Для того щоб визнати прогул, достатньо разової відсутності працівника на робочому місці більше ніж три години протягом одного дня. Але у разі коли працівник не був на робочому місці кілька днів, таке порушення є триваючим. Як це зафіксувати і що загрожує працівникові?
Як говорить п. 4 ст. 40 КЗпП, прогулом є відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин.
У п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України немає, тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин (і роботодавцем, і судами). Про це повідомляла Держпраці у Львівській області.
Повідомляє Держпраці у Львівській області
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України немає, тобто у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема, відповідно до судової практики, поважними можуть бути визнані такі причини:
— пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
— аварії або простій на транспорті;
— виконання громадянського обов'язку (надання допомоги потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лихові);
— догляд за членом родини, що зненацька захворів;
— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
— відсутність за станом здоров'я.
Ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України визначено: вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених статтею 27 Цивільного процесуального кодексу. При цьому відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.
У листі Міністерства праці та соціальної політики України* зазначено також, що поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, яка значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.
Оцінку причин порушення трудової дисципліни (в тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник або уповноважений ним орган, так і орган, до якого оскаржується накладення дисциплінарного стягнення (комісія у трудових спорах, суд).
* Iдеться про лист Мінпраці від 20.11.2006 р. №270/06/187-06 «Щодо порушення законодавства про працю». — Прим. ред.
А що робити роботодавцю, працівник якого прогулює пів року?
У коментованій нами справі1 роботодавець починаючи з червня 2016 вдавався до неодноразових спроб зв'язатися з працівником (усно, в телефонному режимі, письмово) для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності його на роботі та робив відповідні запити до закладів охорони здоров'я.
1 Постанова Верховного Суду від 03.03.2021 р. у справі №813/1475/1.
Проте працівник пояснень не надавав, на роботу не з'являвся, на телефонні дзвінки не відповідав.
Позаяк ми говоримо про райдержадміністрацію, то при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності слід враховувати положення Закону України від 10.12.2015 р. №889-VIII «Про державну службу». Наразі йдеться про строк для притягнення до адміністративної відповідальності у вигляді догани — шість місяців.
Але спірним моментом у коментованій нами справі стала дата, від якої слід відлічувати такий шестимісячний строк, — чи є прогул триваючим порушенням?
Роботодавець пробував з'ясувати поважність причини відсутності
Позаяк спроби зв'язатися з працівником та з'ясувати поважність причини прогулу виявилися марними, роботодавець виніс розпорядження від 20.01.2017 р., яким оголосив працівникові догану та надіслав це розпорядження за останнім відомим місцем проживання працівника рекомендованим листом із повідомлення про вручення.
У цьому розпорядженні було зазначено, що працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв'язку з його відсутністю на роботі без поважних причин з 21.06.2016 р.
При цьому роботодавець неодноразово викликав працівника на засідання дисциплінарної комісії (7 та 22 лютого 2017 р.) для надання пояснень стосовно відсутності на роботі з 21.06.2016 р., проте працівник відмовлявся з'являтися на засідання та давати письмові пояснення. На думку РДА, при прийнятті розпорядження про застосування догани 20.01.2017 р. та звільнення працівника 09.03.2017 р. не було вчинено жодних порушень вимог чинного законодавства у сфері праці та шестимісячного строку для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 3 ст. 65 Закону України «Про державну службу»).
Цікаво, що формулювання звільнення звучало так: звільнено з посади 9 березня 2017 року за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: прогулу без поважних причин з 12 січня до 28 лютого 2017 року, що вчинений систематично (повторно протягом року).
10 березня 2017 року складено акт про відмову працівника від проставлення підпису про ознайомлення й отримання копії розпорядження про звільнення та надіслано це розпорядження на адресу місця проживання.
ВС на боці роботодавця!
Види дисциплінарних проступків визначені частиною другою статті 65 Закону України «Про державну службу», серед яких пунктом 12 передбачено такий вид дисциплінарного проступку, як прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин.
Частиною третьою статті 65 цього Закону встановлено строки, протягом яких державний службовець може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо минуло шість місяців з дня, коли керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності державного службовця чи перебування його у відпустці, або якщо минув один рік після його вчинення.
