Так, в одній зі справ працівницю звільнили з посади у зв’язку зі звільненням з основного місця роботи. На її думку, дії роботодавця є протиправними, тому що:
1) 03.09.2019 її було прийнято на посаду бібліотекаря (0,5 ставки) за сумісництвом;
2) 06.01.2023 їй було надіслано попередження, в якому зазначалося, що у зв’язку з реорганізацією сільських бібліотек та втратою нею основного місця роботи її буде звільнено з посади бібліотекаря за сумісництвом, якщо вона не вирішить цю проблему. А проблема полягала в тому, що сумісництво передбачає наявність основного місця роботи. Втім, роботодавець не хотів розривати з нею трудові відносини зовсім. Їй запропонували написати заяву на звільнення зі сумісництва і водночас написати заяву на прийняття на роботу як основного працівника;
3) 24.02.2023 вона повідомила про відмову писати заяву на звільнення з посади бібліотекаря за сумісництвом і заяву про прийняття на посаду бібліотекаря (0,5 ставки) як основного працівника;
4) наказом директора ліцею від 07.03.2023 працівницю було звільнено з посади на підставі ст. 5 Закону №21361 у зв’язку зі звільненням з основного місця роботи.
1 Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Статус сумісника
Працівник має право укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Але одне з таких місць роботи має бути основним, а інші будуть сумісництвом. Адже сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця-фізособи (ст. 102-1 КЗпП).
Із працівником, якого приймають на роботу на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Там, де цього вимагає закон, із ним укладають контракт, а в решті випадків роль трудового договору відіграють заява працівника і наказ про прийняття на роботу.
Хмельницький апеляційний суд у постанові від 17.01.2024 у справі №676/2527/23 зазначив, що за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники мають такі самі права, як і основні працівники.
Відповідно і звільнення працівника, який працює на умовах сумісництва, може відбуватися лише на загальних підставах, передбачених КЗпП: статті 36, 38 (за бажанням працівника) та 40, 41, 43-1 (з ініціативи роботодавця). А тому звільнення працівника-сумісника з причин, не зазначених у цих нормах, з ініціативи роботодавця є грубим порушенням чинного трудового законодавства.
Сумісництво під час війни
Нагадаємо, що Законом №2352* зі статті 102-1 КЗпП вилучили норму, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначає КМУ.
З 25.11.2022 згідно з постановою КМУ від 22.11.2022 №1306 втратили чинність:
1) Постанова КМУ від 03.04.1993 №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»;
2) пункт 6 Постанови КМУ і НБУ від 31.08.1996 №1033 «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету та підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню»;
3) Постанова КМУ від 04.03.2015 №81 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції».
Тому суди вважають, що звільнення сумісника може відбуватися лише у межах КЗпП, яким не передбачено припинення трудового договору зі сумісником у зв’язку зі звільненням з основного місця роботи!
* Закон України від 01.07.2022 №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
Щодо форми наказу про звільнення
Суди вкотре нагадали, що в наказі мають бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону.
В описаній ситуації наказ керівника містив посилання на положення ст. 5 Закону №2136, якою визначено особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця під час війни.
Нагадаємо, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Проте така норма не містить додаткових підстав для звільнення. У ній ані слова немає про сумісників. І тим паче вона не дає роботодавцю права звільнити будь-якого працівника на свій вибір. Вона розширює права роботодавця лише в одному: звільнити нині можна і під час лікарняного, і під час відпустки, а виняток зробили тільки для декретниць. Проте і їх можна звільнити після закінчення лікарняного або відпустки. А самі підстави для звільнення, як і раніше, визначаються статтями КЗпП.
Отже, наказ скасували, а працівницю поновили на посаді (за сумісництвом).
Звільнення сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу основного працівника
Коментована нами справа №676/2527/23 — не перше рішення щодо сумісників у 2023 році.
Так, Об’єднана палата ВС у постанові від 06.11.2023 у справі №127/18918/22 наголосила, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено у статтях 40, 41, 43-1 КЗпП.
Завдяки Закону №2352 (чинний з 19.07.2022), крім ст. 102-1 КЗпП, змін зазнав й абз. 4 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП: було вилучено таку підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, як звільнення сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником.
На підставі цього суд вважає, що:
1) під час розгляду спорів про звільнення працівників-сумісників, звільнених після 19.07.2022, не підлягають застосуванню Постанова КМУ №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положення №43 про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, яке скасовано розпорядженням КМУ від 22.11.2022 №1047-р;
2) втрата чинності Постановою №245 лише 25.11.2022 не свідчить про правомірність її застосування до правовідносин щодо звільнення сумісника у період з 19 липня до 22 листопада 2022 року, бо КЗпП у редакції, чинній з 19.07.2022, який є законом, має вищу юридичну силу, ніж підзаконний нормативно-правовий акт, не передбачає такої підстави для розірвання трудового договору, як звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником.