1 січня 2017 р. набрав чинності Закон №1774 (який роботодавці досить довго очікували ще як законопроект №5130), яким унесено низку змін до чинного законодавства про працю, зокрема щодо мінімальної заробітної плати (МЗП). Про зміни в частині сплати ЄСВ читайте окрему статтю у «ДК» №01-02/2017.
Поняття мінімальної зарплати
Унаслідок змін до ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону про оплату праці з поняття мінімальної зарплати зникло правило, згідно з яким до МЗП не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Новою ст. 3-1 «Гарантії забезпечення заробітної плати» Закону про оплату праці передбачено невключення до МЗП деяких інших видів надбавок і доплат.
Що тепер не входить до МЗП
При обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати:
1) за роботу в несприятливих умовах праці та умовах підвищеного ризику для здоров'я;
2) за роботу в нічний та надурочний час;
3) за роз'їзний характер робіт;
4) премії до святкових і ювілейних дат.
Якщо нарахована зарплата менша від мінімальної
Законодавець передбачив виплату доплати до рівня МЗП для випадку, коли нарахована зарплата є нижчою від МЗП. При цьому, по суті, йдеться про підсумок нарахованої зарплати (тобто з урахуванням усіх її складових). Строк виплати доплати до МЗП — щомісяця одночасно з виплатою заробітної плати.
Системи оплати праці
Уточнюючи поняття МЗП, законодавець у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону про оплату праці зазначив, що МЗП є обов'язковою для всіх роботодавців, незалежно від системи оплати праці.
Поряд із проголошуваною досі в ст. 96 КЗпП тарифною системою оплати праці відтепер у цій статті передбачаються також інші системи (без конкретизації у законі їх назв). Зазначено, що всі системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Аналогічні зміни внесено до ст. 6 Закону про оплату праці.
Системи оплати праці (тарифна або інша), згідно з новою редакцією ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, мають визначатися одним із таких способів:
1) у колективному договорі;
2) якщо колдоговір не укладався, — наказом або розпорядженням адміністрації (власника), виданим після погодження (за одним із варіантів):
— із профкомом (профспілковим представником);
— за відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.
Тарифна система оплати праці
Звернімо увагу на те, що тарифна система має передбачати розподіл працівників (посад) за розрядами і наявність міжрозрядних коефіцієнтів (співвідношень). Це правило стосується всіх роботодавців, а не лише бюджетників. При цьому мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Для 2017 р. на 1 січня діє прожитковий мінімум 1600 грн згідно зі ст. 7 Закону про Держбюджет-2017. Відповідно, мінімальна зарплата є вдвічі більшою — 3200 грн.
Оскільки прожитковий мінімум тепер удвічі менший від МЗП, то розрахована за тарифною системою оплата праці може виявитися меншою від МЗП. У такому разі нараховується доплата до МЗП.
Як виглядає тарифна сітка
Приклад тарифної сітки можна подивитися в додатку 1 до постанови КМУ від 30.08.2002 р. №1298, яка стосується бюджетних установ. У ній є 25 тарифних розрядів, для яких визначено коефіцієнт від 1 (для 1-го розр.), 1,09 (для 2-го розр.) до 4,51 (для 25-го розр.). Обраний коефіцієнт при визначенні окладу множиться на тарифну ставку працівника 1-го розряду, яка не може бути нижчою від прожиткового мінімуму.
Оскільки коефіцієнти працівників до 11-го розряду включно є нижчими від 2, то при встановленні тарифної ставки працівника 1-го розряду на рівні 1600 зарплата лише працівників від 12-го розряду включно перевищить мінімальну. Решта працівників (з 1 до 11 розряду) отримуватимуть мінімальну зарплату.
Розподіл працівників за розрядами
Те, які працівники до яких розрядів належать, згідно з новою редакцією ст. 96 КЗпП визначатиме роботодавець за професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профкомом (профспілковим представником).
Професійний стандарт — це нове поняття у трудовому праві. Цей документ прийматиметься в порядку, визначеному Кабміном (згідно зі ст. 96 КЗпП). Але законодавець зазначає в ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, що відповідні питання можуть регулюватися не лише професійними стандартами, а й кваліфікаційними характеристиками. Тому скидається на те, що це будуть тарифно-кваліфікаційні довідники. Але з цими документами в Україні взагалі біда. Вони не є нормативними актами, адже не реєструються в Мін'юсті і не можуть визначати права й обов'язки громадян і юросіб. Якщо держава намагатиметься надати їм обов'язковості через закон і постанови Кабміну, то, на нашу думку, це хибний шлях, адже норми права мають встановлюватися в правових актах, прийнятих компетентними органами й опублікованих у встановленому порядку.
За чинним до 2017 р. законодавством віднесення працівників бюджетних установ до того чи іншого тарифного розряду здійснювалося наказами відповідних міністерств. Наприклад, для освіти — наказ МОН від 26.09.2005 р. №557, для охорони здоров'я — наказ Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. №308/519.
На практиці віднесення тої чи іншої посади до певного тарифного розряду відбувається у вигляді встановлення штатним розписом та/або наказом про прийняття на роботу розміру зарплати, що відповідає конкретному розряду. Звичайно, документ, в якому встановлюються оклади залежно від тарифних розрядів при тарифній системі (у цьому випадку — штатний розпис), погоджується з профкомом або обраним представником найманих працівників.
Необов'язковість тарифної сітки
Для підприємств, що не належать до бюджетної сфери, розподіл за розрядами не є обов'язковим. Вони можуть розподіляти працівників за розрядами на власний розсуд, але за погодженням із профкомом. Проте взяти до уваги відповідні документи все-таки варто. Річ у тім, що в багатьох невеликих бюджетних установах навіть керівники відділів або й керівники установ мають тарифний розряд нижчий від 12-го. Тому за новим законодавством їхній розрахований оклад цілком може бути нижчим від МЗП, і вони отримуватимуть мінімальну заробітну плату.
Це може бути корисним для підприємства, на якому значні групи працівників отримуватимуть оплату праці на рівні МЗП. Адже якщо керівник бюджетної установи має посадовий оклад нижчий від МЗП, як і працівник 1-го розряду, і держава вважає це нормальним, то чому керівник підприємства приватної форми власності не може мати оклад на рівні МЗП?
Яку систему оплати праці обрати?
На багатьох підприємствах є системи оплати праці зі встановленими посадовими окладами. Чи є це тарифною системою оплати праці? У розумінні нового законодавства таку систему можна буде віднести до тарифної, лише якщо підприємство розробить міжтарифні коефіцієнти (співвідношення). Це зробити неважко — достатньо, умовно кажучи, поділити наявні оклади на найнижчий оклад на підприємстві і затвердити одержані коефіцієнти, погодивши з профкомом. Однак проблема в тому, що надалі доведеться цих коефіцієнтів дотримуватися. А це не завжди зручно (адже посадові оклади двох однакових працівників можуть бути різними — за домовленістю, і це цілком законно).
Таким чином, ми пропонуємо не називати відповідну систему оплати праці тарифною, а назвати її умовно так: система оплати праці за посадовими окладами, визначеними в трудових договорах. На наш погляд, це не суперечить умовам нової ст. 96 КЗпП, але не передбачає обов'язку затверджувати міжтарифні співвідношення, про які йшлося вище. Докладніше системи оплати праці розглянемо в «ДК» найближчими місяцями.
Контроль з боку виконкомів
Зверніть увагу, що змінами до ст. 17, 18, 34 Закону «Про місцеве самоврядування» до відання виконкомів міських рад міст обласного значення та об'єднаних територіальних громад віднесено здійснення перевірок додержання законодавства про працю та зайнятість населення не лише на комунальних, а й на всіх інших підприємствах та у фізосіб-роботодавців, а також накладення відповідних штрафів. При цьому Держпраці цих повноважень не позбавлено — йдеться про наділення відповідними повноваженнями додаткових контролюючих органів.
Штрафи у сфері оплати праці
Законодавець конкретизував склад правопорушень, передбачених у ст. 265 КЗпП, виокремивши зі складу інших порушень законодавства про працю таке порушення, як «недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні». Його наслідком буде штраф у розмірі трьох розмірів МЗП, установленої законом на момент виявлення. Якщо ж подібне недопущення чи створення перешкод матиме місце під час перевірки з питань виявлення порушень щодо допуску до роботи без оформлення трудового договору та деяких інших, воно спричинить штраф у розмірі 100 МЗП.
Укотре зауважимо, що, вводячи до законодавства розміри штрафів, які здатні зруйнувати невеликий бізнес, законодавець, на наш погляд, закладає сюди ж корупційні ризики.
Водночас до ст. 265 КЗпП наразі не внесено змін щодо органу, компетентного застосовувати штрафи. Ця стаття і тепер встановлює, що передбачені нею штрафи накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабміном (відповідний порядок затверджено постановою КМУ від 17.07.2013 р. №509). А таким органом є Держпраці. Тому нині виконкоми місцевих рад все ще не мають необхідних повноважень щодо накладення штрафів.
Прожитковий мінімум на 1 січня — еталон
Крім наведених вище штрафів за ст. 265 КЗпП, МЗП не застосовуватиметься для більшості випадків, коли вона застосовувалася раніше. Йдеться про адміністративні збори, судовий збір, зарплати чиновників у випадках, коли вони зафіксовані законом, та зарплати суддів. У зв'язку з цим Законом №1774 унесено зміни до десятків законодавчих актів. У більшості випадків посилання на МЗП замінено посиланням на розмір прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня відповідного року.
Прикінцеві та перехідні положення Закону №1774 зазначають, що в усіх випадках, коли для розрахунків посадових окладів та заробітної плати працівників та інших виплат, у т. ч. у колективних договорах, а також для розрахунку розміру плати за надання адміністративних послуг використовується МЗП, до внесення змін до відповідних законодавчих актів вона приймається на рівні 1600 грн.
Законодавець, намагаючись формально дотримати дане главою уряду зобов'язання підвищити МЗП, був змушений зробити так, щоб посилання на це поняття відтепер використовувалося менше. По суті, роль справжньої МЗП, про підвищення якої говорили, нівельована, і тепер цю роль відіграватиме прожитковий мінімум. I ось маємо нову ситуацію, схожу на ситуацію з так званим «н. м. д. г.», яку маємо вже понад 12 років, коли для того, щоб застосувати певне поняття, слід звернутися до перехідних положень іншого законодавчого акта. Тож будьмо уважні.
Нормативна база
- Закон №1774 — Закон України від 06.12.2016 р. №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України».
- Закон про Держбюджет-2017 — Закон України від 21.12.2016 р. №1801-VIII «Про Державний бюджет України на 2017 рік».
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.95 р. №108/95-ВР «Про оплату праці».
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор