Як відомо, з 12 березня 2020 року на всій території України було встановлено карантин відповідно до Постанови №211.
* Постанова Верховного Суду від 10.05.2023 у справі №761/23538/20.
У коментованій справі з 23 березня 2020 працівниця працювала на посаді радника директора ДП. Наказом від 23.03.2020 до неї та інших працівників було запроваджено дистанційний режим роботи з визначенням її робочого місця та встановленням робочих годин.
Надалі 03.07.2020 засобами поштового зв’язку працівниця отримала наказ в. о. директора підприємства від 16.06.2020 «Про зміну істотних умов праці працівників», яким з 17.06.2020 було скасовано наказ від 23.03.2020 та зобов’язано її з’явитися на роботі 18 червня 2020 року.
У супровідному листі до наказу було зазначено, що нібито вона була попереджена телефоном про зміни істотних умов праці, проте працівниця наголошує, що їй ані телефоном, ані електронною поштою не було повідомлено про наказ від 16.06.2020.
У відповідь на отриманий лист та наказ працівниця надіслала доповідну записку новому керівникові ДП, в якій зазначила, зокрема, про несвоєчасність ознайомлення її з наказом від 16.06.2020 та про неузгодженість наказу з трудовим колективом.
І вже 01.08.2020 поштою вона отримала від ДП відповідь на її доповідну записку, в якій зазначалося, що її було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули. Сам наказ про звільнення вона не отримувала та з його змістом не ознайомлена.
Тобто 03.07.2020 працівниця отримала засобами поштового зв’язку копію наказу від 16.06.2020 «Про зміну істотних умов працівників», а вже 02.07.2020, не дочекавшись її відповіді (доповідної), її звільнили за прогули.
Вважає, що наказ про звільнення є незаконним і підлягає скасуванню. Просила стягнути з роботодавця на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 237 944, 54 грн до дня поновлення на роботі.
Позиція роботодавця: є право встановити та скасувати дистанційну роботу
Тим часом роботодавець стверджує, що про наказ від 16.06.2020 працівниця була повідомлена у телефонному режимі, про що у наказі міститься позначка з датою та часом сповіщення певних осіб.
Підтвердженням того, що працівниця була сповіщена про видачу підприємством наказу від 16.06.2020, є здійснений адміністративним помічником на згаданому наказі запис про сповіщення працівниці 16.06.2020 про необхідність з’явитися на робоче місце не пізніше ніж 18.06.2020, а також доповідна записка, з якої вбачається, що про згаданий наказ вона була повідомлена за номером телефону о 15:34 год. 16 червня 2020 року та на електронну пошту з надсиланням копії наказу. Відсутність на робочому місці радника директора з 18.06.2020 підтверджується актами, складеними комісією з фіксації прогулу працівників підприємства.
Якщо робоче місце не визначене — прогулу не може бути!
<...> Задовольняючи частково позов ОСОБА 8, суди на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшли обґрунтованого висновку про те, що позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві. ТОВ «ТАПФЛО» не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_8, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено у провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі від 09 лютого 2017 року №22 про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул 21 лютого 2017 року, є недотриманням відповідачем визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, в якому знаходиться робоче місце. Переведення ОСОБА_8 як з м. Миколаєва, так і з м. Києва, до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а отже, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним. <...>
Постанова ВС від 08.05.2019 у справі №489/1609/17, провадження №61-37729св18
У зв’язку з відсутністю радника директора ДП на роботі 22 червня 2020 на адресу працівниці було надіслано повідомлення з проханням надати пояснення щодо причин неявки на роботу або підтвердити документально відсутність з поважних причин. Цей лист отриманий нею 01.07.2020, що підтверджується зворотним повідомленням.
Крім того, наказ від 16.06.2020 «Про зміну істотних умов праці працівників» радником директора ДП не оскаржувався.
Суд першої інстанції: дистанційна форма — зміна умов праці
Суд першої інстанції вважає, що працівниця про зміну істотних умов праці, викладених у наказі від 16.06.2020, які пов’язані зі зміною її робочого місця та режиму роботи, повинна була повідомлятися протягом установленого законом строку, а саме: не пізніше ніж за два місяці. І в цьому випадку — не пізніше ніж 17.04.2020, чого роботодавець не зробив.
Таким чином, суд вважає, що роботодавець не дотримав положень трудового законодавства, якими встановлено порядок повідомлення працівника, в цьому випадку позивачки, про зміну істотних умов праці. Працівницю поновили на посаді та стягнули середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Натомість апеляційна інстанція категорично не погодилася з такими висновками.
Апеляція: звільнити за прогул можна й під час карантину
23 березня 2020 працівниця звернулась із заявою про переведення її на дистанційну роботу та просила дозволити їй тимчасово у період установленого КМУ карантину працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп’ютера.
Для виконання зазначених посадових обов’язків, як наголосила апеляція, працівниця, працюючи дистанційно, повинна постійно перебувати з підприємством на зв’язку (електронна пошта, телефон), у разі зміни адреси електронної пошти чи номера телефону повідомляти роботодавця про зміни для можливості продовження роботи дистанційно.
З огляду на це колегія суддів Верховного Суду погоджується з доводами про безпідставність тверджень працівниці та висновків про те, що вона не отримувала від роботодавця копії наказу від 16.06.2020 на електронну пошту, яким роботу дистанційно було припинено та зобов’язано працівницю з’явитися на роботу на робоче місце 18.06.2020.
Водночас у Постанові №256 рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених пп. 3 — 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зокрема й за прогул. Бо через карантин у працівника вимушено може не бути можливості з’явитися на роботі, і це відбудеться незалежно від його волі й бажання.
Слід брати до уваги і те, наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, нестворення роботодавцем належних умов праці.
Проте запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а Постанова №256 має рекомендаційний характер і стосується обставин звільнення, пов’язаних безпосередньо з карантинними заходами.
ВС: дистанційна форма роботи — не істотна умова праці
Верховний Суд наголошує, що потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці. І вважає помилковими висновки про те, що роботодавець, на порушення вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП, не попередив працівницю про зміну істотних умов праці за два місці. Припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог ст. 32 КЗпП.
Загалом, роботодавець тимчасово дозволив позивачці працювати дистанційно, проте у зв’язку з виробничою необхідністю, з метою належного функціонування виробничих процесів та забезпечення діяльності підприємства, з огляду на поетапне зняття карантину, повернення до функціонування підприємств регіону і відновлення роботи транспорту скасував наказ про дистанційну роботу та повідомив про це працівницю (і на електронну пошту, і телефонним зв’язком, і поштовою кореспонденцією).
Формулювання назви наказу від 23.03.2020 у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників» та аналогічної назви наказу від 16.06.2020 не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для працівниці підприємства та за її заявами тимчасово запроваджувалася дистанційна форма організації роботи.
Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише встановлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома.
Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховний Суд оцінив критично, бо вона не уточнила, як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 вона комунікувала з роботодавцем та виконувала посадові обов’язки. Особливо враховуючи, що її посадовими обов’язками передбачено забезпечення контролю за дотриманням співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення.
Таким чином, звільнення працівниці за прогули на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП є правомірним. При цьому скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не підлягають застосуванню.
Отже, в коментованій справі наказ про звільнення було визнано законним.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- Постанова №211 — Постанова Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».
- Постанова №256 — Постанова Кабінету Міністрів України від 25.03.2020 №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».