист своїх інтересів стверджував, що не має можливості виконати перед колишнім працівником зобов’язання з обліку нарахування та виплати належних працівникам сум (ст. 47, 83, 115 та 116 КЗпП) через наявність обставин непереборної сили. Також він зауважив, що на підставі поданих працівником документів неможливо встановити наявну у роботодавця перед ним заборгованість із заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Адже документи, які могли би підтвердити заборгованість роботодавця, залишилися на території проведення АТО (ООС), а працівники підприємства з метою забезпечення їхньої безпеки звільнені.
Окремо варто додати, що роботодавець у березні 2017 року навіть звернувся до правоохоронних органів із повідомленням про скоєння кримінального правопорушення. Адже у захоплених невідомими особами будівлях залишилася вся документація про фінансово-господарську діяльність ПрАТ, і роботодавець фактично втратив контроль і доступ до своїх виробничих потужностей та іншого майна, розташованого за адресою: Донецька обл., м. Кіровське, у т. ч. до договорів, бухгалтерських первинних документів, документів кадрового діловодства, а також печаток і штампів.
Втрата, зокрема, трудових книжок працівників, оригіналів наказів, табелів обліку робочого часу унеможливлює виконання роботодавцем обов’язків перед працівниками, передбачених трудовим законодавством.
Як допускається діяти в умовах воєнного стану
Держпраці у роз’ясненнях від 17.06.2021 р. зазначила, що роботодавець не зобов’язаний видавати працівникам трудові книжки, проте немає підстав відмовити працівникові у видачі трудової книжки на його вимогу. Вимогу бажано оформити у вигляді заяви.
У разі видачі трудової книжки працівникові на його вимогу працедавець знімає з себе відповідальність за збереження трудової книжки. Робиться це в інтересах працівника, який може через небезпеку змінити місце проживання, виїхати, влаштуватися за строковим трудовим договором за сумісництвом тощо. І краще, якщо трудову книжку матиме на руках.
Алгоритм видачі трудової книжки працівникові:
1) працівник звертається до роботодавця із заявою, в якій просить видати йому трудову книжку з обґрунтуванням необхідності такої видачі;
2) роботодавець заводить додатковий журнал обліку тимчасово виданих трудових книжок (довільної форми), де працівник розписується в отриманні та поверненні трудової книжки.
Роз’яснення Мін’юсту від 30.05.2022 на Facebook
Висновки ВС у подібних спорах ПрАТ із працівниками
Свого часу в аналогічних спорах працівників з тим самим ПрАТ Верховний Суд наголошував, що:
1) сам собою факт звільнення працівників з роботи не може бути підставою для задоволення позовних вимог щодо стягнення невиплаченої зарплати та компенсації за невикористану відпустку, бо відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП зарплата виплачується працівникові за виконану роботу, а не за факт перебування у трудових відносинах;
2) табелі обліку робочого часу щодо працівників велися на непідконтрольній території, а через захоплення майна товариства в його розпорядженні немає табелів обліку робочого часу, тобто первинних документів, які фіксують факт виконання працівником роботи. Тобто нарахування її технічно та юридично унеможливлене. Позаяк у розпорядженні роботодавця немає наказів про надання відпусток, розрахувати компенсації у зв’язку зі звільненням за їх невикористання неможливо.
Загалом, судова практика дотримувалася позиції про відмову у стягненні заробітної плати та відмову у стягненні середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, відшкодуванні моральної шкоди, тимчасом як колегія суддів Великої Палати Верховного Суду не погоджується з такою відмовою — зокрема, йдеться про вимоги щодо стягнення зарплати.
ВП ВС вирішує змінити свою позицію: зарплата насамперед!
З огляду на приписи ч. 3 ст. 15 Закону про оплату праці та ч. 5 ст. 97 КЗпП законодавець визначив пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та підвищену захищеність таких виплат. Водночас звертає на себе увагу той факт, що заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у разі простою).
