Працівниця оскаржила накази та рішення власника підприємства, що передбачали заходи щодо скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису.
На її думку, спірні накази не містять обов’язкового обґрунтування щодо потреби у змінах структури і штатного розпису підприємства, щодо переліку посад і робіт, які не проводитимуться, кількості й категорії працівників, яких вилучатимуть зі штатного розпису.
Порядку дій у разі змін в організації виробництва, скорочення чисельності та штату працівників не було дотримано. Зокрема, в наказі не зазначено конкретних змін в організації виробництва, немає обґрунтованого подання до профспілкового комітету про розірвання трудових договорів, не створено комісію з ліквідації посад штатного розпису.
Працівниця вважає, що ці накази порушують її права, бо її звільнили через скорочення штату. А якщо фактичних підстав для скорочення чисельності та штату працівників не було, таке скорочення здійснювалося всупереч нормам статей 42, 43 КЗпП.
Відразу зауважимо, що, незважаючи на спір працівниці з бюджетною установою, висновки суду в коментованій справі будуть цікаві всім працівникам та роботодавцям.
Скорочення штату — чиї права захищати?
Працівниця була працевлаштована в установі з 1 листопада 2021 року за основним місцем роботи з посадовим окладом та встановленими надбавками згідно зі штатним розписом.
31 серпня 2022 року було розпочато процедуру затвердження нової організаційної структури, створено порівняльну таблицю штатних розписів з 01.01.2022 та з 01.11.2022.
01.09.2022 з метою оптимізації організаційної структури для ефективнішого виконання завдань та функцій, покладених на установу, було видано наказ №114 «Про заходи щодо скорочення та внесення змін до штатного розпису».
Цим наказом передбачено скорочення з 01.11.2022 низки посад штатного розпису, зокрема посади документознавця відділу, яку обіймала звільнена працівниця.
Увага: замість цього відділу було створено окрему службу з управління персоналом у кількості трьох штатних одиниць, що є достатнім для виконання функцій та завдань, покладених на цей структурний підрозділ. Але такі заходи не були спрямовані проти конкретної працівниці; наказ передбачав скорочення посад ще 29 інших штатних одиниць.
Забігаючи наперед, наголосимо й ще на одному нюансі. Цю працівницю окремим рішенням суду було поновлено на посаді та на її користь стягнуто суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Але на цьому працівниця не зупинилася, і зараз ми розглядаємо її наступний позов!
У коментованій нами справі позовні вимоги працівниці стосуються радше захисту порушених трудових прав інших працівників, чиї посади підпадали під дію спірного наказу про скорочення штату і які не уповноважували працівницю на звернення в їхніх інтересах за судовим захистом.
Чи може суд скасувати скорочення штату?
Підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГКУ). Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства (ч. 2 ст. 65 ГКУ).
Судова практика щодо скорочення штату
ВС неодноразово наголошував, що відсутність порушеного, невизнаного або оспорюваного відповідачем приватного (цивільного) права (інтересу) позивача є самостійною підставою для відмови у позові.
До того ж втручання у господарську та іншу діяльність підприємства, зокрема судом, не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
ВС у справі №755/3495/16-ц (постанова від 28.03.2019) вважає неналежним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників — це належить до повноважень власника та є складовою права на управління діяльністю підприємства.
При цьому працівник має право оспорювати правомірність його звільнення.
Отже, у разі виникнення спору між працівником та роботодавцем щодо законності звільнення працівника суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, натомість перевіряє наявність підстав для звільнення та дотримання відповідної процедури.
ВС з посиланням на наявну та сталу судову практику доходить таких висновків:
1) визнання наказу про скорочення штату не є способом захисту трудових прав працівника;
2) рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не може бути оскаржено;
3) ухвалення рішення про скорочення штату є виключною компетенцією власника такого підприємства, як і право визначати чисельність і штат працівників;
4) суд не може втручатись у доцільність скорочення чисельності або штату працівників; обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників лежить поза межами компетенції суду;
5) власник має право на власний розсуд вносити зміни до штатного розпису, зменшувати чисельність одних посад, одночасно ухваливши рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності, або збільшити чисельність інших посад;
6) у разі оскарження працівником наказу про своє звільнення суд лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури, передбаченої КЗпП, Законом про зайнятість тощо.
Що перевіряють суди під час розгляду справ про скорочення працівників
Нагадаємо, що у разі звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди в обов’язковому порядку мають з’ясувати:
— чи справді у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
— які є докази щодо змін в організації виробництва і праці (йдеться про вчинення дій роботодавцем після прийняття рішення про такі зміни, а не причину виникнення самих змін на підприємстві);
— чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;
— чи не мав вивільнюваний працівник переважного права на залишення на роботі та чи був попереджений за два місяці про наступне вивільнення;
— чи пропонував роботодавець усі вакансії, що відповідають вимогам ст. 49-2 КЗпП, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Окремо нагадаємо про строки звернення до суду.
Так, за змістом ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду:
1) у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
2) у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Отже, юридично значущим для визначення початку перебігу строку для звернення до суду у справах про звільнення працівників є факт вручення копії наказу (розпорядження) незалежно від дати звільнення.