Які права мають працівники та роботодавці під час карантину? Як звільнити працівника або надати йому неоплачувану відпустку правильно? Як працівникові захистити свої інтереси? І що в результаті отримають обидві сторони конфлікту?
Карантин змінив не лише наше ставлення до навколишнього світу. Працівники дбають про здоров'я своє та своїх близьких. Роботодавці — про бізнес, але розуміючи, що він неможливий без фахівців, яких вони набирали протягом останніх років.
Проте подальше сповільнення виробничих процесів (порушення строків постачання товарів, виконання замовлень, надання послуг тощо), зупинення виробництва загалом або частково дистанційна робота працівників, яка не дає належних результатів, рано чи пізно завдасть непоправних збитків бізнесу. І тоді для багатьох (без кардинальних змін законодавства та державної допомоги) дороги назад уже не буде.
Чи допоможе бізнесу держава? Питання наразі відкрите й обговорюється. Але нині доводиться виходити з того, що відомо на цей момент. Тобто беремо найгірший варіант, коли бізнес ніхто додатково з бюджету не фінансуватиме і скасування сплати податків не буде. А всі порушення контролери, які тепер скасовують перевірки, докладно вивчають (з усіх джерел інформації, яка до них доходить) і використовуватимуть під час подальших перевірок після завершення карантину.
У цій ситуації багато роботодавців змушені шукати шляхів або для зменшення збитків, або мінімізації поточних затрат, у т. ч. на робочу силу. І, звісно, втручаючись у ці процеси, держава, замість того щоби підтримати бізнес фінансово, вдається до жорстких заходів: адміністративна відповідальність за порушення правил карантину та кримінальна — за незаконне звільнення.
Що вже було зроблено?
Крім обмежувальних заходів, запроваджених Постановою №211, які зупинили роботу культурних, розважальних, спортивних та деяких інших закладів і встановили нові правила перевезення пасажирів громадським транспортом (чим змусили більшість роботодавців самостійно вирішувати питання, як їхнім працівникам діставатися до місця роботи), держава прийняла чотири нові закони.
Один із них — Закон №533, який запроваджує податкові пільги для деяких суб'єктів господарювання. Про них ми писали в статті «Податкові пільги для бізнесу на час карантину» в «ДК» №12/2020.
Але зверніть увагу: скасування оподаткування зарплати працівників під час карантину (на яке ми так чекали) так і не відбулося!
Другий — Закон №530, зокрема, надає право роботодавцю відправити працівників на час карантину у безоплатну відпустку. Але тільки за згодою працівника, про що попереджає Держпраці.
Проте цим самим Законом №530 внесено зміни до КУпАП. Запроваджено адмінвідповідальність (ст. 44-3 КУпАП) за порушення правил щодо карантину людей, санітарно-гігієнічних, санітарно-протиепідемічних правил і норм, передбачених Законом «Про захист населення від інфекційних хвороб», іншими актами законодавства, а також рішеннями органів місцевого самоврядування з питань боротьби з інфекційними хворобами. Штраф становить від 17 тис. грн до 34 тис. грн на громадян та від 34 тис. грн до 170 тис. грн на посадових осіб.
Але це виконання правил карантину стосується не лише роботодавців, а й їхніх працівників.
Щодо самих роботодавців, то їм Нацполіція нагадує: незаконне звільнення працівників під час карантину розглядатиметься як грубе порушення законодавства з праці. А це означає, як мінімум, штраф до 51 тис. грн.
Ризики з боку працівників та роботодавців
Звісно, враховуючи вищенаведене, пересічні громадяни все ж таки намагаються максимально дотримуватися правил карантину та залишатися вдома (тим більше що через карантин у закладах освіти вдома залишаються діти).
Попри поширювану ідею переведення працівників на дистанційну роботу (що ми детально розглядаємо в першій статті цього номера «ДК»), поступово стало зрозуміло, що зробити це виявилося досить складно. Заважає цьому насамперед відсутність матеріальних ресурсів — дистанційна робота подекуди потребує потужних серверів, оснащення працівників ноутбуками, принтерами, сканерами тощо.
Є й інша сторона проблеми — виробничі процеси, будівельні роботи тощо, які потребують безпосередньої присутності працівників на робочому місці. Тож слід подбати як про відповідну дезінфекцію, так і про організацію доставки працівників на роботу та з роботи додому.
А це все чималі видатки.
Окрім того, самі працівники, навіть розуміючи необхідність присутності на робочому місці, відмовляються від виходу на роботу, посилаючись на карантин.
