Чи можуть продавці магазину працювати у державне свято при 40-годинному робочому тижні? Яка оплата праці працівників у святковий день і що з правилами табелювання? Якщо перейти на 8-годинний графік (5 днів на тиждень), чи можна буде працювати у державні свята (наприклад, зробити вихідним 19 серпня замість 24 серпня), чи для цього потрібні поважні причини, і чи не є це порушенням?
Графік роботи
Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП робочий тиждень за законодавством про працю не має перевищувати 40 годин.
Для працівників установлюють п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51 КЗпП).
Тобто продавці можуть працювати 5 днів на тиждень по 8 годин на день, 6 днів на тиждень із 7-годинним робочим днем, а напередодні вихідних — не більше 5 годин (ст. 52 КЗпП). Але напередодні свят і неробочих днів продавець має право працювати на годину менше.
У разі якщо графік роботи магазину 12 годин або магазин цілодобовий, зрозуміло, що потрібно запроваджувати підсумований облік робочого часу.
Згідно зі ст. 61 КЗпП, на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях, у відділеннях та на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для такої категорії працівників щоденної чи щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого робочого часу, для того щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин.
Відповідно до підсумованого обліку робочого часу, робота для такої категорії працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі (Методрекомендації №138).
Докладніше про підсумований облік робочого часу ми писали в статті «Підсумований облік та надурочні години» в «ДК» №50/2020.
Табелювання
У табелі обліку робочого часу типової форми №п-5, затвердженої Наказом №489 (нагадаємо, що ця форма є лише рекомендованою), роботодавець фіксує фактично відпрацьований робочий час, який має відповідати реальному графіку роботи магазину. У табелі обліку робочого часу роботу у вихідні, святкові та неробочі дні позначають літерним кодом «РВ» або цифровим кодом «06» із зазначенням кількості фактично відпрацьованих годин без уточнення виду компенсації за роботу у цей день.
Залучення до роботи у святковий день
Залучення працівників до роботи у вихідні дні відбувається за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Таким чином, для видання наказу про роботу у святковий день треба мати:
— фактичну підставу, передбачену ч. 2 ст. 71 КЗпП;
— дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;
— згоду сторін на спосіб компенсації роботи у святковий день;
— згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.
У наказі про роботу у святковий день обов'язково зазначають: підставу залучення працівників до роботи; прізвища, імена, по батькові і посади всіх працівників, які працюватимуть у цей день; спосіб компенсації за роботу у святковий день кожному. Наказ доводять до відома всіх працівників, які залучаються до роботи у святковий день.
Кого заборонено залучати до праці у святкові дні
Нагадаємо, що чинне трудове законодавство забороняє залучати до робіт у вихідні такі категорії працівників:
— осіб, яким не виповнилося 18 років (ст. 192 КЗпП);
— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
— батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
— опікунів (піклувальників) (ст. 176, 186-1 КЗпП).
Оплата праці у свято
Позаяк залучення працівників до роботи у святковий, неробочий день оформлюють наказом, то і надання компенсації (подвійна оплата або інший день відпочинку) за роботу в такий день також оформлюють наказом (розпорядженням роботодавця).
Слід мати на увазі, якщо сторони виберуть грошову компенсацію, оплату за роботу у святковий день обчислюють за правилами ст. 107 КЗпП, яка регулює оплату роботи у святкові та неробочі дні (ч. 2 ст. 72 КЗпП).
Відповідно до ч. 1 ст. 107 КЗпП роботу у святковий та неробочий день оплачують у подвійному розмірі залежно від умов оплати праці в такому порядку:
— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
— працівникам, робота яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий та неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплаті у подвійному розмірі, згідно з ч. 2 ст. 107 КЗпП, підлягають лише години, фактично відпрацьовані працівником у святковий чи неробочий день. Частина 3 ст. 107 КЗпП також передбачає можливість надання працівникові, який працював у святковий чи неробочий день, іншого дня відпочинку (відгулу) за його бажанням. Проте слід урахувати, що інший день відпочинку надається працівникові тільки за наявності згоди сторін, бо законодавством не передбачено такого обов'язку роботодавця.
Таким чином, спосіб компенсації роботи у вихідний день завжди визначають угодою сторін (незалежно від того, від кого виходить ініціатива), а роботу у святковий та неробочий день завжди оплачують у подвійному розмірі, і лише за досягнення згоди сторін працівникові за його бажанням може бути надано інший день відпочинку (відгул).
Отже, якщо роботодавець у магазині зробить вихідним 19 серпня, а 24 серпня залучить працівників до роботи (що не матиме систематичного характеру, при цьому обов'язково має бути одна з надзвичайних причин, перелічених у ст. 71 КЗпП), потрібно все правильно оформити й оплатити, як зазначено вище.
Якщо роботодавець просто бажає, щоб магазин працював без вихідних, то такий режим роботи слід оформити як штатний режим із підсумованим обліком робочого часу, як написано вище.
Також див. наші попередні публікації:
- «Робота у вихідні та святкові дні», «ДК» №42/2016;
- «Оплата праці за роботу у вихідні та свята», «ДК» №1-2/2018.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Методрекомендації №138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
- Наказ №489 — Наказ Держкомстату від 05.12.2008 р. №489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».
Світлана ЩЕРБИНА, «Дебет-Кредит»