Закон передбачає дотримання балансу інтересів працівника та роботодавця.
Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов’язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належаться. У разі невиконання такого обов’язку настає відповідальність, установлена ст. 117 КЗпП.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв’язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у зазначених відносинах і працівник повинен діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотримано розумного балансу між інтересами працівника та роботодавця.
Поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов’язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов’язків.
Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій.
Форс-мажор не є підставою для невиплати зарплати.
Єдиним належним та достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), які мали місце на території проведення АТО (ООС), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов’язань, є сертифікат ТПП України (ст. 10 Закону №1669).
Нагадаємо!
Особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Водночас ВП ВС наголошує, що обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема висновками експертів, показаннями свідків, або є загальновідомими (обставини, які визнаються учасниками та звільнені від доказування). У своїх справах на підтвердження настання форс-мажорних обставин ПрАТ подавало суду науково-правовий висновок ТПП України від 24.07.2017 №2372/2/21-10.2.
Проте ВП ВС зауважує, що позаяк нарахування та сплата заробітної плати працівникові — це обов’язок роботодавця, то приписи ст. 10 Закону №1669 не можуть застосовуватися до правовідносин щодо її виплати.
Втрата контролю над документами не звільняє від повного розрахунку під час звільнення.
Велика Палата Верховного Суду зазначає, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сторони досягли згоди про те, що трудові правовідносини між ними припинилися 15.03.2017, і саме до цієї дати підприємство має виплатити позивачу заробітну плату.
Також суди встановили, що заробітна плата виплачувалася працівникові до кінця лютого 2017 року. При цьому сторони не заперечують тієї обставини, що захоплення підприємства відбулося 13.03.2017, а припинення трудових відносин за угодою сторін відбулося 15.03.2017.
До того ж суди попередніх інстанцій правильно врахували, що 03.06.2015 відповідач змінив зареєстроване місцезнаходження (Донецька обл., м. Добропілля), тож його доводи щодо неможливості з червня 2015 року вести облік та зберігати документи, на підставі яких, зокрема, виплачувалася заробітна плата працівникам, а також здійснювався облік наданих працівникам відпусток за зміненим місцезнаходженням, обґрунтовано не взято судами до уваги.
Утім, суд усе-таки відмовив у стягненні компенсації за невикористану щорічну відпустку за відсутності будь-яких документів, що підтверджують як кількість днів, так і сам факт невикористання щорічної відпустки працівником протягом певного періоду. Проте щодо зарплати, то тут Велика Палата Верховного Суду стала на бік працівника і стягнула суму зарплати, яка мала бути виплачена під час звільнення. Загалом, якби працівник міг надати всі необхідні документи щодо невикористання відпустки, а роботодавець не заперечував проти факту невикористання, то суд стягнув би повну суму, в т. ч. й компенсацію за невикористані відпустки.
Свою позицію щодо необхідності відійти від попередніх позицій ВС, коли через відсутність доступу до, зокрема, кадрових та первинних документів з обліку зарплати суди відмовляли у їх стягненні, ВП ВС пояснює так. Справді, на момент звільнення працівника і дотепер існують обставини непереборної сили, які відповідач не міг передбачити чи відвернути, що завдали збитків як підприємству загалом, так і його працівникам, ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» об’єктивно, з не залежних від нього причин було позбавлене можливості виконати зобов’язання, передбачені законом щодо проведення з позивачем повного розрахунку при звільненні. Водночас наявність таких обставин не звільняє роботодавця від обов’язку нарахування та виплати зарплати, у т. ч. під час звільнення.
Отже, вирішуючи подібні спори, суди мають враховувати наведену позицію Великої Палати Верховного Суду у коментованій нами справі та не мають відмовляти у стягненні зарплати, посилаючись на дію форс-мажору, навіть за наявності сертифіката ТПП, інших достатніх доказів тривалості обставин непереборної сили.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 №435-IV.
- Закон №1669 — Закон України від 02.09.2014 №1669-VII «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці».