Працівниця оскаржила звільнення за прогул
Працівниця 07.10.2022 звернулася до суду з позовною заявою до АТ про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу.
* Постанова ВС від 27.11.2024 у справі №552/7015/22.
Річ у тім, що наказом від 02.04.2022 вона була звільнена з роботи 01.04.2022 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин.
Працівниця вважає звільнення незаконним, бо не має можливості надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці, а також причини звільнення не відповідають дійсним обставинам справи. Просить стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 354 580,66 грн.
АТ обґрунтувало своє рішення про звільнення тим, що працівниці на підставі наказу від 31.01.2022 була надана щорічна відпустка з 14.02.2022 до 25.02.2022, яку вона проводила за межами України і станом на 25.02.2022 в Україну не повернулася, до роботи мала стати 28.02.2022, але не зробила цього та не пояснила причини відсутності. Отже, вона свідомо не повернулася до роботи зі щорічної відпустки, не планувала працювати за місцем роботи й допустила прогул без поважних причин.
Прогул під час воєнного стану
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Але з огляду на норми законодавства для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці понад три години протягом робочого дня без поважних причин, потрібно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визначаються такі причини, що унеможливлюють вину працівника.
Не погоджуючись із наказом про звільнення, працівниця вказує на ту обставину, що через запровадження воєнного стану в Україні перебувала за межами України з метою збереження життя та здоров’я. Крім того, не мала можливості надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці.
А роботодавець, ухвалюючи рішення про звільнення працівниці за п. 4 ст. 40 КЗпП, підставою для звільнення в наказі від 02.04.2022 вказує на акт від 01.04.2022. А насправді 01.04.2022 роботодавець склав кілька актів про її відсутність на роботі, а саме впродовж:
— двох годин з 08 год. 00 хв. до 10 год. 00 хв.;
— двох годин з 10 год. 00 хв. до 12 год. 00 хв.;
— трьох годин з 13 год. 00 хв. до 16 год. 00 хв. без поважних причин.
Отже, за цими актами зафіксовано відсутність працівниці на роботі понад три години протягом робочого дня. Але жодних пояснень цієї відсутності з працівниці не вимагали (хоча повинні були, та й вона сама горіла бажанням надати їх).
Натомість суд вважає обґрунтованим твердження працівниці про те, що, перебуваючи у період відпустки в Єгипті безпосередньо 24.02.2022, після закінчення відпустки вона не мала можливості стати до роботи через відсутність прямого авіаційного сполучення.
Але річ у тім, що повернутися до робочого місця можна було не тільки літаком. Врешті-решт, до сусідніх з Україною країн дістатися було можливо.
Так, суд встановив, що починаючи з 09.03.2022 працівниця, перебуваючи в Республіці Польща, мала можливість безперешкодно повернутися в Україну, але цією можливістю не скористалася. А станом на 01.04.2022 вона вже перебувала в Литві.
Також матеріали справи не містять жодних доказів на підтвердження тієї обставини, що, не ставши до роботи, працівниця у встановленому законом порядку зверталася до роботодавця із заявами про надання їй відпустки на період її відсутності в Україні й такі заяви були погоджені роботодавцем.
У 2022 році до таких ситуацій ставилися поблажливо і всі державні органи просили роботодавців не поспішати зі звільненням працівників. А те, що вони полишили місце проживання (або не повернулися до нього, як у коментованому випадку), розглядалося як рятування життя та здоров’я у форс-мажорних обставинах.
Тепер до цього ставляться інакше. Сама по собі обставина запровадження в Україні воєнного стану не розглядається як поважна причина відсутності працівниці на роботі, бо немає доказів індивідуального впливу воєнного стану на факт її відсутності на роботі, коли роботодавець ухвалив рішення про звільнення.
Вирішуючи справу, суд враховує, що АТ (роботодавець) у період воєнного стану постійно працювало і далі працює у звичайному режимі. А ще це АТ внесене до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави (постанова КМУ від 04.03.2015 №83).
Працівниця, як керівник підрозділу на підприємстві критичної інфраструктури, мала б повернутися до виконання роботи. Або оформити відпустку, або звільнитися за власним бажанням. Одне слово, звʼязатися з роботодавцем і залагодити це питання, щоб можна було знайти їй заміну одразу, а не, припустімо, за рік чи два. Це можна було зробити без ризику для життя або здоров’я, не повертаючись в Україну, — надіслати відповідну заяву поштою, зокрема й електронною.
Суд доходить висновку, що рішення працівниці АТ перебувати поза межами України у безпечнішому місці є її правом, але не спростовує факту прогулу.
Закон захищає працівника?
Ухвалений після запровадження воєнного стану Закон №2136 не скасовує і не змінює норм КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
ВС неодноразово зазначав, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у таких відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, й інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотримано розумного балансу між інтересами працівника та роботодавця.
Суд доходить висновку, що перебування позивачки на роботі та виконання нею посадових обовʼязків, з урахуванням посади, яку вона обіймала, саме у період — квітень 2022 року, коли роботодавець ухвалив рішення про її звільнення, — було необхідне, про що її неодноразово повідомляли та просили стати до роботи.
На запитання, а чому роботодавець не оформив працівниці відпустку, хоча б і неоплачувану, на період її відсутності, відповідь проста. Без волевиявлення працівниці роботодавець таку відпустку надати не може!
За приписами ч. 4 ст. 12 Закону №2136 передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обовʼязковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше ніж 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки».
Отже, законодавець убезпечив право працівниці, яка у звʼязку зі збройною агресією рф виїхала за межі території України або набула статусу внутрішньо переміщеної особи, надавши їй право звернутися до роботодавця із заявою про надання відповідної відпустки.
Проте такого звернення в коментованому випадку не було, і тому рішення про надання працівниці відпустки роботодавець у коментованій нами справі не ухвалив. А саме по собі право на відпустку не надає працівниці права використати її самовільно, без оформлення роботодавцем.
Крім того, працівниці у встановленому законом порядку не було оформлено простій, з нею не було тимчасово призупинено трудовий договір, про що їй було відомо (і вона цього факту не заперечує).
Таким чином, суд вважає: мало місце порушення трудової дисципліни (прогул), що свідчить про вчинення дисциплінарного проступку та є підставою для застосування дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення.
Працівник критичної інфраструктури має бути в Україні!
ВС зі свого боку наголошує, що доводи працівниці про поважність причин відсутності на роботі 01.04.2022, виклик її роботодавцем на роботу лише розпорядженням від 31.03.2022, наявність листування у месенджері VIBER щодо надання їй відпустки, пошкодження її квартири за місцем реєстрації, незвернення роботодавця за номером її телефону при оформленні актів про відсутність на роботі не можуть бути взяті до уваги.
До того ж згідно з ч. 2 ст. 12 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівникові у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Інші доводи, зокрема щодо неможливості вчасно добратися з Литви в Україну саме 31.03.2022, не заслуговують на увагу.
Трудова книжка та дата звільнення
ВС зауважив, що відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.
Згідно з п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 №58, записи про причини звільнення у трудовій книжці роблять у точній відповідності до формулювань чинного законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Відповідно до п. 2.27 Інструкції про №58 запис про звільнення у трудовій книжці працівника роблять із додержанням таких правил:
у графі 1 ставиться порядковий номер запису;
— у графі 2 — дата звільнення;
— у графі 3 — причина звільнення;
— у графі 4 — на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.
Днем звільнення вважається останній день роботи.
Зі змісту п. 4.1 Інструкції №58 випливає, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому п. 2.10 цієї Інструкції.
Перевіряючи законність оспорюваного наказу від 02.04.2022, яким працівницю звільнено з роботи з 01.04.2022, суди попередніх інстанцій не врахували, що працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення.
Тому ВС дійшов висновку, що працівник не може бути звільнений з 01.04.2022 Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення.
З огляду на це ВС вважає, що через обставини вчинення працівницею порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу 01.04.2022, що є підставою для звільнення з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зазначення в наказі від 02.04.2022 дати звільнення 01.04.2022 не відповідає наведеним положенням КЗпП та Інструкції №58. Тож ВС змінив дату звільнення з 01.04.2022 на 02.04.2022. А саме звільнення визнано законним.