Чіткого формулювання, що саме треба зазначити у змісті наказу про прийняття працівника на роботу, чинним законодавством не встановлено. Тому, складаючи цей наказ, треба виходити з того, про що саме домовилися майбутні роботодавець та працівник. І які саме питання мають бути узгоджені перед допуском працівника до роботи.
Чи обов’язково складати наказ про прийняття на роботу?
Так, адже така вимога міститься у ст. 24 КЗпП: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця...». Тобто наказ (або розпорядження) про прийняття на роботу відіграє роль трудового договору, який укладають із працівником.
Звісно, подекуди з працівниками укладають контракти (як іншу форма трудового договору). І тоді всі умови праці працівника, зокрема графік його роботи і кількість годин, яку він має відпрацювати на тиждень або на місяць чи за рік, докладно прописують у цьому договорі. У такому разі наказ (розпорядження) про прийняття на роботу теж створюють, але радше для дотримання формальностей кадрового обліку.
Консультує Держпраці
Чи обов’язково укладати письмовий трудовий договір?
Законодавством про працю України передбачено можливість укладення з працівниками трудових договорів як у письмовій формі шляхом підписання окремого документа під назвою трудовий договір, так і шляхом написання працівником заяви та видання наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу.
Відповідно до статті 24 КЗпП додержання письмової форми є обов’язковим:
1) при організованому наборі працівників (порядок організованого набору працівників врегульовано постановою ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення організованого набору робітників та громадського заклику молоді» від 27 вересня 1984 року. На сьогодні організовані набори працівників практично не використовуються);
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я (в Україні такою територією є тільки територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи);
3) при укладенні контракту (сфера застосування контрактів визначається законами України. Так, укладення контрактів передбачено законами України «Про кооперацію», «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про товарну біржу», «Про бібліотеки та бібліотечну справу», «Про театри та театральну справу», «Про музеї і музейну справу», «Про фізичну культуру і спорт», «Про телекомунікації», «Про залізничний транспорт» тощо);
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою (якщо роботодавцем є фізична особа — підприємець або просто фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо));
7) в інших випадках, передбачених законодавством України (для працівників релігійних організацій, громадян, які проходять альтернативну службу, осіб, які беруть участь у громадських роботах, які залучаються до роботи у фермерському господарстві).
Проте перелік випадків укладання контрактів досить обмежений. І здебільшого істотні умови договору треба зазначити просто в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Усна домовленість у цьому випадку застосовуватися не може (знову ж таки, на підставі ст. 24 КЗпП). Тобто, якщо заява + наказ на прийняття на роботу це такий спосіб оформлення трудового договору, і він має бути оформлений саме письмово, то в такий же ж спосіб треба узгодити істотні умови трудового договору. Це не можна відкладати на потім, адже працівника треба ознайомити з істотними умовами трудового договору до його укладання.
Істотні умови праці
До істотних умов праці ч. 4 ст. 32 КЗпП відносить:
— системи та розміри оплати праці;
— пільги;
— режим роботи;
— встановлення або скасування неповного робочого часу;
— суміщення професій;
— зміну розрядів і найменування посад тощо.
Це не повний перелік істотних умов, бо наприкінці його стоїть «та інші», проте навіть у ньому згадуються і режим роботи, і встановлення або скасування неповного робочого часу, і система та розмір оплати праці, які застосовуватимуться щодо певного працівника.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства (ст. 57, 58 КЗпП).
Тобто ще до прийняття працівника на роботу роботодавець повинен вирішити, в які години має починати і закінчувати працювати цей працівник, і ознайомити його з цими правилами під час укладання трудового договору. Або застосувати виключення — трудовий договір із нефіксованим робочим часом, про який розповімо далі.
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Але під час дії воєнного стану ця вимога ст. 32 КЗпП не діє (ч. 2 ст. 3 Закону №2136) — повідомлення має здійснюватися до початку дії змін.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом
У 2022 році в КЗпП з’явилася новація, яка дещо розширила права роботодавця. Йдеться про ст. 21-1 КЗпП, яка прописує правила укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Зверніть увагу!
Кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець (роботодавець-фізособа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше ніж один трудовий договір із нефіксованим робочим часом.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретного часу виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням певних умов оплати праці.
І тоді роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи і в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. Водночас мають дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Орієнтовна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, тобто наразі це Мінекономіки. Ви можете стягнути цю форму з розділу «Бланки» нашого сайту.
Трудовий договір із нефіксованим робочим часом має містити, зокрема, інформацію про:
— спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який має бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
— спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність стати до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
— інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.
Зверніть увагу!
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором із нефіксованим робочим часом.
Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови через тимчасову непрацездатність чи виконання державних або громадських обов’язків, а також повідомлення роботодавцем працівника про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором із нефіксованим робочим часом.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час. За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.
Тобто виглядає це все майже так, як у запитанні: чи може роботодавець прийняти людину на роботу і викликати її на роботу тоді, коли в ній є потреба, й оплачувати тільки фактично відпрацьовані години? Проте навіть у цьому випадку працівник має гарантію з оплати праці.
Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше ніж 32 годин, йому має бути виплачено заробітну плату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.
У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця має бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за 32 години робочого часу.
У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а в разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП (тобто у подвійному розмірі).
А ще, крім іншого, працівник, який працює за таким трудовим договором, має спеціальну гарантію — право змінити умови договору через рік після роботи за ним.
Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір чи надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.
У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.