Зміни в колективному договорі
Зміни та доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можуть вноситися лише за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою (ст. 14 Закону про колективні договори).
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема щодо (ст. 7 Закону про колективні договори):
— зміни в організації виробництва і праці;
— нормування та оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг.
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.
Умовний алгоритм внесення змін до колективного договору:
1. Ініціатива змін:
— одна зі сторін колективного договору, яка бажає внести зміни, повідомляє про це іншу сторону, ініціюючи переговори;
— інша сторона зобов’язана розпочати переговори протягом 7 днів (ст. 10 Закону про колективні договори).
2. Робоча комісія:
— для проведення переговорів та підготовки проєкту змін створюється робоча комісія з представників обох сторін;
— керівник закладу затверджує персональний склад комісії наказом про початок переговорів;
— представники сторін, які беруть участь у переговорах, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу (ст. 12 Закону про колективні договори).
3. Підготовка проєкту:
— робоча комісія, враховуючи пропозиції сторін, розробляє проєкт змін до колективного договору;
— остаточне рішення комісії оформлюється протоколом, до якого додається документ, готовий для розгляду трудовим колективом.
4. Обговорення:
— підготовлений проєкт змін виноситься на обговорення трудового колективу, яке може відбуватися на загальних зборах або за допомогою розповсюдження проєкту в друкованому чи електронному вигляді;
— робоча комісія розглядає всі зауваження та пропозиції, що надійшли від працівників.
5. Затвердження:
— проєкт змін, з урахуванням зауважень, подається на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу;
— після схвалення змін уповноважені представники сторін підписують їх протягом 5 днів (ст. 13 Закону про колективні договори).
Зміни та доповнення до чинного колективного договору, як і новий колективний договір, згідно з вимогами ст. 15 КЗпП, підлягають реєстрації.
Зміни та доповнення до колективного договору мають бути зареєстровані у місцевих органах влади (п. 1 Порядку №115). Мета повідомної реєстрації — оприлюднення інформації про укладення договорів, внесення до них змін і доповнень (ч. 3 п. 1 Порядку №115). Таким чином, реєстрація змін до колективного договору є необхідною для забезпечення можливості використання цих змін у разі виникнення трудових спорів.
Документальне оформлення змін істотних умов праці
Зрозуміло, що зміна форми оплати праці з відрядної на погодинну є зміною істотних умов праці.
У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пп. 6 ст. 36 КЗпП.
Утім, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Тож працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем рішення про зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
Таблиця
Зміна яких умов вважаються зміною істотних умов праці?
| Зміна істотних умов праці | |
| 1 | система оплати праці (спочатку платили оклад за місяць, а потім почали платити погодинно і навпаки) |
| 2 | розмір оплати праці (див. і статтю 103 КЗпП) |
| 3 | пільги (встановлені за домовленістю сторін, а не державою) |
| 4 | режим роботи |
| 5 | встановлення або скасування неповного робочого часу |
| 6 | встановлення суміщення професій |
| 7 | зміна розрядів |
| 8 | зміна найменування посад |
| 9* | встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції |
| 10* | збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня інтенсивності роботи |
| 11* | перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки |
| 12* | зміна посадових обов’язків працівника у разі виробничої потреби |
| 13** | розширення трудових обов’язків працівників |
| * Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 01.12.2021 у справі №761/24929/20, від 09.02.2022 у справі №607/4090/21. ** Правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 04.07.2012 у справі №6-59цс12 |
|
Зміни в організації виробництва та праці
Згідно з роз’ясненнями Верховного Суду України, зміни в організації виробництва та праці включають у себе такі дії, як раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, наприклад перехід на бригадну систему, а також використання сучасних методів і технологій (пп. 10 Постанови Пленуму ВС №9).
Зміна істотних умов праці дозволяється лише за умови, що відбулися зміни в організації виробництва та праці. Якщо ж таких змін не було, суд може визнати зміну умов праці незаконною.
Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 постанови Пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9).
Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП за відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) (п. 10 постанови Пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9).
Повідомлення про зміну істотних умов праці
Законодавство не встановлює конкретних правил щодо форми та способу повідомлення працівника про зміну істотних умов праці.
Проте, щоб уникнути непорозумінь або проблем у разі трудового спору, роботодавець повинен мати докази:
— своєчасного інформування працівника про зміни;
— відмови працівника працювати на нових умовах.
Для підтвердження правомірності дій роботодавця потрібні:
— офіційне письмове повідомлення працівника про зміни з його підписом про ознайомлення;
— письмова заява працівника або відмітка на повідомленні, що відображає його рішення щодо продовження роботи на нових умовах.
Висновки
Хоча закон не визначає, як саме потрібно повідомляти працівника про зміни в умовах роботи, роботодавець повинен мати можливість довести, що працівник був вчасно повідомлений і від нових умов відмовився.
Які документи підтвердять правомірність дій роботодавця в цій ситуації?
— письмове повідомлення: документ, в якому працівник офіційно повідомлений про заплановані зміни, з його особистим підписом, що підтверджує ознайомлення;
— заява або відмітка: письмова заява працівника, де він висловлює відмову або згоду продовжувати роботу на нових умовах, або відповідна відмітка на повідомленні про зміни.