Нагадаємо, що, згідно зі ст. 147 КЗпП, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
* Постанова Верховного Суду від 09.12.2021 р. у справі №489/58/20.
Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Звісно, що оскаржити працівник може будь-який наказ щодо дисциплінарних стягнень. Проте найчастіше в судах розглядаються саме випадки про звільнення з роботи. І ось чергові висновки судів, які варто взяти за озброєння в роботі кадрової служби.
Зміст справи
Наказом по ТОВ працівника прийнято на роботу рубачем м’яса на 0,5 тарифної ставки з випробним терміном — 5 місяців. З посадовими обов’язками його ознайомили під підпис 02.01.2019 р.
Пунктом 4.2 Посадової (робочої) інструкції рубача м’яса на ринку та бригадира рубачів м’яса на ринку встановлено, що вони несуть відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку насамперед включали в себе необхідність бути присутнім на робочому місці в робочий час.
Наказом «Про встановлення повного робочого часу» з 04.12.2019 р. установлено режим повного робочого дня рубачам м’яса:
— вівторок — субота — режим з 07:00 до 14:45 години, перерва для відпочинку та харчування — з 10:15 до 11:00 години;
— неділя — режим роботи з 07:00 до 12:45 години;
— понеділок — вихідний день.
З наказом працівник ознайомлений під підпис.
12 грудня 2019 року працівники ТОВ склали акт про те, що працівник (рубач м’яса) близько 10:50 години полишив робоче місце та був відсутній до 12:10.
Які наступні дії вчинив роботодавець та які документи склав
Наказом ТОВ від 13.12.2019 р. працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв’язку з порушенням трудової дисципліни з позбавленням виплати премії протягом року.
Як підставу в наказі зазначено: доповідну інженера з охорони праці; доповідну комірника м’ясного прокату; акти; пояснювальну записку працівника.
Роботодавець, зі свого боку, також повідомив голову профспілкового комітету ТОВ 17.12.2019 р. про необхідність 17.12.2019 р. на 15:00 прибути на засідання профспілкового комітету для участі в розгляді питання щодо надання згоди на притягнення його до дисциплінарної відповідальності за фактом відсутності на робочому місці без поважних причин 12.12.2019 р. у період з 10:50 до 12:10 та надання відповідних пояснень.
17.12.2019 р. на ім’я директора ТОВ працівник надав письмові пояснення, що у вищезазначений час перебував на робочому місці, та наголосив, що це можуть підтвердити його клієнти.
Протоколом №2 зборів профспілкового комітету від 17.12.2019 р. погоджено звільнення рубача м’яса на ринку у зв’язку із систематичним грубим порушенням трудової дисципліни (перебування на робочому місці у стані алкогольного сп’яніння, самовільне залишення робочого місця, прогули, виявлення неповаги до членів трудового колективу, неправомірне використання наданих службових обов’язків з особистою метою) на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Актом від 18.12.2019 р. роботодавець підтвердив відмову працівника від підпису про ознайомлення з протоколом зборів профспілкового комітету.
Наказом від 18.12.2019 р. працівника звільнено з роботи з 18.12.2019 р. у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Копію наказу про звільнення, трудову книжку та розрахунок працівник отримав 18.12.2019 р.
Які помилки знайшли суди
Здавалося б, роботодавець доклав значних зусиль, щоб оформити процедуру звільнення належним чином.
Але суди все ж таки назвали помилку роботодавця: зміст наказу, яким працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв’язку з порушенням трудової дисципліни з позбавленням виплати премії, не містить посилання на конкретне порушення трудової дисципліни, що вказує на невідповідність наказу трудовому законодавству.
Суди наголосили, що у цьому наказі про догану порушення встановлено лише із зазначених в ньому як підстави документів (доповідних, актів, пояснювальної записки самого «відсутнього» працівника). Така сама помилка, на думку суддів, містилась і в наказі про звільнення.
Була, на думку суддів, помилка і в складеному акті про відсутність працівника на робочому місці. Суд встановив, що акт містить загальні відомості щодо відсутності працівника в павільйоні ринку, але з нього неможливо встановити, чи працівник полишав територію ТОВ.
Зверніть увагу!
Відсутністю на роботі є перебування працівника поза територією органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи чи організації, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.
Тобто, якщо працівник не сидить, наприклад, у себе за столом, а вийшов у туалет, на перекур, до керівника, — це не вважається відсутністю на робочому місці. І звільнення за прогул застосовано бути не може.
Водночас саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Тобто саме роботодавець (а не працівник) має довести факт відсутності працівника на території підприємства!
Порядок документування відсутності працівника на робочому місці (прогулу)
Фіксування відсутності працівника на робочому місці та з’ясування причин такої відсутності
Після того як буде встановлено факт відсутності працівника на роботі, необхідно зафіксувати таку обставину належним чином. За практикою керівник органу державної влади, органу місцевого самоврядування, державного підприємства, установи, організації своїм наказом створює спеціальну комісію, уповноважену зафіксувати зазначений факт шляхом складення відповідного акта. Особи, які мають входити до такої комісії, можуть бути визначені локальним актом (наприклад, правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором), а за відсутності такого — визначаються самим керівником на його розсуд. Це, зокрема, можуть бути: начальник відділу кадрів, головний бухгалтер, член профспілкового комітету або інші особи, які підписують складений за їхньою участю акт про відсутність працівника на робочому місці.
Якщо працівник не виходить на роботу протягом декількох днів поспіль, рекомендуємо складати окремі акти за кожен день відсутності такої особи на роботі, бо потім може виявитися, що на частину днів, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці, він має поважні причини, а на частину — ні.
На додаток наголосимо, що відсутність працівника має бути відображено і в табелі обліку робочого часу, який надалі може бути використано як доказ у разі судового спору щодо незаконного звільнення працівника. За період прогулу заробітна плата працівникові не нараховується на підставі статті 94 КЗпПУ (інакше це може трактуватися як підтвердження присутності працівника на робочому місці), адже заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
У коментованій справі суди попередніх інстанцій вирішили1: позаяк наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності не містить конкретного порушення, то й наказ про звільнення, який посилається на систематичне порушення трудової дисципліни без конкретних фактів, не відповідає КЗпП та підлягає скасуванню.
1 Рішення Ленінського районного суду міста Миколаєва від 22.05.2020 р. у справі №489/58/20, провадження №2/489/1191/20, постанова Миколаївського апеляційного суду у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах від 14.07.2020 р. у справі №489/58/20, провадження 22-ц/812/1159/20.
ВС: факт вчинення порушення доводить роботодавець!
Верховний Суд, зі свого боку, цілком підтримав наведені вище висновки.
Він наголосив, що систематичним невиконанням обов’язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов’язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. І це все має бути відображено у наказі про звільнення з підстав систематичності порушень трудової дисципліни.
У коментованій справі до наказу про звільнення додано:
— акт про відсутність на робочому місці від 12.12.2019 р.;
— копія наказу від 13.12.2019 р. про оголошення догани за порушення трудової дисципліни;
— акт про відмову від ознайомлення з наказом;
— акт про відмову від надання пояснень про відсутність на робочому місці — 12.12.2019 р.;
— копія протоколу профспілкового комітету на надання згоди на звільнення працівника.
А як підставу в наказі про звільнення зазначено інші документи: доповідна інженера з охорони праці; доповідна комірника м’ясного прокату; акти; пояснювальна записка працівника. Без зазначення дат їх складання. Тобто без жодної конкретики, що й стало великою помилкою роботодавця. Аналіз доданих документів не повинен був залишатися поза межами такого наказу, а причина звільнення мала бути зазначена докладно.
Отже, Верховний Суд цілком погоджується, що роботодавець не довів ані факту порушення трудової дисципліни (відсутність працівника на робочому місці), ані систематичності невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А тому працівника поновлено на роботі і виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Корисна інформація
Верховний Суд у коментованій справі звертає увагу на те, що у справах про поновлення на роботі особи, звільненої за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на неї трудовим договором, судам необхідно з’ясувати:
— у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення;
— чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП;
— чи додержано роботодавцем передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору за порушення трудових обов’язків необхідна наявність сукупності таких умов:
— порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;
— невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
— невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичне;
— враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх статутів;
— з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше ніж місяць.