Від різноманітних контролерів нині лунають поради роботодавцям організувати працю їхніх робітників дистанційно. Але терміна «віддалена робота» або «дистанційна праця» в трудовому законодавстві немає. Натомість уже давно є поняття «праця вдома».
Перш ніж перейти до розгляду такого режиму роботи, зробимо коротке, але важливе зауваження. Праця вдома й досі мало врегульована чинним трудовим законодавством.
У КЗпП про надомну роботу згадується лише у ст. 179 щодо осіб, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох або до шести років: вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Про це говорить і Мінсоцполітики в листі від 25.11.2015 р. №692/13/133-15 (див. «ДК» №32/2018, коментар «ДК»). Водночас міністерство наголошує: трудовим законодавством не заборонено укладати, як при прийнятті на роботу, так і згодом, трудові договори про роботу вдома з додержанням норм чинного законодавства.
У чинному трудовому законодавстві є ще два спеціальні нормативні акти, які передбачають надомну роботу: Положення №314 і Методрекомендації №4. Також є Положення №275, хоча й досить застаріле, але чинне, тож його теж можна використовувати і нині, з урахуванням чинних норм законодавства.
У цьому самому листі Мінсоцполітики згадує і Женевську конвенцію МОП 1996 року про надомну працю (№177), а ще є Рекомендації №184 щодо надомної роботи як роз'яснення до тексту Конвенції. Але позаяк Конвенцію в Україні не ратифіковано, то ці два документи не мають обов'язкової сили. Їх можна також використовувати як рекомендації.
Отже, перейдімо до практики. Як усі ці рекомендації можна застосувати під час карантину?
Оформлення переведення працівника на роботу вдома
Якщо під час карантину потреба у праці робітника є і він може виконувати трудові обов'язки не лише в офісі, а і з дому, то доцільно тимчасово перевести такого працівника на роботу вдома.
А новий Закон №530 прямо дозволяє роботодавцю доручати працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Згода працівника в цій нормі не згадується. Отже, ініціатором такої зміни умов праці може бути як працівник, так і роботодавець.
Наголошуємо: у нормальних умовах переведення працівника на роботу вдома вважається зміною істотних умов праці. І ст. 32 КЗпП вимагає у разі, якщо ініціатором такого переведення є роботодавець, попереджати про це працівника за 2 місяці. Працівника має право не погодитися працювати за новими умовами і звільнитися протягом цих 2-х місяців. У такому разі він має право на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП.
Але карантин та Закон №530 все змінили. І тимчасово, на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), у роботодавця з'явилося право переводити працівників на роботу вдома просто, вже не плануючи такого переведення за 2 місяці. Так, фактично це зменшило права працівників. Але форс-мажор змушує і їх, і роботодавців шукати нових форм виконання трудових обов'язків, і часу на підготовку немає.
Отже, оформлення переведення працівника на роботу вдома під час карантину відбувається:
- якщо ініціатором є працівник, то заявою і наказом;
- якщо ініціатором є роботодавець, то лише наказом. Із ним треба ознайомити працівників (під підпис), але вже можна не чекати 2 місяці, аби новий режим роботи почав діяти.
А якщо працівник відмовиться працювати вдома під час карантину? В умовах зростання безробіття таке навряд чи можливе, але невиконання законного доручення (наказу, розпорядження) керівника є порушенням трудової дисципліни. А отже, у керівника з'явиться можливість покарати такого працівника, зокрема і звільнити його (ст. 147 КЗпП).
Треба пам'ятати, що роботодавець має не лише права, а й обов'язки. Безумовно, це стосується оплати праці такого працівника. А ще роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника всім необхідним для виконання його трудових обов'язків (ст. 21 КЗпП).
Це стосується і праці вдома. Тобто недостатньо просто доручити працівникові виконувати його трудові обов'язки вдома. Слід ще подбати про те, щоб у нього вдома було все необхідне для їх виконання. Тож за таких умов наявність комп'ютера, Інтернету, мобільного зв'язку, принтера і паперу, відповідного програмного забезпечення, інструментів та матеріалів тощо стає проблемою роботодавця, а не працівника!
Робоче місце надомника
Робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій.
У пп. 1.1 Методрекомендацій №4 уточнюється, що надомниками є працівники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх проживання.
Звертаємо увагу, що працедавцю не треба переводити до нежитлового фонду робоче місце надомника у житловому фонді, бо такої вимоги у чинному законодавстві немає. Але при цьому слід враховувати, що надавати надомникам види робіт, які створюють незручності для їхніх сусідів, не можна!
Нагадаємо, що за ст. 6 ЖКУ житлові будинки і житлові приміщення призначаються для постійного або тимчасового проживання громадян, а також для використання у встановленому порядку як службових житлових приміщень і гуртожитків. Надання приміщень у житлових будинках для потреб промислового характеру забороняється! Згідно з ч. 1 ст. 383 ЦКУ, власник житлового будинку, квартири має право використовувати помешкання для власного проживання, проживання членів своєї сім'ї, інших осіб і не має права використовувати його для промислового виробництва. Пунктом 3 Правил №572 встановлено аналогічну заборону.
Судова практика
У рішенні від 24.04.2019 р. у справі №415/6886/18 Лисичанський міський суд Луганської області встановив, які види діяльності можна здійснювати у житловому приміщенні.
Суд наголосив:
1. Заборони щодо провадження діяльності суб'єктом господарювання у житловому приміщенні законодавство України не закріплює. Єдине обмеження стосується реалізації підприємницьких потреб промислового характеру/промислового виробництва. Отже, діяльність непромислового характеру в приміщеннях житлового фонду не заборонена жодним нормативно-правовим актом.
2. Вичерпний перелік заборон щодо експлуатації житлового приміщення встановлений п. 9 Правил №572. Використання житлового приміщення для надання послуг громадян у цьому переліку немає.
3. У КВЕД процес промислового виробництва визначається як процес перероблення (механічного, хімічного, ручного тощо), який використовують для виготовлення нової продукції (споживчих товарів, напівфабрикатів чи засобів виробництва), оброблення товарів, що були у використанні, надання промислових послуг і який класифікують у секціях В «Добувна промисловість та розроблення кар'єрів», С «Переробна промисловість», D «Постачання електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря» та F «Будівництво».
Таким чином, дистанційно вести бухгалтерський облік, надавати юридичні та інші консультації, провадити переговори з контрагентами та контролювати працю підлеглих з дому можна. Тим більше що працівники продовжують жити у цьому приміщенні, а працювати вдома дозволяється.
А ось промисловим виробництвом займатися у житловому приміщенні заборонено. І коли про надомників у старих Методрекомендаціях №4 говориться, що їхні робочі місця оснащені в основному інструментом, приладами та невеличкими верстатами, про цю чинну нині заборону слід пам'ятати.
У п. 9 Положення №275 є дві обов'язкові умови для надомної праці:
1) наявність у фізособи необхідних житлово-побутових умов для виконання певних робіт;
2) можливість набути практичних навичок для виконання цієї роботи.
Як правило, обстежує житлово-побутові умови громадян, які бажають працювати вдома, керівництво підприємства (за участю представників профспілки). Під час карантину, звісно, комісія додому до працівників навряд чи поїде. Тож доведеться вірити працівникові на слово — і враховувати при складанні наказу те, що він має і чого не має.
Тут можливі два варіанти.
Варіант 1. Якщо працівник має все, що потрібно для виконання трудових обов'язків вдома (він сам подбав про те, щоб забезпечити себе цим), то роботодавець, порахувавши понесені працівником витрати, їх компенсує.
Знову ж таки, наголошуємо: йдеться про те, що використовуватиметься для виконання роботи вдома.
Тобто якщо працівник використовує для цього власний комп'ютер, — орендуємо його на час карантину або виплачуємо працівникові компенсацію його зносу (ст. 125 КЗпП). Те саме стосується мобільного телефону, робочого стола, стільця тощо. Якщо використовуються зі службовою метою Інтернет або мобільний зв'язок, що їх оплачує працівник, компенсуємо йому ці витрати.
Компенсувати працівникові оренду квартири, опалення або водопостачання, звичайний одяг та харчування на цій підставі не треба.
Варіант 2. Якщо працівник не має всього або частини того, за допомогою чого він повинен виконувати трудові обов'язки вдома, роботодавець мусить подбати про те, щоб його забезпечити. І не просто придбати, а й забезпечити доставку потрібних активів додому працівникові, а також забезпечити його функціонування на тому рівні, який дозволятиме працювати.
Так, це непросте завдання. І якщо це надто складно або неможливо, то працювати вдома працівник не зможе.
Передаючи надомникові обладнання, матеріали або інструменти для виконання роботи, не забуваємо оформлювати передачу накладними або актами. Адже необхідність ведення обліку таких активів залишається і під час карантину. З метою бухгалтерського та податкового обліку така операція не розглядатиметься як постачання — це буде внутрішнє переміщення таких активів, і в аналітичному обліку зміниться місце їх обліку (та матеріально відповідальна особа).
Пам'ятайте!
Договір про повну матеріальну відповідальність укладається лише з працівниками, які обіймають посади (виконують роботи), наведені у Переліку №447. Якщо посада працівника не зазначена в такому Переліку, то він нестиме лише обмежену матеріальну відповідальність (ст. 133 КЗпП). Утім, і з таких працівників можна буде стягнути повний розмір матеріальної шкоди у випадках, зазначених у ст. 134 КЗпП.
Скільки годин працює надомник?
Одразу наголосимо, що надомники мають усі гарантії та права, встановлені КЗпП.
Доручати працівникові під час карантину роботу вдома роботодавцю дозволили. А ось змінювати графік роботи такого працівника чи умови оплати його праці без попередження за 2 місяці — ні.
Тому принаймні перші 2 місяці карантину у працівника нічого не змінюється.
Отже, якщо оплата праці надомника здійснюватиметься за відпрацьований час, то роботодавцю слід пам'ятати про норму тривалості робочого часу, передбачену ст. 50 КЗпП. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто менше можна, а більше — ніяк.
Такому працівникові можна встановити індивідуальний графік, зручний саме для нього. А можна залишити звичайний графік роботи підприємства (зручний для контрагентів та інших працівників, які спілкуватимуться з надомником). Це працівник та роботодавець вирішують за домовленістю.
А ще у такого працівника залишатиметься право на відпочинок! Тобто він має право на перерви, вихідні та відпустки. А якщо захворіє, — і на лікарняний.
Відповідно до цього графіка працівника і табелюватимуть. Про всі відхилення від установленого графіка працівник має повідомляти роботодавця, адже той не завжди зможе проконтролювати присутність працівника на робочому місці весь установлений йому робочий час.
Тобто спілкування між роботодавцем та працівниками за допомогою електронної пошти, мобільного зв'язку тощо під час карантину стає необхідністю, а не винятком. Хоча за потреби вирішити якесь питання офіційно, радимо переходити на спілкування на папері, зокрема через пошту. Адже слід пам'ятати: якщо виникне трудовий спір, обидві сторони повинні надавати, зокрема суду, докази своєї позиції.
Щодо обов'язку ведення на таких працівників табеля обліку робочого часу є окрема думка Мінсоцполітики, наведена у вищезгаданому листі від 25.11.2015 р. №692/13/133-15. Як зазначає Мінсоцполітики, позаяк надомники розподіляють робочий час на свій розсуд і оплата праці провадиться за фактично виконану роботу, табель обліку робочого часу на таких працівників не ведеться. Але, на нашу думку, це стосується лише випадку відрядної форми оплати праці.
Водночас роботодавець зобов'язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов'язаних із виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Це теж рекомендації Мінсоцполітики.
Оплата праці надомника
Тут також у надомника все так само, як і в інших працівників. Оплата його праці від зміни місцезнаходження його робочого місця не змінюється.
Якщо працівникові раніше платили за відпрацьований час (почасова оплата праці), то зарплата йому нараховуватиметься виходячи з окладу (тарифної ставки) і фактично відпрацьованого часу (зафіксованого в табелі обліку робочого часу).
Якщо ж стосовно надомника застосовується відрядна оплата праці, то табель, як ми зазначали вище, вести не потрібно. Підставою для нарахування зарплати будуть листи робочих завдань та відрядні розцінки.
Звісно, що в обох випадках у працівника залишаються і мінімальні гарантії в оплаті праці.
Мінімальні гарантії в оплаті праці:
— щодо працівників із місячними окладами (які виконують місячну норму праці) як мінімальна державна гарантія має дотримуватися мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників із погодинною оплатою (годинними тарифними ставками та годинною нормою) — мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі;
— відрядна форма оплати праці передбачає виплату працівникові заробітної плати за встановленою відрядною розцінкою залежно від кількості одиниць виготовленої ним якісної продукції (обсягу виконаної роботи). Така розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу), яка відповідає виконуваним роботам, на норму (годинну, денну) виробітку продукції, робіт, послуг. Отже, якщо відрядна розцінка розраховується виходячи з годинної норми праці, то гарантією є мінімальна заробітна плата в годинному розмірі, якщо з денної — мінімальна місячна заробітна плата.
Які виплати ще вважаються мінімальними гарантіями в оплаті праці (крім зарплати за виконану роботу), роз'яснювала Держпраці.
А те, як оподатковується зарплата під час карантину, ми докладно розглядали у статті «Нарахування та оподаткування зарплати під час карантину» в «ДК» №12/2020.
Висновки
1. Роботодавець може доручити працівникові під час карантину працювати вдома. Але при цьому роботодавець має забезпечити працівника всім (!) необхідним для виконання ним трудових обов'язків удома.
2. Умови такого переведення (з якого до якого числа, де саме буде нове робоче місце — місце проживання працівника, що надаватиметься працівнику для виконання трудових обов'язків вдома тощо) повинні бути наведені у наказі!
3. З наказом працівника обов'язково слід ознайомити заздалегідь (бажано — під підпис). Ознайомлення потрібне для того, щоб працівник виконував наказ. А підпис — уже для захисту роботодавця в разі трудового спору (як доказ такого ознайомлення і згоди працівника працювати в нових умовах).
4. Змінювати графік та умови оплати праці працівника вдома під час карантину роботодавець може лише з попередженням за 2 місяці. Однак якщо ініціатором змін графіка роботи буде сам працівник, то чекати 2 місяці не потрібно — достатньо заяви працівника та наказу.
Нормативна база
- ЖКУ — Житловий кодекс УРСР від 30.06.83 р. №5464-X.
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.
- ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435-IV.
- Закон №530 — Закон України від 17.03.2020 р. №530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)».
- КВЕД — Національний класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності» (ДК 009:2010), затверджений наказом Держспоживстандарту України від 11.10.2010 р. №457.
- Перелік №447 — Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений наказом Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24.
- Положення №275 — Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. №275/17-99.
- Положення №314 — Положення «Про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затверджене постановою КМУ від 03.05.95 р. №314.
- Методрекомендації №4 — Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць, схвалені Міністерством праці України, протокол від 21.06.95 р. №4.
- Правила №572 — Правила користування приміщеннями житлових будинків і гуртожитків, затверджені постановою КМУ від 08.10.92 р. №572.
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»