Верховний Суд наголосив1, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтоване. Iнакше роботодавець має право звільнити працівника і без такої згоди.
Звільнення працівників — це операція, яку треба виконувати дуже уважно та обережно, ретельно дотримуючись процедури та звертаючи увагу на додаткові права й гарантії деяких категорій працівників при звільненні.
Ось, наприклад, скорочення робочих місць, яке часто супроводжується звільненнями.
Порядок запланованого вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) наведено у ст. 49-2 КЗпП. У цьому випадку:
— працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці;
— одночасно роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється, суд виходить із того, що працівникові має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи інша наявна робота.
Вимога вважається виконаною, лише якщо роботодавець запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Так, у постанові від 06.05.2020 р. у справі №487/2191/172 Верховний Суд зазначив, що роботодавець має запропонувати працівникові посаду як на головному підприємстві, так і у всіх його підрозділах (відокремлених підрозділах, філіях, представництвах тощо) незалежно від того, де саме працював такий працівник — на головному підприємстві чи у відокремленому підрозділі.
1 Постанова Верховного Суду від 07.09.2021 р. у справі №306/2434/18.
2 Див. наш коментар у «ДК» №32/2020.
Тобто створювати нові вакансії, звісно, не обов'язково. Але всі наявні (в усіх підрозділах) — доведеться згадати і запропонувати. А як бути, якщо аналогічної посади немає, а від запропонованої (іншої посади) працівник відмовився? Так було у судовій справі, яку ми коментуємо.
Посади немає — скорочення законне
Наказом відділу освіти РДА від 26.12.2017 р. №337 «Про приведення у відповідність фактичної штатної чисельності персоналу до нормативної кількості у закладах дошкільної освіти району» наказано привести у відповідність фактичну штатну чисельність працівників до їх нормативної кількості у штатних розписах закладів дошкільної освіти до 01.03.2018 р. і попередити працівників про зміни, які відбудуться у зв'язку з приведенням у відповідність фактичної кількості працівників до нормативної кількості до 01.01.2018 р.
Під це скорочення потрапила й працівниця, яка працювала машиністом з прання білизни (спецодягу) та згодом звернулася до суду. Iз акта навчального закладу видно, що працівниці пропонувалося постійне місце роботи на посаді прибиральника службових приміщень, проте вона відмовилася.
Працівницю було звільнено з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. А далі почалися спори, у яких на бік працівниці став профком!
Спочатку рішенням суду працівницю було поновлено на посаді машиніста з прання білизни (спецодягу) з 05.05.2018 р. Згодом, 13.08.2018 р., працівницю вдруге попереджено про майбутнє вивільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП і надіслано подання профспілковому комітету про надання згоди на звільнення. Через відсутність вакансій інша робота не пропонувалася.
21.08.2018 р. профспілковий комітет відмовився дати таку згоду. Проте наказом від 16.10.2018 р. №138-к працівницю було звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку зі скороченням штату працівників.
Чи мав рацію роботодавець у цій ситуації? Перша та апеляційна інстанція розійшлись у своїх позиціях. Перша інстанція вважала, що роботодавець порушив процедуру. На відміну від суду першої інстанції, апеляція вважала, що працівницю звільнено без порушень вимог КЗпП.
Позиція суду першої інстанції
Статтею 49-2 КЗпПУ передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Відповідачем не було запропоновано іншу вакантну посаду, не надано доказів, що позивач відмовилася від переведення на іншу роботу або що уповноважений орган не мав можливості перевести позивача за її згоди на іншу роботу на тій же установі. Відповідачем протягом року два рази звільнено позивача з роботи з порушенням законодавства.
На підставі наведеного необхідно визнати незаконним та скасувати наказ №138-к від 16 жовтня 2018 року про звільнення з роботи ОСОБА_1, машиніста з прання та ремонту спецодягу (білизни) днем 16 жовтня 2018 року у зв'язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити на зазначеній посаді.
Суд також вважає за необхідне стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 30.01.2019 р. у справі №306/2434/18
Крапку в цьому спорі поставив Верховний Суд, який, як не дивно, став на бік роботодавця. Чому?
Незгода профспілки була оформлена неправильно
Верховний Суд підтримав апеляційну інстанцію та роботодавця, а також звернув увагу на окремі помилки профспілкового органу.
Річ у тім, що у письмовому попередженні про майбутнє звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зазначив, що переведення на іншу роботу і посаду за відповідною професією і спеціальністю не пропонується у зв'язку з відсутністю таких посад. Аналогічне обґрунтування містилося в поданні до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.
А звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у п. 1 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Статтею 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Водночас за приписами ч. 6 ст. 39 Закону про профспілки рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтоване. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Проте що вважати обґрунтованим, а що — ні? Це оцінювальне судження, і, звісно, у таких справах обґрунтованість рішення профспілкового органу має оцінюватися судом.
Так, у коментованій справі висновок профспілкового органу про ненадання згоди на звільнення ґрунтувався на тому, що цей орган стоїть на захисті трудових, соціально-економічних прав та інтересів його членів за ст. 2 Закону про профспілки. При цьому працівниці рекомендували подати документи, які можуть надати їй право на залишення її на роботі у дошкільному закладі.
Але ці загальні норми, по суті, — мотиви відмови, а не обґрунтування підстав такої відмови!
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівницею є порушенням її законних прав.
Але КЗпП дозволяв роботодавцю здійснити звільнення у разі скорочення штату, і фактичних обставин, які б заборонили йому таке звільнення, наведено ні профспілкою, ні працівницею не було.
Сама собою незгода профкому не може вважатися такою обставиною.
З огляду на викладене Верховний Суд вважає, що звільнення працівника із займаної посади відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України, бо виконано такі умови, як:
1) оформлено зміни щодо штату та чисельності працівників;
2) працівницю в установленому законом порядку було за два місяці попереджено:
— про наступне звільнення;
— про неможливість запропонувати інші вакантні посади у зв'язку з їх відсутністю.
При цьому Верховний Суд вважає цілком законним звільнення працівника за наявності незгоди профспілки, якщо у рішенні про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником немає правового обґрунтування щодо відмови у звільненні. Посилання на загальні норми законодавства щодо захисту прав членів профспілки — це не обґрунтування для відмови.
Від себе нагадаємо: якщо є дозвіл від профспілки чи є необґрунтована відмова, працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць з дня одержання такої відповіді від профспілки.
А що як профспілка є, але її не питали?
Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Проте якщо трудовий договір було розірвано з працівником без звернення роботодавця до профспілки, то суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
А саме рішення профспілкового органу про надання згоди на звільнення працівника не може бути предметом окремого судового розгляду.
Позиція ВССУ
За змістом Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в судовому порядку може бути оскаржено лише рішення профспілкового органу, в якому порушено вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації.
Відповідно до ч. 6 ст. 39 цього Закону рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Оскільки спірне рішення профспілкової організації при вирішенні питання про звільнення працівника з роботи має рекомендаційний характер, законом порядок його оскарження не передбачений, правова оцінка цього рішення була надана при вирішенні іншої цивільної справи, його оскарження в судовому порядку не передбачено законом, отже, позов про визнання неправомірним рішення профспілки не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства.
Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 11.03.2015 р. №6-45386св14
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про профспілки — Закон України від 15.09.1999 р. №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»