Велика палата ВС відповіла1 на важливі запитання: чи достатньо для надання відпустки для догляду за дитиною до 6 років за медичним висновком лише подання заяви? Чи є обов'язковим наказ про надання такої відпустки?
Ситуація, яку розглядав ВС, така. Працівниця була звільнена керівником ТОВ з роботи за прогул. Але вважала звільнення незаконним, бо в цей час перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 6 років. Вона звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі (на посаді економіста зі збуту).
1 Постанова Великої палати ВС від 08.06.2021 р. у справі №487/8206/18.
Та роботодавець наполягав на тому, що прогул був. Позаяк наказ про надання відпустки складено не було, а заява та медичний висновок, на думку роботодавця, не вказують на те, що відпустку було надано.
Річ у тім, що працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення 3-річного віку. Але до закінчення відпустки для догляду за дитиною працівниця спочатку звернулася до безпосереднього керівника — начальниці відділу збуту ТОВ та подала заяву з проханням надати їй відпустку для догляду за дитиною тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку, разом з оригіналом довідки лікарсько-консультативної комісії (далі — ЛКК) про потребу її доньки у домашньому догляді.
Надалі працівниця цікавилася розглядом своєї заяви у телефонному режимі, але, не дочекавшись копії наказу про надання відпустки, надіслала на ім'я генерального директора повторну заяву, яка отримана підприємством, із запитанням щодо вирішення попередньо поданої нею заяви.
Проте замість відповіді від ТОВ щодо надання відпустки працівниця отримала повідомлення про звільнення з роботи за прогули. Копію наказу про звільнення вона отримала на підприємстві — жодних пояснень щодо причин прогулів у неї не вимагали.
Відпустка без наказу чи прогул?
Суди, розглядаючи цей спір, розійшлись у своїх позиціях.
Суд першої інстанції став на бік роботодавця, бо після подання заяви про відпустку у зв'язку з потребою дитини в домашньому догляді працівниця не дочекалася наказу про таку відпустку. А тому вважається, що вона скористалася нею самовільно (без згоди роботодавця), що визнається прогулом та може бути підставою для звільнення.
Думка суду першої інстанції
Відповідно до ч. 1 ст. 181 КЗпП України відпустка без збереження заробітної плати (ч. 3 і 6 ст. 179 цього Кодексу) надається за заявою жінки або осіб, зазначених у ч. 7 ст. 179 цього Кодексу, повністю або частково у межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.
Отже, щоб скористатися своїм правом на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, працівник подає роботодавцеві заяву та довідку, встановленого зразка ЛКК про стан здоров'я дитини, та у ній вона вказує дати початку і закінчення відпустки, які повинні вписуватися в період, указаний в медичному висновку про необхідність у домашньому догляді за дитиною.
Рішення Заводського райсуду м. Миколаєва від 02.05.2019 р. у справі №487/8206/18
Суд апеляційної інстанції з такими висновками не погодився: відпустка у зв'язку з потребою дитини в домашньому догляді надається матері дитини в обов'язковому порядку за умови її волевиявлення (відповідної заяви) та подання медичної довідки, що підтверджує необхідність такої відпустки. I від волі роботодавця надання такої відпустки не залежить. Тож чекати на видання наказу працівниця не була зобов'язана, а отже, й прогулу не вчиняла.
На чий бік став Верховний Суд?
ВС вирішив передати справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду. Адже раніше, розглядаючи схожі спори, суди доходили різних висновків, і для цього є законодавче підґрунтя.
З одного боку, сам факт подання заяви про надання відпустки для догляду за дитиною без видання відповідного наказу не є достатньою підставою для невиходу на роботу. У цьому разі невихід працівника на роботу може бути розцінений як прогул, що є підставою для його звільнення.
З іншого — не можна ігнорувати й те, що право на відпустку у зв'язку з потребою дитини в домашньому догляді має соціальний характер, бо стосується забезпечення соціальних прав працевлаштованих батьків.
Отже, Велика Палата Верховного Суду не лише прийняла цю справу до розгляду, а й відійшла від попередніх позицій Верховного Суду з огляду на таке.
Основні види відпусток встановлені у ст. 4 Закону про відпустки. При цьому відпустки поділяються на оплачувані та без збереження заробітної плати. Також залежно від обов'язковості надання відпустки для роботодавця їх можна поділити на ті, які роботодавець зобов'язаний надати, і ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд.
Предметом розгляду цієї справи є право особи на відпустку, якщо дитина потребує домашнього догляду, яка надається в обов'язковому порядку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку.
Зазначене право віднесене законодавцем до відпусток без збереження заробітної плати (розділ VI Закону про відпустки), а не до соціальних відпусток (розділ IV цього Закону).
Соціальна відпустка — це вид відпусток соціального характеру, що надається працівникам із сімейними обов'язками з метою належного їх виконання, а також відпочинку, відновлення фізичних, морально-психологічних та інтелектуальних затрат на виконання трудового договору відповідно та у порядку, передбаченому законом.
Цього разу слово «соціальна» підкреслює державний інтерес, державні гарантії та державне фінансування певної стадії трудових відносин — відпустки у зв'язку з виконанням батьківських обов'язків чи сімейних функцій та іншими випадками тимчасової непрацездатності.
Право визначених законом осіб на відпустку, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, можна віднести до фундаментальних прав, яке охоплює гарантійні компоненти конституційного, міжнародного та законодавчого рівнів, а отже, потребує особливої уваги та захисту.
Саме причинно-наслідковий зв'язок стану здоров'я дитини є підставою для отримання такого виду відпустки, де волевиявлення батьків як працівників є радше вимушеним кроком, аніж безстороннім волевиявленням. Можливість перебування у такій відпустці передбачена для створення сприятливого середовища для батьків та дитини, коли дитина цього найбільше потребує для її здоров'я та розвитку, що відповідає її найкращим інтересам.
Для надання відпустки волевиявлення роботодавця не потрібне!
Велика Палата ВС звертає увагу, що ч. 1 ст. 181 КЗпП визначено саме порядок надання зазначених відпусток, а не права й обов'язки учасників трудових відносин у цьому процесі.
Відповідно до ч. 1 ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (ч. 3, 6 ст. 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, наведених у ч. 7 ст. 179 цього Кодексу, повністю або частково у межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Для реалізації права на відпустку без збереження заробітної плати, гарантованого ст. 2, 25 Закону про відпустки та ч. 6 ст. 179 КЗпП, працівникові необхідно підтвердити факт хвороби дитини медичним висновком, оформити своє волевиявлення у відповідній письмовій заяві та повідомити про свій намір роботодавця.
Увага!
У разі дотримання наведеного порядку працівник вважається таким, що реалізував гарантоване державою право на отримання відпустки без збереження заробітної плати. Кадрове оформлення (видача відповідного наказу роботодавця) поданої заяви про відпустку не є юридичним фактом, з яким пов'язується виникнення у працівника права на відпустку для догляду за дитиною за медичним висновком.
Велика Палата наголошує, що відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною (не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку) стосується працівників, які на момент написання заяви про надання такої відпустки безпосередньо не виконують трудової функції та вже перебувають удома, тобто роботодавець при плануванні своєї господарської діяльності не враховує інтелектуального капіталу та фізичної праці працівників, що перебувають у таких відпустках.
У справі, яка розглядається, важливим є те, що право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною прямо пов'язане з потребою дитини в домашньому догляді, тобто при наданні зазначеного виду відпусток інтереси виробництва не можуть переважати над інтересами дитини працівника, яка потребує домашнього догляду.
Сторони трудового договору умов надання цієї відпустки не узгоджують, як і остаточного рішення (чи надавати таку відпустку) керівник не приймає.
Уже сам факт потреби дитини в домашньому догляді під опікою працівника унеможливлює фізичний вихід останнього на роботу. Відповідно очікування на робочому місці наказу роботодавця про надання відпустки призведе до порушення прав хворої дитини і того з батьків, хто здійснює догляд і потребує відпустки з цією метою.
З огляду на викладене право на отримання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною вважається реалізованим з моменту подання відповідної заяви роботодавцеві з підтвердженням хвороби дитини медичним висновком.
Велика Палата вважає, що інший підхід призведе до обмеження прав осіб, які здійснюють догляд за дітьми до досягнення ними трьох років або дітьми, які потребують домашнього догляду згідно з відповідним медичним висновком, і негативно вплине на соціальне забезпечення таких осіб та дітей, що є неприпустимим у демократичному суспільстві, де людина є найвищою соціальною цінністю (статті 1 та 3 Конституції України).
А тому наказ про звільнення за прогул слід скасувати і працівницю поновити на посаді.
Поради від редакції
Попри наведені висновки, у разі виникнення схожої ситуації на підприємстві роботодавець та працівник мають вчинити такі дії:
1) працівник повинен подати заяву та оригінал медичного висновку керівнику до бажаного початку терміну відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 6-ти років.
Під терміном «керівник» слід розуміти керівника підприємства, а не структурного підрозділу (відділу) підприємства (чи керівника філії, представництва, якщо останній наділений правом приймати працівників на роботу та звільняти їх). У разі неможливості прибути на підприємство та подати заяву особисто, вона може бути надіслана поштою, кур'єром тощо (якщо поштою, то рекомендованим листом з описом вкладеного);
2) роботодавець має надати таку відпустку й оформити наказ (для кадрового обліку) з повідомленням особи про необхідність отримати наказ та розписатися про його отримання.
З огляду на коментований висновок Великої Палати ВС, з моменту отримання заяви і медичного висновку від працівника, роботодавець повинен розуміти, що в нього вже виник певний обов'язок. А саме: обов'язок надати таку відпустку, адже вона надається обов'язково за бажанням працівника, який це бажання висловив у заяві, а право на відпустку підтвердив медвисновком.
Це важливо!
При виборі та застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПКУ).
Тому навіть якщо наказ про відпустку не було складено або якщо працівник не з'явився за цим наказом, то звільняти його за прогул не варто. Тоді наслідком буде поновлення на посаді.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»