Нагадаємо, що прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і протягом більш ніж трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
* Постанова ВС від 31.01.2025 справі №699/687/23.
Зокрема, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовʼязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Порядок звільнення працівника за прогул передбачає вчинення роботодавцем певних обов’язкових кроків, зокрема,
1) фіксація факту прогулу — йдеться про зʼясування причин відсутності працівника на роботі та складення акта про відсутність;
2) оформлення факту прогулу — взяти у працівника пояснення та застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40, п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП).
Водночас, наскільки важливим та вирішальним у раз виникнення спору між роботодавцем та працівником щодо підстав звільнення є пояснення працівника стосовно його відсутності на роботі протягом трьох годин протягом робочого дня?
Що каже Держпраці
Держпраці у роз’ясненні пояснило, що звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, а отже, перш ніж накладати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі роботодавець має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу треба скласти відповідний акт.
Через виявлені порушення на директора ліцею складено протокол про адміністративне правопорушення за ч. 1 ст. 41 КУпАП, який спрямовано на розгляд до суду.
Водночас, як показують різні ситуації, особливо при звільненні працівників під час дії воєнного стану, на практиці такі пояснення (чи їх відсутність), попри пряму норму КЗпП, не завжди мають значення. Покажемо це на прикладі.
Дотримання порядку звільнення чи порушення умов договору?
Працівниця у період з 1 квітня 2022 року до 30 квітня 2023 року перебувала у трудових відносинах із ТОВ.
Сімнадцятого квітня 2023 року (за два тижні до бажаної дати звільнення 30 квітня 2023 року) вона подала заяву про звільнення з посади за власним бажанням заступникові директора за фактичним місцем роботи і в телефонному режимі повідомила фінансового директора та юриста про намір припинити трудові відносини, а вже 1 травня 2023 року й надіслала на їхню електронну пошту фото заяви про звільнення.
Першого травня 2023 року адміністрація компанії заблокувала її доступ до спеціалізованої програми обліку в свинарстві, користування якою є обов’язковим під час виконання її посадових обов’язків, чим фактично підтвердила звільнення з посади лікаря ветеринарної медицини свинокомплексу.
У період з 1 травня 2023 року до 13 травня 2023 року працівниця неодноразово зверталася в телефонному режимі до фінансового директора щодо проведення звільнення згідно зі ст. 47, 116 КЗпП. Проте, через те що заява була загублена, працівницю попросили написати її повторно і надіслати за фактичним місцем роботи, що вона і зробила 15 травня 2023 року.
Вісімнадцятого травня 2023 року на її картковий рахунок була зарахована заробітна плата за квітень 2023 року.
Позаяк працівниця є матеріально відповідальною особою за всі матеріальні цінності, які були їй ввірені протягом виконання трудових обов’язків, їй неодноразово надсилалися листи на адресу реєстрації з пропозицією призначити бажану дату для проведення інвентаризації матеріальних цінностей, з’явитися на роботу, провести звіряння та передати за актом приймання-передачі ТМЦ голові комісії з інвентаризації. Ця пропозиція та листи ТОВ були належним чином отримані, але всі проігноровані. І весь цей час працівниця на роботу не виходила.
У день закінчення строку на відпрацювання, як передбачено п. 9.1 трудового договору, укладеного з працівницею, — 15 червня 2023 р. ТОВ провів її звільнення за прогул, склав наказ та зробив запис про звільнення у трудовій книжці.
Крім того, роботодавець фіксував відсутність працівниці на роботі відповідними актами, а до застосування дисциплінарного стягнення не отримав від неї письмових пояснень за фактом порушення трудової дисципліни.
Що сказали суди?
Суди розійшлись у своїх висновках, адже, з одного боку, роботодавець порушив порядок звільнення за прогул через відсутність письмових пояснень працівниці, що вказує на незаконність звільнення; з іншого — працівниця, не бажаючи продовжувати трудові відносини з товариством, не дотрималася умов підписаного нею трудового договору, не відпрацювала визначений трудовим договором строк, чим порушила трудову дисципліну, та обґрунтовано була звільнена за прогул.
Пояснення працівника не завжди важливі
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП).
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 1 — 2 ст. 149 КЗпП).
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше ніж три години (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше ніж три години впродовж робочого дня.
Звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП). Крім установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше ніж три години протягом робочого дня, визначальним чинником для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з’ясування поважності причини його відсутності.
Поважними визнаються такі причини, які унеможливлюють вину працівника.
Відповідно до усталеної судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інше стихійне лихо); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна у разі пожежі, стихійного лиха); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоровʼя.
Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є встановлення не тільки самого факту відсутності працівника на роботі більше ніж три години протягом робочого дня, а й поважності причин відсутності.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих йому для захисту його законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування стягнення. Водночас оцінюють дисциплінарний проступок на підставі зʼясування всіх обставин його вчинення, зокрема з урахуванням письмового пояснення працівника. І невиконання власником або уповноваженим ним органом обовʼязку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджено наданими суду доказами.
Наказом ТОВ від 15.06.2023 працівницю звільнено з посади з 15 червня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Важливо: умовами трудового договору було передбачено: якщо працівник має намір звільнитися з посади з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП (за власним бажанням), він зобовʼязаний попередити про це роботодавця за один місяць до бажаної дати звільнення. І тоді працівник відпрацьовує один місяць зі збереженням заробітної плати, а після цього має право на розрахунок з ним відповідно до статей 47, 116 КЗпП.
При цьому в листах ТОВ неодноразово звертало увагу на специфіку виконуваної працівницею роботи: вона є матеріально відповідальною особою за епідеміологічний стан поголівʼя свинокомплексу та документацію, що повʼязана з його розведенням, утриманням та лікуванням (щепленням).
Починаючи з 1 травня 2023 року працівниця припинила вихід на роботу, про що й складалися акти про її відсутність на роботі, аж до 15.06.2023.
Отже, виявивши намір припинити трудові відносини з товариством, працівниця допустила порушення умов укладеного трудового договору та трудової дисципліни і обґрунтовано була звільнена за прогул. При цьому сам по собі факт не взяття письмових пояснень у неї за умови обізнаності роботодавця про причини її відсутності на роботі не свідчить про незаконність наказу про звільнення.
Від редакції.
Принагідно нагадаємо, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належаться йому від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, треба вважати предʼявленням вимоги про розрахунок, яка передбачена ст. 116 КЗпП (якщо така вимога раніше не предʼявлялася).
У такому разі відповідальність роботодавця на підставі ст. 117 КЗпП настає:
— після звернення звільненого працівника до суду;
— та невиплати після пред’явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належаться.
Час затримки розрахунку при звільненні в такому разі починається з моменту коли роботодавцю стало відомо про вимогу працівника: отримання роботодавцем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання до фактичної виплати заробітної плати.