Тривалий час судова практика виходила з того, що особа, яка укладає трудовий контракт (переважно це керівники), наперед погоджується з нерівними умовами поряд з іншими працівниками. Проте такі умови не можуть погіршувати становище працівника порівняно з КЗпП.
Зміст трудового контракту — невигідні умови
У ч. 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами КЗпП, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.
Укладаючи контракт, працівник (керівник) погоджується з його умовами, в тому числі з підвищеною відповідальністю за порушення його умов та додатковими підставами для звільнення.
Таку позицію підтримав і Конституційний Суд України, який у своєму рішенні від 09.07.98 р. №12-рп/98 у справі щодо офіційного тлумачення ч. 3 ст. 21 КЗпП зазначив, що, незважаючи на ці та інші застереження, які містяться в КЗпП та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.
Підстави для звільнення за трудовим контрактом
Поряд із правом установлювати додаткові підстави для розірвання трудового контракту є ще й заборона на звільнення працівника під час тимчасової непрацездатності. Тоді одна справа — встановити додаткові підстави, в тому числі й за порушення умов самого контракту, навіть за умови що це значно погіршує права працівника, з яким укладається саме контракт. I зовсім інша — звільнити без урахування прямої заборони КЗпП, що фактично говорить про погіршення становища працівника, трудові відносини якого виникли за контрактом.
Тож доволі цікаво, як на це дивляться наші суди.
Позиція судів
У вищезазначеному рішенні від 09.07.98 р. №12-рп/98 Конституційний Суд України наголосив, що «умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП)».
Загалом підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника — ст. 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу — ст. 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) — ст. 45 цього Кодексу.
Відповідно до п. 11 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Звільнення працівника з підстав, установлених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП), не належать до тих, які законодавець спеціально визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, а тому обмеження щодо звільнення працівника з ініціативи власника (ст. 40, 41, 43, 43-1 КЗпП) у період тимчасової непрацездатності працівника та необхідності отримання попередньої згоди на таке звільнення від первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, не застосовуються при звільненні у зв'язку з припиненням трудового контракту на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП.
Саме таких висновків дійшов Верховний Суд України у постанові від 26.12.2012 р. №6-156цс12.
Якою була позиція судів до рішення КСУ
У пункті 17 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення про неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП), які стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП випадків, так і інших випадків, коли трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП. Це унеможливлює охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. 40, 41 КЗпП або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу.
Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення п. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. 40, 41 КЗпП та враховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом, — п. 8 ст. 36 КЗпП, а не у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП на ці правовідносини не поширюються.
Аналогічних висновків дійшов і Верховний Суд у постанові від 15.02.2019 р. у справі №234/560/18-ц. У цій справі керівник був звільнений на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП (припинення трудового контракту), а тому гарантії, передбачені п. 11 ст. 40 та ч. 1 ст. 43 КЗпП, щодо заборони звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності до нього не застосовуються.
Звільнення під час хвороби є дискримінацією!
Конституційний Суд України у своєму рішенні від 04.09.2019 р. №6-р(II)/2019 наголосив, що згідно зі ст. 46 Конституції громадяни мають право на соціальний захист, зокрема у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності. Тому для забезпечення конституційного права кожного на працю, встановленого ст. 43 Основного Закону України, повинні бути закріплені певні гарантії, а саме заборона на звільнення працівника з ініціативи власника в період тимчасової непрацездатності такого працівника.
Закріплення в Основному Законі України права громадян на соціальний захист сприяє виконанню обов'язку держави зі створення умов для реалізації громадянами права на працю, а заборона звільнення працівника з ініціативи власника у період перебування працівника у відпустці є такою, що забезпечує реалізацію його конституційного права на відпочинок, закріпленого ст. 45 Конституції.
Згідно з КЗпП, контракт — це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін; сфера застосування контракту визначається законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП).
Iстотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується.
Проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень ч. 3 ст. 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, бо це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їхнє становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, установлених Конституцією і законами України.
Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є неприпустимим, а будь-яке обмеження мусить мати об'єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України і міжнародних правових актів.
Отже, Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП у частині заборони звільнення під час тимчасової непрацездатності є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.
А тому всі трудові контракти, які містять відповідні підстави для звільнення чи посилання на ч. 3 ст. 40 КЗпП щодо можливості звільнення під час хвороби, є недійсними з огляду на ст. 9 КЗпП, — тобто недійсними в силу закону і не потребують визнання їх такими у судовому порядку.
Для інформації!
Накладення штрафних санкцій на керівника за дострокове чи безпідставне розірвання контракту є недійсним з огляду на ст. 9 КЗпП. А ось умови контракту, за якими працівник зобов'язується під час роботи за контрактом, а також протягом 3 років після звільнення не працювати та не надавати послуг іншим організаціям, які надають аналогічні послуги, без письмового погодження з роботодавцем, визнані цілком прийнятними та допустимими обмеженнями. Такі умови не суперечать ч. 3 ст. 21 КЗпП*.
* Рішення апеляційного суду Тернопільської області від 10.07.2017 р. у справі №607/1440/17-ц.
Наслідки прийняття такого рішення КСУ
Від себе додамо, що встановлена Конституційним Судом України неконституційність (конституційність) закону, іншого правового акта чи їх окремого положення, застосованого (не застосованого) судом при вирішенні справи, якщо рішення суду ще не виконане, є виключною обставиною та підставою для перегляду судових рішень (п. 1 ч. 3 ст. 423 ЦПКУ).
Увага!
Заява про перегляд судового рішення суду першої інстанції з підстав, визначених ч. 2, п. 1, 3 ч. 3 ст. 423 ЦПКУ, подається до суду, який ухвалив судове рішення (ч. 1 ст. 425 ЦПКУ). Заява про перегляд судових рішень судів апеляційної і касаційної інстанцій з підстав, зазначених у ч. 1 ст. 425 ЦПКУ, якими змінено або скасовано судове рішення, подається до суду тієї інстанції, яким змінено або ухвалено нове судове рішення (ч. 2 ст. 425 ЦПКУ).
Тому факт встановлення конституційності положень ч. 3 ст. 40 КЗпП щодо заборони звільнення з ініціативи роботодавця працівника, що працював за трудовим контрактом, у період його тимчасової непрацездатності та висновки КСУ у коментованому нами рішенні є підставою для перегляду відповідних судових рішень, якими таке звільнення визнано законним.
Коли йдеться про керівників, то ВС вказує, що гарантія захисту працівника від незаконного звільнення (ч. 3 ст. 40 КзпП) поширюється на всі трудові правовідносини, і якщо судами встановлено факти порушення умов контракту, то у цьому випадку суди лише змінюють дату звільнення на дату першого робочого дня після хвороби. Проте поновлення на посаді не відбувається.
Втім, це правило не працює у випадку, коли працівника за контрактом звільняють за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП — тобто у зв'язку із закінченням строку дії контракту (як це було у постанові ВС від 02.04.2014 р. у справі №6-19цс14).
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»