ВС зазначив1, що відмова або ухилення від обов'язкових медоглядів є підставою для відсторонення працівників від роботи. I до проходження медогляду та допуску до роботи заробіток працівника не зберігається!
Нагадаємо, що відповідно до ст. 169 КЗпП та ст. 17 Закону про охорону праці роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або на таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
1 Постанова ВС від 27.05.2021 р. у справі №229/5715/19.
Ці медогляди об'єднаємо у групу так званих трудових медоглядів, проведення яких спрямоване на своєчасне запобігання заподіянню шкоди здоров'ю працівників.
Процедура проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом трудової діяльності) медоглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або на таких, де є потреба у професійному доборі, щорічному обов'язковому медогляді осіб віком до 21 року (тобто «трудових» медоглядів), докладно визначена у Порядку №246.
Працівник відмовляється чи ухиляється від медогляду
Розгляньмо цю ситуацію на практичному прикладі коментованої судової справи, щодо якої вже є рішення ВС. Тобто можна говорити про те, які дії має здійснити роботодавець і чи є вони правильними.
Наказом від 23.04.2019 р. №162 на підприємстві (назвемо його ТОВ 2) провели атестацію робочих місць за умовами праці, в тому числі й у механоскладальному цеху, та робочого місця слюсаря механоскладальних робіт. Протоколом №2609/в від 25.05.2019 р. проведення досліджень важкості та напруженості праці слюсаря механоскладального цеху ТОВ 2 визначено, що перевіркою виявлено перевищення нормативного значення щодо важкості трудового процесу.
До речі, в колективному договорі ТОВ 2, а саме в додатку №2 «Переліку професій (посад) з важкими і (або) шкідливими, особливо важкими і (або) шкідливим умовами праці, робота в яких надає право на додаткові пільги», посади слюсаря механоскладальних робіт 4 розряду взагалі немає. А дарма, адже якщо атестація визначила, що це важка робота, то відповідні зміни треба було внести до всіх документів, які стосуються умов роботи на цій посаді.
Процедура організації та проведення медоглядів на ТОВ 2 введена в дію наказом від 15.06.2018 р. №36. Пунктами 5.6, 5.7 зазначеного документа встановлено, що обов'язковий попередній медогляд проводиться для робітників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими умовами праці або роботах, що потребують професійного відбору, для осіб віком до 21 року.
Попередній медогляд проводиться під час приймання на роботу, у разі переведення на іншу важку роботу, на роботу зі шкідливими умовами праці або роботу, що потребує професійного добору.
Також попередній медогляд проводиться для робітників під час приймання на роботу за наявності у роботі шкідливих або небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу.
I ось 26.07.2019 р. працівник підписав заяву про прийняття його в порядку переведення з ТОВ 1 до механоскладального цеху ТОВ 2 на посаду слюсаря механоскладальних робіт 4 розряду. Цього самого дня ТОВ 2 видав новому працівникові скерування на обов'язковий попередній медогляд. У скеруванні були зазначені характеристики умов праці за наказом МОЗ від 21.05.2007 р. №246: п. 3.6 — пил абразивний; п. 53.1 — локальна вібрація: 5.4 — виробничий шум; п. 6.1.3 — роботи, пов'язані з локальними м'язовими напруженнями, переважно м'язів кісток і пальців рук.
У серпні 2019 року новому працівникові видавалося ще два скерування, вже з іншими характеристиками умов праці. В останньому було зазначено: наказ МОЗ України від 21.05.2007 р. №246, пункт 6.1.3 — роботи, пов'язані з локальними м'язовими напруженнями, переважно м'язів кісток і пальців рук.
28.08.2019 р. нового працівника було ознайомлено з розпорядженням ТОВ 2 від 28.08.2019 р. №45, відповідно до якого начальнику дільниці №2(13), де мав працювати новий працівник, надано розпорядження не допускати його до виконання трудових обов'язків слюсаря механоскладальних робіт до моменту проходження ним медогляду зі збереженням заробітної плати в повному обсязі. Цим самим розпорядженням нового працівника було повторно зобов'язано пройти медогляд протягом десяти робочих днів з моменту ознайомлення з розпорядженням.
11.09.2019 р. ТОВ 2 прийнято наказ №840-к про відсторонення нового працівника від роботи без збереження заробітної плати до моменту надання документів про проходження медогляду. Цим самим наказом нового працівника вкотре зобов'язано в строк до 13.09.2019 р. пройти обов'язковий медогляд та надати підприємству висновок про проходження медогляду. З наказом його було ознайомлено 12.09.2019 р.
Працівник звернувся до суду та просив визнати незаконним наказ про відсторонення від роботи та стягнення суми середнього заробітку за вимушений прогул. Він наголошував, що раніше працював у ТОВ 1 на аналогічній посаді понад сорок років, але проведення обов'язкового попереднього медогляду від нього ніхто не вимагав. Окрім того, він надав медичному закладу всі документи та фактично пройшов медогляд, проте висновку йому так і не було видано.
Як має вчинити роботодавець?
Через невиконання розпорядження про проходження медогляду ТОВ 2 вчинило такі дії:
1) звернулося до медичного закладу з листом, з відповіді якого з'ясувалося, що 12.09.2019 р. надано заповнений дублікат скерування та обхідного листа з висновком про проходження медогляду, відповідно до якого новий працівник не придатний до роботи слюсарем механоскладальних робіт 4 розряду. Також зазначено, що працівникові оригінали документів було видано 27.08.2019 р. Обхідний лист із висновком про проходження медогляду працівник так і не надав ТОВ 2;
2) наказом від 12.09.2019 р. №848-к закінчено строк із відсторонення від роботи працівника та з урахуванням отриманого медвисновку менеджеру з добору персоналу ТОВ 2 наказано запропонувати працівникові легшу роботу.
Що сказав суд?
У коментованому рішенні суд підтвердив цілковиту правомірність дій роботодавця. Незважаючи на те що працівник вчасно пройшов медогляд, документів про таке проходження він роботодавцю вчасно не надав. А без таких документів (до їх отримання, про яке роботодавцю довелося подбати самостійно) роботодавець відсторонив працівника від роботи за його посадою.
Коли ж виявилося, що висновок лікарів є негативним, роботодавець почав шукати для такого працівника легшу роботу. Це відповідає вимогам ст. 170 КЗпП.
Наголосимо ще раз: законним є наказ, яким працівника було відсторонено повторно та без збереження заробітку, хоча перший наказ про обов'язкове проходження попереднього медогляду зберігав за працівником заробіток у повному обсязі на весь час відсутності на робочому місці у зв'язку з проходженням медогляду. Адже на проходження медогляду встановлено певний термін, після закінчення якого працівник має надати роботодавцю документ про проходження огляду.
Нормативна база
- Закон про охорону праці — Закон України від 14.10.1992 р. №2694-XII «Про охорону праці».
- Порядок №246 — Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом МОЗ від 21.05.2007 р. №246.
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»