Що мусить вчинити роботодавець та які права має працівник? Розгляньмо на прикладах різних ситуацій у таблиці.
Таблиця
Дії роботодавця і працівника у різних ситуаціях
| Дії роботодавця | Дії працівника |
| Ситуація 1. Відпустка без збереження з/п | |
| Закон №530 надає право відправити працівників у відпустку без збереження зарплати на весь час карантину (ч. 4 ст. 84 КЗпП). При цьому термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального терміну, встановленого ч. 2 ст. 84 КЗпП. Ризики! Примус працівників до такої відпустки може призвести до скарг до Нацполіції (ст. 173 ККУ) та Держпраці. |
Відпустка без збереження заробітної плати може надаватися працівникові лише за його бажанням. Під час карантину працівник може подати заяву про надання йому такої відпустки будь-яким зручним шляхом (поштою, особисто керівникові, у вигляді електронного документа, підписаного ЕЦП). |
| Ситуація 2. Оплачувана відпустка | |
| Якщо є невикористані дні щорічної відпустки, роботодавець має право надати їх за бажанням працівника під час карантину. Таку відпустку можна надати навіть наперед. Крім цього, стаття 4 Закону про відпустки надає роботодавцю право встановлювати інші види оплачуваних відпусток (наприклад, на час карантину), не передбачені цим Законом. І надавати такий новий вид оплачуваної відпустки під час карантину (як передбачено Законом №530). |
Працівник має право подати заяву на щорічну оплачувану відпустку, та за згодою роботодавця вона може бути надана. Проте Закон про відпустки містить деякі види оплачуваних відпусток, які роботодавець повинен надати обов'язково і саме тоді, коли працівник цього вимагає. Зокрема, додаткова відпустка на дітей надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника. |
| Ситуація 3. Звільнення за ініціативою працівника | |
| Роботодавець не має права примушувати працівника до звільнення. Ризики! Конфлікт між роботодавцем та працівником неодмінно призведе до оскарження працівником незаконного звільнення. А це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства з праці (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже, до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік (ст. 235 КЗпП). |
Працівник має право подати заяву на звільнення за угодою сторін чи за власним бажанням. Щодо питання звільнення «за власним бажанням», але під тиском, то про позицію ВС щодо цього, висловлену в постанові від 22.08.2019 р. у справі №127/10361/18, ми писали в «ДК» №45/2019. Зверніть увагу! Подану заяву до звільнення можна відкликати. |
| Ситуація 4. Звільнення з ініціативи роботодавця | |
| Роботодавець має право звільнити працівника з підстав, визначених КЗпП. 11 випадків, коли роботодавець може звільнити працівника за своєю ініціативою, наводили податківці Дніпропетровської області. А докладний опис цих випадків надавав Мін'юст. Ризики! Якщо порушити процедуру звільнення, то це може призвести і до штрафу за грубе порушення законодавства з праці (про який ми зазначали вище), і до поновлення працівника на роботі, а отже, до виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік (ст. 235 КЗпП). У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про звільнення та від отримання трудової книжки і зарплати в день звільнення роботодавець не відповідає за затримку розрахунку. |
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і довкілля (ст. 153 КЗпП). Тому, на нашу думку, на період карантину працівника ризиковано звільняти: — за прогул у зв'язку з відмовою виходити на роботу (в офіс); — у зв'язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків за трудовим договором тощо. Адже поважна причина — пандемія коронавірусу і введення карантину — є. І вона офіційно визнана. Такі дії роботодавця можуть стати підставою для звернення працівника до суду, і передбачити, на чию користь буде винесено рішення (з урахування запровадженого карантину), доволі складно. |
А що робить під час карантину сам директор?
Розглядаючи у таблиці окремі ситуації щодо роботи в умовах карантину та звільнення працівників, варто також згадати і про керівників підприємств.
Який би варіант не обрати, — чи то надання безоплатної або оплачуваної відпустки, чи то переведення керівника на неповний робочий час, завжди спершу треба дивитися в установчі документи. Якщо на ці дії потрібна згода засновників, — директор має подати їм заяву, і без протоколу зі схвальним рішенням (та визначенням, хто буде тимчасово замінювати такого директора) відповідний наказ не складається.
Щодо звільнення директора, то це прерогатива лише засновників (адже саме вони приймали його на роботу).
Звісно, що причиною звільнення може бути не лише карантин.
Ми неодноразово наголошували на тому, що засновники (учасники) ТОВ, ПП, іншої юрособи мають право без жодних пояснень відсторонити керівника від виконання своїх обов'язків (докладніше див. статтю «Відсторонення керівника: чи тотожне звільненню?» в «ДК» №7/2020).
А відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірвано також у випадках, зокрема, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).
Позиція Верховного Суду
ВС у постанові від 22.08.2019 р. у справі №309/3460/16-ц зазначив, що важливим елементом застосування п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.
А хто ж керуватиме підприємством, якщо директора звільнили, а його штатних заступників немає? Обов'язки з керівництва може взяти на себе і один із засновників, зокрема й безоплатно. Про це ми докладно писали в «ДК» №14/2019.
А в «ДК» №43/2019 розглядали різні варіанти, коли директор йде у декретну відпустку.
Які дії може вчинити працівник у разі порушення його прав?
Працівник у разі протиправності та незаконності дій роботодавця має право:
1. Звернутися до Нацполіції з відповідною заявою про незаконне звільнення або грубе порушення його прав щодо погіршення умов його праці через карантин, іншого грубого порушення законодавства про працю (ст. 172, 173 ККУ). Зокрема, йдеться про відмову у наданні відпустки для догляду за дитиною, незабезпечення умов карантину на робочому місці, інші порушення, про які працівник може згадати у поданій заяві, у т. ч. тиск на працівника щодо подання заяви на звільнення. Проте, на нашу думку, коли йдеться про кримінальну відповідальність, працівникові доведеться надавати вагомі докази як тиску з боку роботодавця, так і відмов у задоволенні його заяв. Тож чи матимуть такі заяви наслідки для роботодавців, — покаже час. Без доказів довести справу до суду буде неможливо.
2. Звернутися до органів Держпраці зі скаргою. Держпраці точно не залишить скаргу без уваги. І тоді інспекційного відвідування (хай навіть після закінчення карантину) не уникнути!
Утім, тут роботодавець може відбутися лише приписом. Про те, яка нині фінансова відповідальність за порушення законодавства з праці, ми писали у «ДК» №6/2020.
Пам'ятайте!
Навіть якщо ви працюєте за письмовим трудовим договором (або контрактом), він не може містити умов, які погіршують ваше становище порівняно з іншими працівниками. Зокрема, звільняти працівників з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності (якщо вона не триває більше ніж 4 місяці) КЗпП не дозволяє. Навіть якщо така умова є в контракті, який ви підписали.
Працівник під час лікарняного працює? Однаково не можна звільнити!
І ліквідація відділів та створення нових заради звільнення працівників теж є порушенням трудового законодавства.
Але наведені вище штрафи працівникові не виплачуватимуться: вони йдуть на користь держави. Тому покарання — це, звісно, важливо, але чи можна отримати й матеріальну компенсацію? Так, але лише у випадках, коли через незаконні дії роботодавця працівник справді втратив доходи у вигляді зарплати, лікарняних, відпусткових.
Зокрема, у наведених вище випадках роботодавця-порушника не лише штрафують, а й дають припис виправити порушення (тобто виплатити працівникові належні йому за законом кошти).
Якщо ж вас незаконно звільнили, ви можете звернутися до суду з оскарженням наказу про звільнення. У випадку поновлення на роботі ви отримаєте і компенсацію — середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік (ст. 235 КЗпП).
Таке ж право на середній заробіток (але вже за весь період вимушеного прогулу) у вас є і в разі, якщо при звільненні (навіть абсолютно законному) вам не видали трудової книжки, що зберігається у роботодавця.
Важливо! Наказ про звільнення оскаржується протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП). Водночас працівникові для суду потрібні будуть докази протиправності та незаконності дій роботодавця.
Тому, крім збирання документів, які підтверджують сам факт наявності трудових відносин та звільнення (наказів), ми би радили все ж таки перевести всі переговори з роботодавцем максимально в офіційну площину — заявами і листуванням. Краще у паперовому вигляді, але можуть допомогти (хоча не обов'язково, а тільки якщо суд візьме їх до уваги) й електронна пошта, мобільні застосунки, смс-повідомлення, показання свідків та/або інших працівників тощо.
Чому не обов'язково? Наприклад, у постанові ВС від 23.09.2019 р. у справі №534/1041/17 суд відмовився взяти до уваги виконані працівником відеозаписи, і працівник цю справу програв.
Якщо звільнили вас законно, але при звільненні повністю не розрахувалися, у вас є право отримати через суд не тільки невиплачені суми, а й компенсацію — середній заробіток за час затримки в розрахунку.
