При звільненні працівників унаслідок реорганізації слід пропонувати всі наявні на підприємстві вакансії, включаючи структурні та відокремлені підрозділи, філії. Iнакше — поновлення та виплата за вимушений прогул.
Порядок запланованого вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) наведено у ст. 49-2 КЗпП: при вивільненні працівників їх персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, одночасно пропонуючи іншу роботу на тому самому підприємстві.
Що таке «інша робота на тому самому підприємстві»?
У коментованій справі1 працівник працював на посаді старшого контролера філії держпідприємства. I так сталося, що разом із попередженням про майбутнє звільнення до рук працівника потрапив перелік вакантних посад (іншої роботи) у цій самій філії.
1 Постанова ВС від 06.05.2020 р. у справі №487/2191/17.
Тому працівник захотів залишитися на роботі у цій філії та обійняти одне з вакантних місць. Навіть визначив, що це за посада. Проте вона вже була залишена за іншим працівником, який мав перевагу щодо збереження робочого місця при скороченні.
Одне слово, вийшов спір між працівником та роботодавцем. I працівник пішов до суду, де просив поновити його на посаді. Своє звільнення з роботи вважав незаконним, адже фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися. Бо яке ж це скорочення, якщо є вакансії, на які шукатимуть нових працівників?
При цьому і профспілковий орган завчасно не був повідомлений про наступне вивільнення, згоди профспілкової організації на його звільнення не отримано.
Але суди під час розгляду справи звернули увагу на інше.
Чи правильно проведено скорочення
Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема:
— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
— які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить із того, що за змістом цієї норми працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи — інша наявна робота.
Вважається, що власник належно виконав такі вимоги, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював.
Рішення судів у коментованій справі
Під час розгляду справи суди з'ясували, що держпідприємство, у філії якого працював звільнений працівник, має 15 відокремлених підрозділів (окрім цієї філії). Проте наявні вакансії в інших філіях скороченому працівникові не пропонували.
У підсумку за рішенням ВС працівника не лише поновили на роботі, а й стягнули на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»