Чи є порушенням праця без тарифної сітки?
Відповідно до ст. 96 КЗпП, системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилці») ставок (окладів).
При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, на якій працівник працює.
Схеми посадових окладів — це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, щодо кожної з яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів: мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати праці працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до обов’язків.
Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці та не є порушенням трудового законодавства.
Тобто, по суті, йдеться про те, що за однією посадою у працівників можуть встановлюватися різні оклади. Проте у штатному розписі встановлюється фіксований розмір посадового окладу.
Про це також зазначається і в листі Мінсоцполітики від 17.03.2017 №741/0/101-17/282.
Крім того, підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці).
Отже, якщо на підприємстві працюють, наприклад, п’ять менеджерів, яким установлено один оклад, тоді у них мають бути одні кваліфікаційні вимоги та практично однакові посадові обов’язки.
Тож бачимо, що підприємство може працювати без тарифної сітки.
Проте не може бути однакового окладу у більшості працівників, які працюють за різними посадами, щоб не давати Держпраці підстав для перевірок. За недотримання вимог ст. 96 КЗпП до роботодавця може бути застосований фінансовий штраф за абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП, як за порушення інших вимог законодавства про працю, у розмірі 1 МЗП за кожне таке порушення.
Держпраці попереджає
Статтею 12 Закону [про оплату праці] визначено, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.
Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені ч. 1 цієї статті та КЗпП, є мінімальними державними гарантіями.
Статтею 96 [КЗпП] не передбачено встановлення мінімальних державних гарантій в оплаті праці.
За недотримання вимог ст. 96 КЗпП є підстави для застосування до юридичних та фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, фінансових санкцій, передбачених абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП. <...>
Чи можна підвищувати оклади тільки за окремими посадами, а не за всіма?
Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці, організація оплати праці здійснюється на підставі:
— законодавчих та інших нормативних актів;
— генеральної угоди на національному рівні;
— галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
— колективних договорів;
— трудових договорів;
— грантів.
Статтею 21 Закону про оплату праці визначено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Колективним договором, а якщо такий договір не укладався, — актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).
Отже, якщо колдоговором (або іншим актом роботодавця) передбачено підвищення окладів (ставок) у зв’язку зі збільшенням розміру прожиткового мінімуму протягом року чи у зв’язку зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, то це потрібно робити шляхом підвищення посадових окладів усім працівникам. Якщо такої вимоги немає, то підвищувати оклади роботодавець не зобов’язаний.
Таким чином, підприємство самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов, коли підвищувати посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо. Головне — виконати мінімальні державні гарантії, зокрема: з 1 січня 2023 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше ніж 2 684,00 грн, а мінімальна зарплата, нарахована за повністю виконану місячну норму праці, — не менше ніж 6 700 грн.
У наведеному у запитанні випадку роботодавець, виходячи з власних фінансових можливостей, підвищив оклади не всім працівникам, і це його право і не є порушенням трудового законодавства, якщо при цьому дотримано мінімальних гарантій.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- Закон про оплату праці — Закон України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці».