За якими ознаками роботодавець має визначати, що працівник вчинив прогул? Як оцінити поважність причин відсутності працівника на роботі? Розглянемо на прикладі коментованої справи.
* Постанова Верховного Суду від 21.06.2023 у справі №212/5018/20.
Одразу зауважимо, що у цій справі йдеться про порушення, що сталося до війни. З 19 липня 2022 року у КЗпП діють дві норми, у яких ідеться про звільнення через відсутність працівника на робочому місці. Проте працюють вони по-різному.
Класичною нормою, за якою звільняють за прогул з ініціативи роботодавця, зокрема і в коментованій справі, є п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У ній ідеться про прогул (у тому числі відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин — обставини, між якими часто ставлять знак рівності через відсутність іншого визначення терміна «прогул».
Нова норма встановлена п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Вона передбачає припинення трудових відносин через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Як випливає з коментаря Мінекономіки до Закону №2352 (див. «ДК» №32/2022), для звільнення через відсутність на роботі за другою (новою) нормою причина відсутності не має значення. А от для звільнення через прогул за першою (старою) нормою — без з’ясування причин відсутності не обійтися. І якщо при цьому помилитися, працівник через суд може поновитися на посаді. Саме цей випадок ми і розглянемо.
Коментує Мінекономіки:
— по-перше, нову підставу для припинення трудового договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП);
— по-друге, для припинення дії трудового договору за цією підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
У разі невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатися виконанням цієї умови наявність кількох схожих періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Причини прогулу та звільнення
6 травня 2020 року працівника звільнено за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку ПАТ (далі — ПВТР), колдоговору.
Підставою звільнення зазначено запізнення працівника на видачу наряду з 14:30 до 14:40, з’явився у нарядній о 15:20. Перед тим працівникові було оголошено кілька доган, про що складено відповідні накази.
Працівник вважає своє звільнення незаконним, бо трудовим договором або ПВТР не передбачено такого порушення, як запізнення на видачу наряду, до того ж одноразове запізнення не є систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором та ПВТР.
Працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказів про догани.
Він вважає, що при обранні виду стягнення мають враховуватися ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, що не було зроблено роботодавцем. Адже навіть якщо таке порушення, як запізнення на видачу наряду, і було з боку працівника, воно не вплинуло на якість і кількість виконання роботи ним та бригадою, не заподіяло жодної шкоди та не потягло за собою негативних наслідків для підприємства. Профком також не надав згоди на його звільнення.
Крім того, працівник також не погоджується з наказами про притягнення його до дисциплінарної відповідальності 17.09.2019 та 21.10.2019, виданими на обґрунтування систематичності невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором. Отже:
1) наказом від 17.09.2019 працівникові оголошено догану. З цим наказом його не ознайомили, і він дізнався про його існування 20.06.2020 під час отримання відповіді на адвокатський запит, відповідно строк на його оскарження не минув. Догану винесено начебто за прогул, який стався 04.08.2019, натомість працівник був відсутній на роботі з поважних причин через травму ноги. До того ж графік робіт змінили, і працівника з ним не ознайомили. Таким чином, на думку позивача, наказ є незаконним, підлягає скасуванню;
2) наказом від 21.10.2019 працівникові оголошено ще одну догану, але і з цим наказом його не ознайомили, дізнався про нього 20.06.2020 під час отримання відповіді на адвокатський запит, а тому строк на його оскарження також не минув. Догана була оголошена начебто за прогул 22.09.2019, тимчасом як працівник був відсутній на роботі з поважних причин за сімейними обставинами. Таким чином, цей наказ також є незаконним.
Позиція роботодавця та його дії з оформлення прогулу
Роботодавець вважає, що працівника правомірно притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, бо він знехтував ПВТР по шахті для підземних працівників з 01.01.2020, у яких зазначено час видачі наряду та спуск у шахту, і які є загальнодоступними, бо розміщені у кожній нарядній шахті. Працівникові було запропоновано надати письмові пояснення, від подання яких він відмовився, про що склали акт. Профспілковий комітет, справді, не надав згоду на його звільнення. Проте, позаяк неодноразове застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення у вигляді догани в результаті не вплинули на його поведінку, відмова профспілкового комітету є необґрунтованою і надає право роботодавцю звільнити працівника без такої згоди.
Крім того, наказом від 21.10.2019 його правомірно притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за те, що він 22.09.2019 був відсутній на роботі без поважних причин, чим скоїв прогул. Працівник надав письмові пояснення щодо цих обставин та визнав факт своєї відсутності на роботі без поважних причин, посилаючись на сімейні обставини.
Щодо іншого наказу, то від ознайомлення з ним працівник відмовився, про що складено акт. Наказом від 17.09.2019 працівника правомірно притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, бо він був відсутній 04.08.2019 на роботі без поважних причин. У письмових поясненнях працівник визнав факт своєї відсутності на роботі через травмування ноги на дачі, проте звернувся до травмпункту лише 05.08.2019, від цієї самої дати відкрив листок непрацездатності.
Тому роботодавець вважає звільнення за систематичність невиконання обов’язків без поважних причин обов’язків за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП цілком законним та правомірним.
Суд: роботодавець мав оцінити поважність причин відсутності на роботі
Суд першої інстанції наголосив, що у ст. 40 КЗпП, а також у п. 24 Постанови ВСУ №9 визначення прогулу сформульовано як відсутність працівника на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин.
Водночас укотре нагадаємо, що вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України немає. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо цьому перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
— пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
— аварії або простій на транспорті;
— виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
— догляд за захворілим зненацька членом родини;
— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
— відсутність за станом здоров’я.
Це важливо!
Відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.
Суд також звертає увагу, що про обставини травмування працівник повідомив у пояснювальній записці, але роботодавець не визнав ці обставини поважними причинами і притягнув його до відповідальності.
При цьому ні в оскаржуваному наказі, ні в суді роботодавець не уточнив, яким чином невихід на роботу травмованого працівника міг спричинити або спричинив шкоду підприємству, в чому вина працівника, а також не зазначено про наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) працівника і порушенням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов’язків.
Щодо другої догани, то суд з’ясував, що мати працівника мала поганий стан здоров’я, високу температуру, потребувала ліків та догляду, через що працівник перебував усю ніч і день біля неї доти, доки не приїхав його батько, і пішов на роботу у третю зміну, про що домовився телефоном з в. о. начальника дільниці.
Таким чином, не може бути визнано судом законним і другий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, адже відсутність на роботі мала поважну причину.
Суд першої інстанції поновив працівника на посаді та стягнув з роботодавця 328 463 гривні за вимушений прогул. Апеляційна інстанція та ВС цілком підтримали такі висновки.
Обов’язкові складові дисциплінарного проступку
Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів унеможливлює наявність дисциплінарного проступку.
Наказ про звільнення має містити факти порушень
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібна наявність сукупності таких умов:
— порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
— невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винне, скоєне без поважних причин умисно або з необережності;
— невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичне;
— враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх статутів;
— з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше ніж місяць.
Систематичність порушення
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, чи додержано власником або уповноваженим ним органом правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема:
— чи не закінчився встановлений для цього строк,
— чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення,
— чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода,
— обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Притягуючи працівника до цього виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків, роз’яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до роз’яснень, викладених у пункті 23 Постанови ВСУ №9, за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП).
Отже, Верховний Суд вважає, що роботодавець не довів винної поведінки працівника і що його поведінка призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди, що свідчить про відсутність у діях працівника складу дисциплінарного проступку.
Оцінюючи обґрунтованість накладення на працівника дисциплінарного стягнення у формі звільнення, судді одностайно вважають: позаяк накази про оголошення догани від 17.09.2019 та 21.10.2019, які передували наказу про звільнення, є безпідставними, факт порушення трудової дисципліни 09.04.2020, який став підставою для звільнення, не знайшов свого підтвердження.
Роботодавець не надав суду доказів на підтвердження вини та умислу в діях працівника, що свідчить про відсутність систематичних порушень і систематичного невиконання працівником, без поважних причин, обов’язків за трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, що могло бути підставами для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. І працівника поновили на посаді.
Висновки
Відповідаючи на поставлені на початку статті запитання, роботодавцю слід зважати на:
1) причини відсутності працівника більше ніж три години на робочому місці, зокрема такими причинами можуть бути стихійне лихо, догляд за хворим членом сім’ї чи за станом здоров’я тощо, що може підтверджуватись як документами, так і свідками,
2) причини відсутності працівника, які слід ретельно з’ясувати та докладно зафіксувати у наказі про винесення догани,
3) факт порушення трудової дисципліни, пов’язаний не лише з винною поведінкою працівника, а й зі ступенем тяжкості вчиненого проступку та заподіяною ним шкодою роботодавцю,
4) систематичність зафіксованих винних дій працівника напередодні звільнення. Причому якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. А якщо він не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року (згідно зі ст. 151 КЗпП).
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII.
- Закон №2352 — Закон України від 01.07.2022 №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
- Постанова ВСУ №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».