Питання про «переведення» з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки в одного роботодавця — досі подекуди виникає. Адже роботодавці на це мають два варіанти — зі звільненням і без. Свою думку про те, який із них правильний, Держпраці висловила в листі від 16.09.2021 р. №6147/4/4.1-ЗВ-21 (див. «ДК» №40/2021).
Працівник вирішив змінити основне місце роботи. Навіщо йому це знадобилося, не так важливо. Нас цікавить, як бути такому працівникові з усіма його місцями роботи, якщо їх декілька. Як оформити все, щоб і робочі місця не втратити, і зайвих витрат роботодавцям не спричиняти, і проблем із Держпраці не мати? Чинне законодавство не дає чіткої відповіді на це запитання.
Ви натрапите на два варіанти порад від роботодавців та усіляких консультантів. Хтось каже, що треба оформити переведення. Тобто було основне місце роботи, переводимо в того самого роботодавця на роботу за сумісництвом. При цьому трудові відносини не перериваються (і це правда!), а змінюються лише статус робочого місця та режим роботи. Хтось каже, що в КЗпП такого переведення не передбачено (і це теж правда!), та наполягає на звільненні цього працівника та прийнятті на роботу за сумісництвом з наступного дня. Але який із цих варіантів правильний?
Позиція Мінсоцполітики
Фахівці Мінсоцполітки у коментованому листі від 18.10.2017 р. №446/0/22-17/134 зазначали, що термін «переведення» трапляється у частині першій ст. 32 КЗпП і означає:
— переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;
— переведення на роботу на інше підприємство, в установу організацію або в іншу місцевість, які допускаються лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП.
Також вони посилаються на п. 31 постанови Пленуму ВСУ №9, в якій сказано, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній у трудовому договорі.
При цьому за ст. 21 КЗпП працівники мають право, крім укладання трудового договору за основним місцем роботи, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Отже, фахівці Мінсоцполітики вважають, що зміна основного місця роботи на сумісництво і навпаки — це не зміна місця роботи як такого і не зміна посадових обов'язків. Тобто це не те питання, яке можна вирішити наказом про переведення.
Якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді, на тому самому підприємстві, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано. Тому, на думку міністерства, такого працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом та прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором. Або навпаки, звільнити з основного місця роботи і прийняти за сумісництвом.
Звісно, що таке звільнення супроводжуватиметься звичайним набором правил. Позаяк спеціальної статті для цього звільнення в КЗпП немає, то підставою буде або бажання працівника, або ініціатива роботодавця (про що потрібно попередити за 2 місяці), або угода сторін. I в день звільнення з працівником треба буде провести розрахунок: тобто виплатити йому зарплату до цього дня включно, сплативши з неї податки та нарахувавши на неї ЄСВ, компенсацію за невикористану відпустку та інші належні виплати. А в разі якщо в роботодавця й досі зберігається паперова трудова книжка працівника, то її треба буде повернути працівникові. Запис про звільнення і прийняття на роботу тепер роблять лише на вимогу працівника.
Аргументи на користь «звільнення-прийняття»
1. Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП.
2. Проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 у разі переведення.
3. Проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 у разі переведення.
4. Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до податкової про укладення трудового договору з працівником та щодо відображення в додатку 5 до Податкового розрахунку.
5. Відсутність порядку відображення «переведення» у трудовій книжці працівника.
Як бачимо, крім аргументів, наведених Мінсоцполітики, є ще низка питань, які буде важко, на думку автора, вирішити у разі, якщо оформити «переведення», а не «звільнення-прийняття на роботу». Розгляньмо ці питання докладно.
Аргумент 1: Відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП
У чинному КЗпП про «переведення» йдеться у таких статтях:
1) переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
2) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
3) тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);
4) переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП);
5) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Тож, як бачимо, у цих статтях ані слова про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом чи навпаки.
Аргумент 2. Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100
Часто навіть знавці трудового законодавства вважають «переведення» з основного місця роботи на сумісництво і навпаки чимось на кшталт зміни режиму роботи. Мовляв, позаяк трудові відносини насправді не перериваються, навіщо оформлювати звільнення? Просто у людини змінився графік роботи (і то не обов'язково).
Так, за сумісництвом людина працює в години поза роботою за основним місцем. I тому часто за сумісництвом норма робочого часу не виконується, тобто працівник працює в режимі неповного робочого часу. А за основним місцем роботи — виконує повну норму робочого часу. Проте не завжди, адже працювати в режимі неповного робочого часу за основним місцем роботи не заборонено! Тому цілком може вийти ситуація, що працівник як працював по 4 години на день (пів ставки) за основним місцем роботи та сумісництвом, так і після «переведення» працюватиме, лише місця роботи (основне та сумісництво) поміняються між собою.
Воно-то так. Але вище ми вже зазначили, що у день звільнення з працівником треба провести остаточний розрахунок. I звісно, що звільнення перериває і стаж роботи, який дає право на щорічні відпустки, і розрахунковий період для розрахунку відпусткових. I якщо Держпраці наполягатиме, що треба було провести звільнення працівника, виникнуть як порушення строків розрахунку з цим працівником, так і помилки при нарахуванні йому відпусткових (і як побачимо далі, і лікарняних та декретних). Чи варто ризикувати?
Відповідно до Порядку №100, є два розрахункові періоди:
— 12 календарних місяців — обчислення відпусткових або компенсації за невикористану відпустку;
— 2 календарні місяці — в інших випадках збереження середньої заробітної плати.
I в Порядку №100 зазначено цілу процедуру обчислення відпусткових або інших виплат, відповідно до якої першим кроком є визначення розрахункового періоду.
Розрахунковий період може бути повний — 12 місяців. Неповний — тоді середню заробітну плату обчислюють за виплатами за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абзац 2 Порядку №100).
Якщо працівник не відпрацював жодного календарного місяця, то відпусткові або компенсацію обчислюють за встановленими йому в трудовому договорі тарифною ставкою, посадовим окладом (п. 4 Порядку №100).
Наприклад, для обчислення відпусткових розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, та якщо «перевести» працівника з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, розрахунковий період буде спотворено. Як результат — потенційно неправильно (з точки зору Держпраці) розраховані відпусткові, компенсація за відпустку.
Аргумент 3. Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266
Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 призведе до неправильного обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах.
Ситуація аналогічна до вищезазначеної. Неправильне визначення розрахункового періоду призводить до спотворення в кінцевому підсумку розміру середнього заробітку. Але в цій ситуації ризики ще більші.
Відпусткові підприємство оплачує за власний кошт, але суми з тимчасової непрацездатності (починаючи з шостого дня) та допомогу по вагітності та пологах виплачує за рахунок ФСС. I якщо суму однієї з вищеназваних допомог буде завищено, то доведеться, якщо виявиться, не лише повернути зайву суму, а й сплатити 50% штрафу від суми такого завищення (як за нецільове використання коштів Фонду).
Аргумент 4. Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до податкової про укладення трудового договору з працівником та невідображення в табл. 5 звіту з ЄСВ
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення ДФСУ про прийняття його на роботу. Повідомлення про прийняття подають як щодо працівників, які працевлаштовуються на основне місце роботи, так і щодо працівників, які працевлаштовуються за сумісництвом (ст. 24 КЗпП).
Як же бути, якщо працівника «перевели» зі сумісництва на основне місце роботи і навпаки за «нереальною» статтею КЗпП про «переведення»? Добре, якщо ДПС дослухається до аргументів, що «переведення» — це правильний варіант і що насправді нікого не звільняли і нікого на роботу заново не приймали. А якщо ні?
Увага!
Штраф у розмірі 1 МЗП (наразі 6000 грн) за таке порушення — це дрібниці для такого випадку (та й штрафу можна уникнути, якщо повідомлення, хоч і з запізненням, але подати на підставі припису). Але може бути й гірше, якщо Держпраці або ДПС вирішать, що ви допустили людину до роботи, оформивши її неправильно. Що часто трактується як неукладення трудового договору! Працівники, оформлені на роботу неправильно, для контролерів — це все одно що працівники, не оформлені взагалі. А це вже тягне за собою штраф у розмірі 10 (а то і 30!) МЗП, про який ми писали в статті «Штрафи за інші трудові порушення» в «ДК» №17-18/2021.
Тут же відразу само собою напрошується запитання щодо додатка 5 до Податкового розрахунку. У ньому згадуються переведення, але тільки такі, які вважаються переведенням за КЗпП (їх перелік ми навели вище). Тож і в додатку 5, для того щоб показати, що основне місце роботи змінилося на сумісництво, доведеться відобразити прийняття і звільнення працівника (двома рядками), бо переведення неможливо відобразити за відсутності такої норми в чинному законодавстві.
Аргумент 5. Неможливість відображення так званого переведення у трудовій книжці працівника
Незважаючи на те що записи в паперовій трудовій книжці тепер роблять лише на вимогу працівників, все ж таки ці записи слід робити (якщо така вимога є). А на сьогодні реалії такі, що й Iнструкція №58 є чинною. Тому, коли ми робимо такі записи, треба дотримуватися старих правил щодо їх формату. Якщо підстав для «переведення» в КЗпП немає, то й запис про нього в трудовій книжці зробити неможливо. Анулювати запис про прийняття на роботу на основне місце або за сумісництвом теж не можна. Тому змінити статус робочого місця в трудовій книжці теж можна лише двома рядками — записом про звільнення і записом про прийняття на роботу (на підставі відповідних — двох! — кадрових наказів).
Як відображати у звітності
У додатку 5 до єдиної «зарплатної» звітності з ПДФО, ВЗ та ЄСВ на працівника, якого звільняють і приймають знову, заповнюватимуться два рядки — на звільнення та прийняття.
При цьому в графі 07 проставляємо: категорію особи «1» — якщо приймаємо/звільняємо працівника, для якого це місце роботи є основним, «2» — якщо сумісника, у тому числі внутрішнього. Також обов'язково заповнюємо графи 13 — 15.
Не забуваймо і про заповнення граф 7 та 8 розділу I додатка 4ДФ! У графі 7 «Дата прийняття на роботу» проставляємо дату (число, порядковий номер місяця, рік) прийняття фізособи на роботу. Наприклад, якщо дата прийняття — 12 березня 2020 року, то у графі 7 треба зазначити «12.03.2020». У графі 8 «Дата звільнення з роботи» аналогічно проставляємо дату звільнення фізособи з роботи.
Що каже Держпраці
Фахівці Держпраці у листі згадали також про Iнструкцію №58, а саме: відповідно до пункту 1.1 Iнструкції №58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи.
Пунктом 2.4 Iнструкції №58 передбачено, що роботу за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначають окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом робить за бажанням працівника власник або уповноважений ним орган.
Держпраці наполягає: при зміні основного робочого місця на роботу за сумісництвом змінюється суть трудового договору, але не змінюється посада (робота), у зв'язку з чим переведення неможливе, а тому така зміна відбувається шляхом звільнення та прийняття.
Отже, працівник пише дві заяви: на звільнення, наприклад, за власним бажанням або за угодою сторін і на прийняття на роботу. На підставі заяв видають накази про звільнення і про прийняття на роботу. У день звільнення з працівником проводять остаточний розрахунок. Водночас (або до початку роботи за новим договором) надсилають до ДПС повідомлення про укладення трудового договору.
Висновки
Допоки не буде чіткої норми щодо зміни основного робочого місця на роботу за сумісництвом у КЗпП, доти й виникатиме це питання.
Але останні зміни законодавства цю проблему не вирішують.
Наприклад, позиція щодо «переведення» з основного місця на сумісництво і навпаки отримала ще більше прибічників після внесення змін до Закону про ЄСВ. Коли було встановлено, що «основне місце роботи — місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі».
Якщо читати буквально, то основне місце роботи чи ні, вирішує сам працівник, про що він подає заяву, яку потім може і відкликати. Але взагалі не зрозуміло, що малося на увазі під «відкликанням» і як його оформити, та й Закон про ЄСВ — це не КЗпП.
Тож покладатися на цей аргумент не варто. Тим більше що контролери наполягають на тому, що в такій ситуації і далі треба звільняти працівника з основного місця роботи і приймати його на роботу за сумісництвом та навпаки.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про ЄСВ — Закон України від 08.07.2010 р. №2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування».
- Iнструкція №58 — Iнструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 р. №58.
- Порядок №100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100.
- Порядок №1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. №1266.
- Постанова Пленуму ВСУ №9 — Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»