Що відбувається, коли ваш роботодавець змінюється, іноді кардинально? Якщо ви погодилися працювати на нього і далі, то нічого особливого. Як правонаступник попереднього роботодавця він зберігає щодо працівників ті самі права й обов’язки. Якщо навіть попередній роботодавець унаслідок реорганізації ліквідується, то він має подбати про своїх працівників: як мінімум, попередити їх заздалегідь; як максимум, знайти для них іншу роботу.
Покажемо, як це діє, на прикладі постанови ВС від 15.02.2023 у справі №377/169/20.
Зміст справи
У березні 2020 року фізособа звернулася до суду з позовом до міської ради про припинення строкового трудового договору.
З 1991 року цей працівник обіймав посаду керівника державного медичного закладу. Його посадові обов’язки, трудові права та гарантії закріплені контрактом, укладеним 24.10.2016 між ним та МОЗ, термін дії якого закінчувався 25.10.2019.
Вже у березні 2018 року заклад було передано до комунальної власності міської громади. Після зміни підпорядкування закладу керівник і далі обіймав посаду керівника закладу та отримував заробітну плату включно до листопада 2018 року.
Рішенням міської ради діяльність цього державного медичного закладу було припинено у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання до міської лікарні. Унаслідок цього керівникові закладу запропонували посаду лікаря-терапевта у міський лікарні, а з посади керівника закладу звільнили (у зв’язку з реорганізацією).
Згоди на переведення до новоствореної лікарні на посаду лікаря-терапевта колишній керівник закладу не надавав. Наказ про звільнення його з роботи та трудову книжку йому не видали і розрахунку при звільненні не провели.
Основним важливим моментом у цій справі є той факт, що з керівником укладався строковий трудовий контракт. Отже, постають запитання: як, коли і кому потрібно в такому разі приймати рішення про припинення строкового трудового контракту та звільняти працівника: видавати наказ, трудову книжку та здійснювати розрахунок із працівником при звільненні?
Як зазаначає колишній керівник закладу, до трудового контракту жодних змін не було внесено, питання щодо його дострокового розірвання органом управління майном не ставилося, він був чинний до дати його закінчення, тобто до 25.10.2019. При цьому будь-якого наказу про звільнення внаслідок закінчення терміну дії контракту останній не отримав, як і не отримав ані трудової книжки, ані розрахунку за час роботи. А це вже ставить під сумнів саму строковість трудових відносин…
Після закінчення строкового трудового договору трудові відносини тривають
Суд першої інстанції насамперед звернувся до статуту міської лікарні, до якої приєднали медичний заклад шляхом реорганізації.
З аналізу змісту статуту, який є чинним на час розгляду справи, стає зрозуміло, що повноваження щодо прийняття та звільнення з роботи працівників підприємства (міської лікарні) є компетенцією генерального директора підприємства. На час закінчення контракту з колишнім керівником закладу (26 жовтня 2019 року) до компетенції самої міської ради не входило вирішення кадрових питань.
Що каже статут
Згідно з пунктом 7.2 статуту поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства — головний лікар. Відповідно до п. 7.6 статуту міський голова погоджує контракт із головним лікарем підприємства.
Рішенням міської ради від 09.07.2020 затверджено нову редакцію статуту міської лікарні, де до п. 7.2 внесено зміни та визначено, що поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства — генеральний директор.
Підпункт 7.8.10 статуту визначає, що генеральний директор підприємства приймає рішення про прийняття на роботу, звільнення з роботи працівників підприємства, а також інші передбачені законодавством про працю рішення у сфері трудових відносин, укладає трудові договори з працівниками.
Крім того, суд наголосив, що колишній керівник закладу виконував посадові обов’язки фактично до березня 2019 року. Після цього жодні вимоги про дострокове розірвання трудового договору не пред’являлися. Також не звертався він і з вимогами звільнити його у зв’язку із закінченням контракту.
Отже, попередні інстанції дійшли висновку: зважаючи на реорганізацію медичного закладу, зміну власника (органу управління) та факт прийняття колишнього керівника медичного закладу на посаду лікаря-терапевта і попри те, що строк дії строкового трудового договору закінчився, насправді трудовий договір не припиняється, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін досі не ставила вимогу про їх припинення.
Тому працівник цілком може вимагати зараз (тобто на дату звернення до суду) припинення трудових відносин (звільнення за власним бажанням).
ВС не згоден
ВС нагадав про такі вимоги КЗпП, а саме:
1) у ч. 1, 4 ст. 36 КЗпП визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40);
2) згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є підстави закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому контракт припиняється після закінчення строку його дії;
4) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП).
У справі, що розглядається, суди встановили, що строк дії контракту керівника медичного закладу закінчився 25.10.2019.
Колишній керівник виконував посадові обов’язки фактично до березня 2019 року. Тобто на момент закінчення строку дії контракту (25 жовтня 2019 року) трудові відносини за цим контрактом фактично припинилися, проте рішення про таке припинення орган управління не прийняв, наказ про звільнення колишнього керівника у зв’язку із закінченням строку дії контракту не видавався, трудова книжка не видана.
Верховний Суд вважає, що за таких обставин орган управління не виконав свого обов’язку щодо прийняття рішення про звільнення керівника медичного закладу у зв’язку із закінченням строку дії контракту з 26 жовтня 2019 року за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Тож право колишнього керівника на припинення трудового договору ВС визнав порушеним, а строковий трудовий договір вже припиненим з 25.10.2019 у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.