Вирішуючи завдання легалізації фонду заробітної плати, законодавець поставив питання руба і кардинально змінив систему укладення трудових договорів в Україні. Згідно із Законом від 28.12.2014 р. №77-VIII (далі — Закон №77), з початку 2015 р. всі підприємства та фізособи перед тим, як допустити працівника до роботи, зобов'язані повідомити ДПІ про укладення трудового договору. Для фізосіб-роботодавців скасовано реєстрацію трудових договорів із працівниками в центрі зайнятості. Істотно посилено відповідальність за правопорушення у сфері праці.
Трудовий договір — наказ або розпорядження
Згідно з КЗпП (ст. 24), трудовий договір із найманим працівником має бути, як правило, письмовим і оформлюється наказом або розпорядженням власника підприємства (адміністрації). Це правило не змінилося.
Як було раніше?
Раніше роботодавець мав право оформити наказ про прийняття на роботу пізніше (цей строк не обмежувався), а фактичний допуск до роботи вважався укладенням трудового договору. Тобто наказ міг бути фактично абсолютно законно виданий «заднім числом».
Однак деякі роботодавці практикували тримання працівників «у підвішеному стані», не оформлюючи їх тривалий час. Це призводило до несплати ПДФО і зборів та соціальної незахищеності працівників.
Суть змін
Законом №77 до ст. 24 КЗпП додано норму, згідно з якою «працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України». Таким уповноваженим центральним органом є Державна фіскальна служба (Положення про ДФСУ, затверджене постановою КМУ від 21.05.2014 р. №236). Тобто повідомляти доведеться податкову інспекцію (територіальний орган ДФС). Проте наразі Кабмін відповідного порядку не затвердив.
Поки порядку не затверджено
Деякі великі підприємства, які мають постійно приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, уже з перших днів січня 2015 р. зіткнулися з потребою правильно оформляти відповідні кадрові зміни. У зв'язку з відсутністю порядку повідомлення податківців вони вирішили надсилати до податкового органу відповідне повідомлення у вигляді листа в довільній формі («повідомляємо, що з такого-то числа будуть прийняті на роботу такі працівники: ...»).
Питання в тому, до якого податкового органу надсилати повідомлення? Оскільки раніше податківців інформували про дату прийняття на роботу та звільнення у формі №1ДФ1(постфактум), то в такому разі може бути запропоновано подавати інформацію за місцезнаходженням відповідного підрозділу (тобто до того податкового органу, куди надають і форму №1ДФ).
1 На сьогодні є актуальною форма №1ДФ, затверджена наказом Міндоходів від 21.01.2014 р. №49.
Отже, для прийняття працівника до моменту допуску до роботи необхідно:
1) укласти з ним трудовий договір, оформивши його наказом (розпорядженням) або у вигляді окремого документа — договору (або контракту);
2) повідомити в установленому порядку податковий орган.
Фактичний допуск до роботи
Фактичний допуск до роботи тепер не вважатиметься укладенням трудового договору: ч. 4 ст. 24 КЗпП Законом №77 вилучено.
Щодо прийнятих у грудні 2014 р. (з оформленням наказу теж у грудні 2014 р.) працівників, допуск до роботи (перший робочий день) яких мав статися в січні, то, на нашу думку, підприємство не повинне повідомляти про них ДПІ, адже трудові відносини розпочалися ще в 2014 р.
Випробний термін
Звернімо увагу на те, що прийняття на роботу з випробуванням вважалося і вважається допуском до роботи, тому оформлювати наказ про прийняття і повідомляти ДПІ необхідно до початку роботи працівника з випробним терміном.
Скасування реєстрації трудових договорів фізосіб-роботодавців
Єдине безумовно приємне й позитивне нововведення в галузі правового регулювання трудових відносин, що впроваджене Законом №77, — це скасування реєстрації трудових договорів для фізичних осіб — роботодавців у державній службі зайнятості. Ця зміна випливає з вилучення з тексту КЗпП статті 24-1. Відтепер фізособи приймають на роботу і звільняють у загальному порядку — нарівні з юрособами.
Зареєстровані трудові договори (зокрема, щодо строків) є нині чинними, а щодо порядку зняття їх з реєстрації відповідні положення Порядку №260 теж залишаються чинними. Водночас слід чекати на зміни в підзаконних актах, адже питання засвідчення запису в трудовій книжці працівника фізособи в центрі зайнятості все ще залишається актуальними.
Порядок звільнення — без змін
Загальний порядок звільнення працівників не змінився. Про їх звільнення податківців спеціально повідомляти не треба.
Деякі зміни Законом №77 внесено до ст. 49-2 КЗпП, і стосуються вони звільнень за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП — при скороченні штату слід повідомляти про це службу зайнятості лише при масовому вивільненні працівників, визначення якого наведено в ст. 48 Закону України від 05.07.2012 р. №5067-VI «Про зайнятість населення».
Нові предмети позову в трудових спорах
Стаття 235 КЗпП доповнена новим правилом, яке стосується судового захисту прав працівників. Ця стаття встановлює фактично два нові способи захисту порушених прав працівників (два нові формально встановлені предмети позову). Це постановлення судом рішення про:
— оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи;
— встановлення періоду роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві.
Згідно зі змінами до ст. 232 КЗпП, такі спори вирішуватимуться безпосередньо в судах. А згідно з ч. 6 ст. 235, приймаючи відповідне рішення про задоволення позову, суд одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати та нарахування ПДФО і ЄСВ за весь період (що матиме наслідком і донарахування штрафних санкцій). Розмір нарахування зарплати має бути не нижчим від середньої зарплати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді, і цей розмір не враховуватиме фактично виплаченої зарплати (тобто зарплати, виданої «в конверті»).
Фінансові санкції
Законом №77 до КЗпП унесено норми, що встановлюють фінансові санкції у вигляді штрафів за будь-які порушення законодавства про працю. Штрафи є досить значними, можна навіть назвати їх «драконівськими».
Перше з нововведених правопорушень — це те, про що йшлося вище, зокрема:
1) фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);
2) оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час;
3) виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків.
За наведені вище порушення передбачено штраф у розмірі 30 МЗП (36540 грн) за кожного працівника. До речі, це ще не все: за відповідне правопорушення, крім цього штрафу, ще передбачено адмінштраф на посадових осіб, про який йтиметься нижче.
УВАГА! Штраф установлений за фактичний допуск до роботи саме без оформлення трудового договору (або без видання наказу). Власне за неповідомлення ДПІ така сума штрафу не загрожує, водночас це, на наш погляд, є порушенням інших вимог трудового законодавства.
Важливо! Встановлені також такі штрафи за нововведені порушення:
1) за порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш ніж за один місяць або виплату їх не в повному обсязі. Розмір штрафу становитиме 3 МЗП (не залежить від кількості працівників);
2) за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (йдеться про мінімальну зарплату) — штраф становитиме 10 МЗП (не залежить від кількості працівників);
3) за «порушення інших вимог трудового законодавства» — у розмірі 1 МЗП.
Хто і до кого застосовуватиме штрафи
Зазначені штрафи застосовуються до роботодавців: юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців. До роботодавців — самозайнятих осіб та звичайних фізичних осіб (наприклад, які офіційно наймають домашній персонал) вони не застосовуються.
Зазначені штрафи є фінансовими санкціями і застосовуються не податківцями, а Державною інспекцією України з питань праці — Держпраці (Положення, затверджене Указом Президента від 06.04.2011 р. №386/2011).
Нагадаємо, що на Держпраці (хоча і з деякими особливостями) поширюється дія Закону від 05.04.2007 р. №877 «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», а тому для неї діють установлені цим законом виключні підстави позапланових перевірок, а також установлений ним порядок проведення і періодичність усіх видів перевірок.
Порядок застосування штрафів має визначити Кабмін, і його також наразі немає. Держпраці має право застосувати штраф без перевірки, якщо буде відповідне рішення суду з розглянутих вище предметів позову. На нашу думку, з норм ст. 265 КЗпП випливає, що Держпраці може застосувати штраф і за результатами контрольного заходу — планової або позапланової перевірки. Винесення Держпраці штрафу за результатами, наприклад, фактичної перевірки податкової законом не передбачено. Про застосування штрафу виноситиметься постанова.
Законодавець також встановив у ст. 265 КЗпП, що виконання постанови Держпраці про стягнення штрафу покладається на Державну виконавчу службу. На жаль, хоча цього законом прямо не передбачено, це може загрожувати безспірним списанням коштів без судового рішення.
Важливо, що законом не визначено строків давності за таким штрафом, однак встановлено відсильну норму, яка унеможливлює застосування строків давності, визначених ст. 250 ГКУ.
Адмінштрафи — нові та значні за розмірами
У новій редакції викладено статтю 41 КпАП «Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці».
Для передбаченого ч. 1 ст. 41 складу правопорушення, під які підпадають будь-які порушення законодавства про працю (якраз сюди, наприклад, і потрапить неповідомлення ДПІ про укладання трудового договору), за які передбачено штраф на посадових осіб підприємств, фізосіб-підприємців від 30 до 100 н. м. д. г., новим Законом внесено другу частину ст. 41. Нею визначено кваліфікований склад правопорушення — вчинення такого самого правопорушення повторно протягом року з дня накладення адмінстягнення або його вчинення щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда. За ці порушення загрожує значно більший штраф — від 100 до 300 н. м. д. г.
Звернімо увагу, що в ст. 41 КпАП з'явився новий склад адмінправопорушення. Частини 3, 4 цієї статті передбачають відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), а також за допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства. За це встановлено штраф на посадових осіб підприємств, фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, в сумі від 500 до 1000 н. м. д. г. І це не максимум, адже за вчинення такого правопорушення повторно протягом року після накладення штрафу загрожує штраф від 1000 до 2000 н. м. д. г.
Адмінстягнення за всі правопорушення, передбачені ч. 1-4 ст. 41 КпАП, накладатимуться в судовому порядку (зміни до статей 221, 231). Так, для них діє тримісячний строк давності, який обчислюється з дня вчинення (а для триваючих правопорушень — з дня виявлення).
Приклад У разі наявності неоформленого працівника, якщо контролюючим органом або рішенням суду буде це встановлено, підприємству-роботодавцю загрожує штраф у розмірі 30 МЗП (за кожного такого працівника) і одночасно штраф на посадових осіб у розмірі від 500 до 1000 н. м. д. г. (при першому протягом року накладенні штрафу). Тобто сумарний розмір штрафу в 2015 р. навіть за одного неоформленого працівника перевищить 45000 грн. Якщо ж порушення вчиняє підприємець, він безпосередньо сплачує і фінансову санкцію, і адмінштраф.
Законодавець, нам здається, забув, що йдеться про адміністративні проступки, тобто незначні порушення, за які він запроваджує «драконівські» адмінштрафи, тимчасом як ККУ установлює за значну кількість злочинів невеликої тяжкості можливість призначення основного покарання до 50 н. м. д. г. Дивним виглядає, що за умисне ухилення від сплати ЄСВ при ненадходженні його від 609 тис. грн до 1827 тис. грн (про що йтиметься далі) ст. 212-1 ККУ передбачено кримінальну відповідальність від 1000 до 2000 н. м. д. г., тобто від 17 до 34 тис. грн, а за допуск до роботи без укладення трудового договору однієї особи загальний мінімальний сукупний штраф на підприємця перевищить 45 тис. грн (адмінштраф + фінсанкції).
Штрафи щодо ЄСВ
Змінами до ст. 165-1 КпАП підвищено адмінштраф за правопорушення, пов'язані з ЄСВ, та розширено коло суб'єктів адмінвідповідальності. Так, зокрема, штраф за порушення порядку нарахування ЄСВ чи пенсійних внесків, неподання, несвоєчасне подання, подання не за встановленою формою звітності щодо ЄСВ чи пенсійних внесків становитиме не від 20 до 30 н. м. д. г. (як було раніше), а від 30 до 40 н. м. д. г.
Звернімо увагу, що при цьому адміністративна відповідальність відтепер загрожує не лише посадовим особам підприємств, а й підприємцям і самозайнятим особам. За повторне протягом року після накладення адмінштрафу при вчиненні одного з передбачених ст. 165-1 правопорушень накладається штраф від 40 до 50 н. м. д. г. Аналогічно посилено штрафи та розширено коло суб'єктів адмінвідповідальності за несплату або несвоєчасну сплату ЄСВ, пенсійних внесків.
Зміни до Кримінального кодексу
Збільшено й розміри штрафів за злочини, передбачені ст. 212-1 ККУ, тобто за умисне ухилення від сплати ЄСВ та пенсійних внесків. Зокрема, мінімальний штраф за ч. 1 ст. 212-1 ККУ збільшено вдвічі: з 500 до 1000 н. м. д. г. Кримінальна відповідальність за цією статтею, як і раніше, настає при фактичному ненадходженні відповідних сум внесків у розмірі, що перевищує 500 прожиткових мінімумів для працездатних осіб (нині це 609 тис. грн).
Як зазначалося вище, зміни внесено до статті 172 ККУ, що передбачає відповідальність за грубе порушення законодавства про працю. Норму статті дещо змінено, в ній конкретизовано підстави для притягнення до відповідальності за незаконне звільнення з особистих мотивів. Крім того, значно зросли санкції. Тепер за грубе порушення законодавства про працю передбачається штраф не до 50 н. м. д. г. (як було до цього), а від 2 до 3 тис. н. м. д. г. Можливе й призначення інших покарань.
Звернімо увагу, що кваліфікований (більш суспільно небезпечний) склад злочину, передбачений ч. 2. ст. 172 ККУ, також змінився. Частина 2 тепер запроваджує відповідальність не лише за вчинення грубого порушення законодавства про працю (у т. ч. звільнення з особистих мотивів) стосовно неповнолітнього, вагітної жінки, матері, що має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, але відтепер і одинокого батька, особи, яка замінює, якщо ці особи виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда. Крім того, відповідальність за ч. 2 ст. 172 ККУ наставатиме в разі вчинення грубого порушення законодавства про працю повторно. Причому повторність тут не потребує попереднього притягнення до кримінальної чи адміністративної відповідальності — достатньо як мінімум двох фактів такого грубого порушення. Мінімальний штраф за ч. 2 ст. 172 становить від 3 тис. до 5 тис. н. м. д. г. А максимальне покарання — аж до арешту до 6 місяців.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор