Судова справа, про яку мова далі, зацікавила тим, що роботодавець використав режим (графік) роботи без установлення робочого місця працівника. А потім ще й намагався звільнити його за прогул. Роботодавцю це не вдалося — працівник поновився через суд. Тож проаналізуймо, що сталося, що сказав суд, а наприкінці наведемо точку зору редакції.
* Постанова ВС від 29.01.2025 у справі №206/2608/22.
Зміст справи
Розпорядженням №15 від 17.02.2022 працівникові встановили графік роботи 1-«П».
На його запитання: «а що це таке?» — повідомили, що цей графік передбачає дистанційну роботу за допомогою обміну документами електронною поштою. Утім, самих слів «дистанційна робота» у наказі не було. А далі в усіх документах фігурувало словосполучення «робота у віддаленому доступі (вдома)».
Цього самого дня представники адміністрації ознайомили працівника з попередженням про наступне вивільнення та надали списки вакантних посад для переведення станом на 17.02.2022.
Ознайомившись із пропозицією, працівник повідомив роботодавця про згоду на переведення на посаду заступника директора департаменту економічної безпеки. І подав відповідну заяву.
А потім, як ви пам’ятаєте, почалася війна. Ситуація з переведенням на кілька місяців зависла у повітрі. Населений пункт, у якому розташоване підприємство, окупували.
Аж раптом листом №03-48/7426 від 19.05.2022 працівника повідомили про необхідність з’явитися 20.05.2022 об 11:00 до зовнішнього адміністративного корпусу ВП для співбесіди та надання документів, що посвідчують особу та підтверджують кваліфікацію і трудовий стаж.
Листом від 20.05.2022 працівник повідомив, що у зв’язку із ситуацією, що склалася у місті через окупацію та перебування на об’єктах підприємства озброєних представників окупаційних військ, він відчуває реальну небезпеку для власного життя та прибути за адресою не може.
Згодом роботодавець зажадав пояснення щодо відсутності працівника на робочому місці 20.05.2022. До зазначеного листа було додано акт від 20.05.2022 про відвідування за домашньою адресою для ознайомлення з процедурою проведення співбесіди на посаду та довідковою інформацією, актом про непроведення співбесіди. Обидва акти містять інформацію, що під час відвідування з 08:00 до 08-30 та з 13-30 до 16-00 двері квартири представникам підприємства не відчинили.
Уже 13.06.2022 працівника було звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП у зв’язку з порушенням трудової дисципліни, що проявилося у відсутності на робочому місці 20.05.2022 понад три години без поважних причин. Скановану копію зазначеного наказу він отримав на електронну пошту 13.06.2022.
Що тут сказати? У такій ситуації більшість працівників з окупованих міст і сіл починають життя на неокупованій території наново. Але цей працівник звернувся до суду та просив, зокрема, визнати наказ про звільнення незаконним та поновити на посаді.
Віддалений доступ чи дистанційна робота?
У цій справі особливу увагу привернув наказ про визначення форми роботи: 1-«П». Що це означає?
Одразу скажемо, що КЗпП або інші нормативні акти, видані державою, такої форми роботи не містять. Тобто це щось, що вигадали на підприємстві. А що воно мало на увазі?
Відповідно до додатка Порядку організації та виконання роботи вдома працівників цього підприємства:
— у зв’язку з карантинними заходами робота вдома конкретних працівників оформлюється розпорядженням;
— під час роботи вдома зберігається встановлений працівникові режим роботи на підприємстві (час початку, закінчення роботи та обідньої перерви);
— порушення встановленого порядку є порушенням трудової дисципліни;
— серед обов’язків працівника передбачено: отримувати від безпосереднього керівника завдання визначеними засобами зв’язку, виконувати роботу якісно, вчасно та у повному обсязі, звітувати щодо виконаної роботи в спосіб, визначений у розпорядженні; постійно бути на зв’язку з безпосереднім керівником (або керівником структурного підрозділу); за викликом керівника прибути на робоче місце.
Прогул без визначення робочого місця?
Роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі здійснення працівником прогулу без поважних причин (п. 4 ч. першої ст. 40 КЗпП).
Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин понад три години (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці понад три години впродовж робочого дня.
Для встановлення факту прогулу визначальним чинником є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі (прогулу). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України немає, тому в кожному окремому випадку поважність причин відсутності на роботі оцінюють виходячи з конкретних обставин.
Водночас важливим є визначення й робочого місця працівника. Судова практика виходить із того, що «робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов’язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника на фіксованому робочому місці за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом».
Що ще важливо і на що ВС звертає увагу — працівникові було встановлено графік роботи 1-«П» у віддаленому доступі (вдома) до особливого розпорядження керівництва. Але ж його виклик 19.05.2022 до адміністративного корпусу 20.05.2022 на 11:00 не є особливим розпорядженням і йому не було змінено встановленої форми роботи у віддаленому доступі.
Крім того, 20.05.2022 є п’ятницею, встановлений графік роботи цього дня — з 7:15 до 15:15. Тому акти про відвідування за домашньою адресою від 20.05.2022, якими зафіксовано, що з 08:00 до 08:30 та з 13-30 до 16-00 за місцем проживання працівника двері ніхто не відчинив, не свідчать про його відсутність на робочому місці понад три години (безперервно чи загалом) саме впродовж робочого дня.
Отже, звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є незаконним і його на посаді поновили.
Від редакції
Треба сказати, що коментована справ непроста. Адже в ній розглядаються три моменти, за якими працівника поновили на роботі.
Перший момент — війна. Ще з 24.02.2022 і далі держоргани були одностайні й радили роботодавцям не звільняти працівників, які полишили робочі місця та навіть місця проживання під час воєнного стану. Роботодавцям пропонували оформити таким працівникам (за їх бажанням) безоплатну відпустку або (по змозі) перевести на дистанційну роботу. Або хоча б фіксувати інші неявки. Але не звільняти. Адже головним є життя та здоров’я працівників, а робота підприємства за важливістю стоїть на другому місці.
Час минав, дефіцит кадрів зростав, і позиція держорганів стала вже не такою лояльною до працівників. Особливо у ситуаціях, коли йшлося про державні та комунальні підприємства, установи й організації. Які забезпечують життя тих, хто в Україні залишився. Щодо об’єктів критичної інфраструктури з’явилися навіть судові рішення на користь роботодавців, а не працівників. Про це ми написали у статті «Звільнення за прогул: як це робиться під час війни» в «ДК» №6/2025.
Та все ж таки здебільшого війна залишається тією причиною, яку суди розглядають як поважну в справах про звільнення за прогули. Особливо якщо населений пункт — місце роботи працівника — було окуповане або в ньому відбувалися бойові дії.
Другий момент — фіксація прогулу. Навіть якщо ви створили комісію і склали акт, що працівник був відсутній на робочому місці, прогулом вважається відсутність понад три години (безперервно чи загалом) впродовж робочого дня.
Тобто, щоб скласти акт, комісія має особисто переконатися в тому, що така відсутність і саме такої тривалості була. Прийти на робоче місце двічі, на початку і наприкінці робочого дня, на півгодини — недостатньо.
А відтак треба вимагати від працівника пояснень відсутності. Адже прогул — це відсутність на робочому місці без поважної причини. А поважна причина у працівника, як бачимо, була!
Ну, і нарешті, третій момент — визначення робочого місця. Важливо зрозуміти, що навіть якщо підприємство встановлює режим роботи як віддалений доступ (без укладення договору про дистанційну роботу за типовою формою), це не звільняє роботодавця від обов’язку визначити не лише графік роботи та порядок обміну документами, а й безпосередньо саме робоче місце працівника. Інакше, як показує коментоване нами рішення, звільнення такого працівника за прогул може виявитися практично не можливим.
Нагадаємо, що на сьогодні КЗпП пропонує декілька варіантів визначення робочого місця працівника. Поділити їх можна умовно на три:
1. Місце роботи визначає роботодавець. Це найпоширеніший варіант і про нього багато сказано в КЗпП: починаючи з обов’язку роботодавця створити це робоче місце та закінчуючи обов’язком працівника бути на ньому присутнім. При цьому таке робоче місце може бути як фіксованим — тобто розміщуватися за певною адресою, так і змінним — наприклад, у разі роз’їзного характеру робіт, під час відряджень тощо. Та хай би де це було, у базовому випадку це місце визначає роботодавець!
2. Місце роботи визначається за згодою роботодавця і працівника. Прикладом такого варіанта є надомна робота.
Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60-1 КЗпП).
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Якщо ж працівник не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці з не залежних від нього причин, він має право змінити робоче місце, але повідомивши роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Тобто що ми бачимо? З одного боку, місце надомної роботи обирає працівник (і це логічно, адже людина сама обирає, де їй жити). З іншого — після укладення договору про надомну роботу вже просто так це місце проживання не зміниш. Тобто це місце узгоджується між працівником та роботодавцем.
3. Місце роботи визначає сам працівник. І ось у такому разі можна говорити про дистанційну роботу!
Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60-2 КЗпП).
Суд допустив навіть право роботодавця не зазначати в наказі, який же саме варіант роботи було встановлено для працівника. Нехай навіть там є формулювання «віддалений доступ». Проте в умовах, коли працівникові у наказі пишуть не зрозуміле йому умовне позначення, спочатку пояснюють, що це означає, а відтак уточнюють, що це робота вдома, але без визначення, де саме в цей момент працівник мешкає, — зорієнтуватися, що саме є робочим місцем працівника, неможливо. А без визначення робочого місця — немає і прогулу.