Відпустка по догляду за дитиною до 6 років має соціальний характер
Велика Палата ВС нагадала1, що за критерієм оплачуваності відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати (ст. 4 Закону про відпустки).
1 Постанова Великої Палати ВС від 08.06.2021 р. у справі №487/8206/18.
Але: залежно від обов’язковості для роботодавця надання відпустки всі відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов’язаний надати, і ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд.
І ось відпустка в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, надається в обов’язковому порядку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку!
Велика Палата ВС враховує, що таку відпустку віднесено законом до відпусток без збереження заробітної плати, а не до соціальних відпусток. Однак право на відпустку у зв’язку з потребою дитини в домашньому догляді має вочевидь соціальний характер, бо стосується забезпечення соціальних прав працевлаштованих батьків.
Соціальна відпустка
Соціальна відпустка — це вид відпусток соціального характеру, що надається працівникам із сімейними обов’язками з метою належного їх виконання, а також відпочинку, відновлення фізичних, морально-психологічних та інтелектуальних затрат на виконання трудового договору відповідно та у порядку, що передбачені законом. У цьому разі слово «соціальна» підкреслює державний інтерес, державні гарантії та державне фінансування певної стадії трудових відносин — відпустки у зв’язку з виконанням батьківських обов’язків чи сімейних функцій та іншими випадками тимчасової непрацездатності.
Працівниця подала заяву та медичну довідку
У нашій справі працівниця, яка просила про відпустку по догляду за дитиною до досягнення 6-річного віку, подала роботодавцю два документи:
1) заяву про надання такої відпустки;
2) медичну довідку ЛКК про потребу дитини у домашньому догляді.
Ці документи були подані нею завчасу за допомогою колег (працівників відділу збуту) безпосередньому керівникові — начальниці відділу збуту ТОВ для подальшої передачі генеральному директору для видання наказу. Цей факт було встановлено апеляційним судом.
Загалом працівниця цікавилася розглядом своєї заяви у телефонному режимі, але, не дочекавшись копії наказу про надання відпустки, надіслала на ім’я генерального директора повторну заяву, яка отримана підприємством, із запитанням щодо вирішення попередньо поданої нею заяви.
Проте замість отримання відповіді від роботодавця щодо надання відпустки вона отримала повідомлення про звільнення з роботи за прогули. І працівниця звернулася по захист своїх інтересів до суду.
Важливі висновки Великої Палати ВС
ВС став на бік працівниці та вказав на низку важливих моментів.
1. У приписах ч. 1 ст. 181 КЗпП визначено порядок надання зазначених відпусток, а не права й обов’язки учасників трудових відносин у цьому процесі.
Для реалізації права на відпустку без збереження заробітної плати, гарантованого статтями 2, 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП, працівникові необхідно:
— підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком,
— оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві,
— повідомити про свій намір роботодавця.
Але: порядок повідомлення не затверджено законом, тож працівник може передати таке повідомлення у вигляді заяви разом з оригіналом медичної довідки у будь-який зручний спосіб, у т. ч. поштою, особисто, через співробітника(ів).
І якщо працівник або працівниця зробили це, вважається, що вони реалізували гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Що це означає? Що роботодавця далі ніхто не питає, згоден він чи ні. Якщо він отримав повідомлення, він повинен надати цю відпустку!
Кадрове оформлення (видання відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов’язується виникнення у працівника права на відпустку за ст. 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП.
2. Відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною (не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку) стосується працівників, які на момент написання заяви про надання такої відпустки безпосередньо не виконують трудової функції та вже перебувають удома, тобто роботодавець при плануванні своєї господарської діяльності не враховує інтелектуального капіталу та фізичної праці працівників, що перебувають у таких відпустках.
3. У коментованій нами справі важливим є те, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною безпосередньо пов’язане з потребою дитини в домашньому догляді.
Тобто при наданні зазначеного виду відпусток інтереси виробництва не можуть переважати над інтересами дитини працівника, яка потребує домашнього догляду. Сторони трудового договору умов надання цієї відпустки не узгоджують, як і остаточного рішення — чи надавати таку відпустку — керівник не приймає.
4. Факт перебування дитини з потребою домашнього догляду під доглядом працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу. Отже, очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини і того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки з цією метою.
Натомість роботодавець підставою для звільнення працівниці обрав п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а саме розірвання трудового договору у випадку прогулу.
А суди під час розгляду подібних трудових спорів виходять із того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Переліку таких причин не встановлено. Проте у п. 24 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» до прогулу без поважних причин віднесено такі, наприклад, як:
— у зв’язку з поміщенням до медвитверезника;
— самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки;
— залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.
А подання роботодавцю заяви про надання відпустки по догляду за дитиною до 6 років та невихід на роботу без прийняття відповідного наказу не може розглядатися як прогул.
І рішення ВП ВС у нашій справі є цілком логічним: звільнення за прогул працівника, який належним чином повідомив роботодавця про волевиявлення щодо отримання відпустки по догляду за дитиною до 6 років та у зв’язку з цим не вийшов на роботу в зазначену ним дату, є незаконним.
Позиція Мінекономіки
Роботодавцю може бути надано будь-який належним чином оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується, що іншому з батьків дітей не надавалася така соціальна відпустка. Рішення про надання зазначеної соціальної відпустки приймається роботодавцем з урахуванням наданих документів.
Лист Мінекономіки від 10.08.2021 р. №4712-06/40797-07*
* Див. «ДК» №36/2021, коментар «ДК».