Відповідно до частини першої статті 66 зазначеного Закону до державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:
— зауваження;
— догана;
— попередження про неповну службову відповідність;
— звільнення з посади державної служби.
У коментованій нами справі застосовано фактично два стягнення: догана та звільнення.
Тимчасом як за кожний дисциплінарний проступок до державного службовця може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 7 ст. 66, ч. 3 ст. 74 зазначеного Закону).
Власне, те саме каже і ст. 147 КЗпП.
Але Верховний Суд виявився на боці роботодавця. I ось чому.
По-перше, суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що працівник, зокрема у період з 21.06.2016 р. до 11.01.2017 р., був відсутній на роботі без поважних причин.
Тобто протягом зазначеного часу до роботи не ставав і перебував у безперервному прогулі.
Позаяк працівник був відсутній на роботі у період з червня 2016 р. до січня 2017 р. безперервно, то прогул як дисциплінарний проступок був триваючий.
Триваюче правопорушення
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 11.12.2018 р. у справі №810/1224/17 з метою забезпечення єдності правозастосовчої практики надала тлумачення, зокрема, поняття «триваючого правопорушення». Так, за загальноприйнятим у теорії права визначенням триваючим вважають правопорушення, яке починається з будь-якої протиправної дії чи бездіяльності, коли винна особа не виконує конкретний покладений на неї обов'язок або виконує його неповністю чи неналежним чином, а потім така бездіяльність триває протягом певного проміжку часу до моменту виконання установлених обов'язків або виявлення правопорушення.
Загалом Верховний Суд наголошує, що достатньо навіть відсутності працівника на робочому місці протягом попереднього робочого дня до дня застосування дисциплінарного стягнення для висновку про правомірність накладення стягнення за прогул.
По-друге, у коментованій нами справі працівник з 21.06.2016 р. до дня застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани перебував у безперервному прогулі, тобто прогул тривав понад шість місяців. Окрім того, працівник не надав жодних доказів на підтвердження поважності причин такої тривалої відсутності на роботі.
Викладене, на думку Верховного Суду, свідчить про те, що, застосувавши 20.01.2017 р. до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді догани, РДА не порушила шестимісячний строк притягнення, в т. ч. з огляду на те, що прогули були вчинені працівником і 9 — 10 січня 2017 року, які були робочими днями (подання про застосування до працівника дисциплінарного стягнення від 11.01.2017 р.).
Це важливо!
Верховний Суд врахував і той факт, що довший час РДА намагалася зв'язатися з працівником для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності на роботі, надсилалися запити до закладів охорони здоров'я. Однак пояснень працівник не надавав, на роботу не з'являвся і на телефонні дзвінки не відповідав.
Як документувати тривалі прогули, щоб не програти справу в суді?
Звісно, кожному роботодавцю важливо вчинити правильні дії, щоб задокументувати такий тривалий прогул (якщо вже вчасно працівника не було звільнено — коли вперше виявили відсутність на роботі більше ніж три години) та не програти спір у суді.
Тож у коментованій нами постанові Верховний Суд наголосив на тому, які саме документи складав роботодавець:
— РДА вперше вжила офіційних заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі лише 11.07.2016 р. шляхом надсилання йому листа №02-34/1698, на який відповіді не отримала;
— відсутність працівника на роботі підтверджується актами від 21 липня 2016 року — 30 грудня 2016 року — складалося кілька актів (у цій справі вони становлять понад 50 сторінок);
— останній акт складено 11.01.2017 р. за прогул, вчинений 9 — 10 січня 2017 р.
Отже, з установлених судами обставин випливає, що до 21 липня 2016 року роботодавець не документував факт відсутності працівника на роботі, а вживав заходів (надсилання листа від 11.07.2016 р., телефонні дзвінки, які залишалися без відповіді) щодо з'ясування причин відсутності.
Тож немає жодних підстав вважати, що РДА виявила факт прогулу працівника до 21.07.2016 р.
Iз викладеного випливає висновок, що накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани 20.01.2017 р. було здійснено до закінчення шести місяців, навіть якщо обчислювати цей строк з 21 липня 2016 року, тобто дня, коли вперше складено акт про відсутність позивача на роботі.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»