У коментованому нами судовому рішенні з доцентом кафедри військово-медичної академії було укладено трудовий контракт терміном з 01.08.2021 до 31.07.2022 (тобто на один рік із можливістю продовження його дії у порядку, встановленому умовами контракту).
Згідно з пп. 6.2.1 контракту підставою для його розірвання є закінчення строку дії. Водночас начальник академії і працівник за угодою сторін не пізніше як за 2 місяці повинні визначити таке: контракт припиняє дію, контракт продовжується чи укладається новий. А якщо сторони не виконають обов’язку, покладеного на них контрактом, він продовжується на новий строк.
Підстави для припинення строкового трудового договору
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Так і сталося: сторони не виконали обов’язку, покладеного на них контрактом (у цій ситуації ніхто взагалі не повідомляв один одного, що контракт припиняє дію, контракт продовжується чи укладається на новий строк), і все виглядало так, що контракт має бути продовжено на новий строк без будь-яких додаткових умов.
Проте 31.07.2022 (очікуваною датою закінчення контракту) працівника було звільнено з посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України — закінчення строку контракту.
Академія вважає, що умови контракту виконано!
Адже сталою формою продовження контракту в цьому закладі є написання заяви працівником із проханням продовжити строк дії контракту. А цей працівник, як і всі науково-педагогічні працівники академії, подавав заяву на продовження контракту лише на 2021 — 2022 навчальний рік.
Причому така стала практика була працівникові добре відома, бо до того він таку заяву подавав. Проте на наступний рік такої заяви не подав. А отже, про своє бажання продовжити контракт у 2022 — 2023 рр. не заявив.
Крім того, з боку академії його повідомили про подальше непродовження контракту на засіданні кафедри 29.07.2022, де ставилося питання трудової дисципліни кафедри і, зокрема, небажання доцента працювати в умовах воєнного стану, виконувати роботу, визначену посадовими обов’язками з метою забезпечення навчального процесу.
Важливо, що суди врахували дату документа про обговорення на засіданні кафедри як дату повідомлення про небажання продовжувати контракт.
Утім, позиція судів не була одностайна, що зумовило різні цікаві висновки.
Загальна позиція про трудовий контракт та його припинення
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Укладаючи трудовий договір на певний строк, цей строк установлюють погодженням сторін і можуть визначати як конкретний термін, так і час настання певної події.
Строк, на який працівника приймають на роботу, обов’язково має бути зазначений у наказі про прийняття на роботу, інакше вважатиметься, що працівника прийнято на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці роблять запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
Нагадаємо!
Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:
— безстроковим, що укладається на невизначений строк;
— на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
— таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
КЗпП чи контракт — яких умов дотримують?
Суд першої інстанції бере до уваги, що, укладаючи строковий трудовий договір, працівник був обізнаний з умовами договору та строком його дії, договір підписав, протягом дії договору його умови не оскаржував та не ініціював унесення змін і доповнень до нього.
Звільнення працівника відбувалося саме у зв’язку із закінченням строку контракту, а не з інших підстав, визначених ст. 36 КЗпП, тож порушень з боку академії немає, а звільнення є правомірним.
Натомість апеляційна інстанція наголосила: позаяк академія не повідомила працівника про припинення дії укладеного з ним контракту за два місяці до закінчення строку його дії, як це прямо передбачено умовами контракту, такий контракт є продовженим на новий термін.
На нашу думку, така умова має працювати для обох сторін: якщо жодна сторона не заявила про його припинення за два місяці до закінчення строку його дії, то він автоматично продовжується ще на один рік (до 31.07.2023).
Умови трудового контракту мають переважне право на застосування
Цікаво, що у касаційній скарзі, поданій до ВС, академія наголошує: трудові відносини з працівником фактично припинилися. І рішення про таке припинення академія як роботодавець ухвалила, видавши наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП і попередивши таким чином про небажання продовжувати контракт. А тому, поновивши працівника на посаді та визнавши контракт продовженим через порушення приписів пп. 6.2.1 контракту, апеляційна інстанція порушила й право роботодавця на припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії.
Тут не можна не врахувати позицію роботодавця, адже, незалежно від форми трудового договору, видання розпорядчих документів прямо вказує на дії роботодавця щодо вирішення подальшої долі трудових відносин.
Проте у цій ситуації, коли у контракті передбачено особливі умови його продовження чи припинення, розпорядчі документи роботодавця є похідними від тих, що передбачені умовами укладеного договору.
ВС, зі свого боку, звертає особливу увагу на дії сторін у подібних спорах.
Умови контракту не суперечать приписам п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП
Так, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк встановлюють за погодженням сторін.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення.
Важливо, що трудові відносини між сторонами спору були оформлені у формі контракту з науково-педагогічним працівником строком з 01.08.2021 до 31.07.2022.
ВС погоджується з тим, що роботодавець не дотримав визначеного умовами контракту строку повідомлення про небажання продовжувати дію контракту з працівником, а сторони не визначилися із закінченням строку його дії чи пролонгацією, і такий контракт є продовженим на новий строк (з 01.08.2022 до 31.07.2023).
Крім того, на думку ВС, доводи академії щодо порушення прав роботодавця на припинення трудового договору з працівником у зв’язку із закінченням строку його дії, а також наявності підстав для обмеження трудових прав під час дії воєнного стану не спростовують зазначеного висновку щодо пролонгації контракту.
Колегія суддів зауважує, що відповідно до ч. 2 ст. 1 Закону №2136 на період дії воєнного стану запроваджуються обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
Статтями 4, 5 зазначеного Закону врегульовано питання розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, з урахуванням особливостей здійснення трудових прав та обов’язків в умовах воєнного стану.
Водночас звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника, обумовленою погодженими сторонами умовами строкового трудового договору.
Невиконання академією свого обов’язку з попереднього повідомлення працівника про непродовження дії контракту на новий строк є підставою для застосування наслідків, передбачених умовами саме такого контракту, зокрема продовження його дії на новий строк (пп. 6.2.1).
Правові підстави для продовження контракту з освітянами в умовах воєнного стану
У контексті наявності правових підстав для продовження дії зазначеного контракту на час особливого періоду (воєнного стану), з посиланням на положення ст. 57-1 Закону України «Про освіту», ВС наголошує на такому.
Відповідно до ч. 1 ст. 57-1 Закону України «Про освіту», зокрема, працівникам закладів освіти, установ освіти, наукових установ, у тому числі тим, які в умовах воєнного стану були вимушені змінити місце проживання (перебування), полишити робоче місце, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду гарантується, у тому числі, збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом.
Отже, з урахуванням положень Закону №2136, передбачені ним гарантії стосуються працівників, які були вимушені змінити місце проживання (перебування), полишити робоче місце, незалежно від місця їх проживання (перебування), зокрема у зв’язку з умовами воєнного стану.
Водночас спірні правовідносини стосуються припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку.
Адже, підписуючи строковий трудовий договір, надаючи згоду на тимчасову роботу на відповідній посаді, працівник фактично надає свою згоду на припинення такого договору після закінчення строку, на який його було укладено.
Тому суди, розв’язуючи питання про поновлення працівника, який працював за строковим трудовим договором, враховують відсутність підстав для поновлення на роботі такого працівника, якщо на момент ухвалення судом рішення у спорі строк трудового договору закінчився. І тоді суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу — таку, що відповідає даті закінчення трудового договору.
Водночас заслуговує на увагу погоджена сторонами умова контракту щодо неможливості його переходу у договір на невизначений строк, необхідність врахування бажання роботодавця на продовження трудових відносин із працівником (пп. 6.2.1 контракту), а також визнаний обома сторонами факт повідомлення лише 29 липня 2022 року про небажання роботодавця продовжувати строк дії контракту.
Отже, маємо три важливі висновки:
1) сторони контракту з особливими умовами його припинення мають враховувати, що відповідні умови мають бути дотримані в обов’язковому порядку, наступне видання наказу про звільнення має відповідати умовам контракту та даті звільнення;
2) у разі спору щодо продовження дії контракту суд не поновлює працівника на посаді (тим самим не переводить строковий договір у безстроковий), а лише визнає факт продовження контракту на строк, обмовлений самим контрактом (у нашому випадку строк контракту визнано продовженим на один рік);
3) у майбутньому на дату закінчення контракту (у нашому випадку — 31.07.2023) сторони мають знову ж таки керуватись умовами контракту щодо продовження чи припинення його дії. Жодних вимог щодо виплат за вимушений прогул суди не задовольняють.