Важливо! ВС вважає, що (хоча КЗпП і не встановлює такого обмеження) працівник має лише 3 місяці на звернення до суду з часу звільнення. Зволікання з цією процедурою на триваліший період ВС вважає1 зловживанням з боку працівника його правами!
1 Постанова ВС від 26.06.2019 р. у справі №761/9584/15-ц.
Як можуть вчиняти роботодавці?
Загалом є три варіанти:
- роботи немає через відсутність попиту, обмеження пересування громадян, а також через заборону проведення масових зібрань тощо;
- робота є, але зросли витрати та впали доходи;
- робота є, і хоча витрати зростають, доходи зберігаються на звичайному рівні або зростають (так пощастило далеко не всім).
При першому варіанті застосовуються безоплатні або оплачувані відпустки чи оформлюється простій.
Якщо потреба у працівниках є і вони працюють (вдома чи на робочому місці), вони отримуватимуть зарплату пропорційно до виконаної норми праці. Тоді одним із варіантів економії для роботодавця буде тимчасове встановлення для працівників режиму неповного робочого часу.
Незважаючи на зміни у законодавстві, роботодавці мають право самостійно приймати рішення щодо зміни режиму роботи підприємств, установ, організацій, вносити інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.
При цьому відповідно до ч. 4 ст. 29 Закону від 06.04.2000 р. №1645-III «Про захист населення від інфекційних хвороб» у рішенні про встановлення карантину зазначаються обставини, що призвели до цього, визначаються межі території карантину, затверджуються необхідні профілактичні, протиепідемічні та інші заходи, їхніх виконавці та терміни проведення, встановлюються тимчасові обмеження прав фізичних і юридичних осіб та додаткові обов'язки, що покладаються на них.
Якщо уважно прочитати Постанову №211 та рішення органів місцевого самоврядування, то вони не встановлюють жодних спеціальних обмежень для юросіб, крім закладів торгівлі (за винятком продуктових, аптек та АЗС). Отже, більшість підприємств має враховувати лише загальні вимоги та правила щодо карантину.
Роботодавці можуть також вимагати виходу на роботу працівників (у разі створення всіх безпечних умов, надання засобів індивідуального захисту та дезінфекції робочих приміщень) та звільняти їх за прогул. Звісно, як ми писали вище, це певний ризик, але слід пам'ятати, що заборони роботи у період карантину поширюються лише на заклади торгівлі, а не на всі підприємства та виробництва.
Водночас роботодавці мають бути зацікавлені у збереженні робочих місць, у подальшому веденні бізнесу та забезпеченні виконання всіх вимог трудового законодавства. На сьогодні всі розуміють, що наслідки карантину будуть украй складні для бізнесу, особливо це стосується фінансового становища. І тривалі судові спори, численні інспектування та кримінальні провадження навряд чи сприятимуть фінансовому зростанню.
Тому, на нашу думку, роботодавці мають прийняти відповідальні рішення та максимально сприяти працівникам, іти їм на поступки, проводити переговори щодо організації їхньої праці поза межами офісу. Якщо ж це неможливо, то забезпечити транспортування, спецзахист та всі можливі дезінфекційні заходи щодо робочих місць та виробничих приміщень працівників.
Якщо ви вирішили скоротити працівників або звільнити їх через ліквідацію бізнесу
У разі прийняття рішень щодо скорочення робочих місць чи зменшення заробітної плати важливо дотримуватися вимог законодавства про працю.
А ще пам'ятати про права працівників і щодо збереження робочого місця під час скорочення, і щодо обов'язкового працевлаштування (це стосується вагітних жінок та тих, які мають дітей, про що ми докладно писали в «ДК» №10/2020). І про право на вихідну допомогу при звільненні (ст. 44 КЗпП).
Що цікавитиме суди
Якщо справа дійде до суду, то у разі змін в організації виробництва та праці суди з'ясовуватимуть:
— чи справді у роботодавця були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
— чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
— які є докази щодо змін в організації виробництва та праці;
— про те, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу, чи власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;
— чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
— чи попереджали працівника за 2 місяці про наступне вивільнення.
Враховуючи все вищенаведене, ми закликаємо працівників та роботодавців до максимальної співпраці, розуміння та переговорів щодо змін у режимі роботи підприємств.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.
- ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 р. №2341-III.
- КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. №8073-X.
- Закон №530 — Закон України від 17.03.2020 р. №530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)».
- Закон №533 — Закон України від 17.03.2020 р. №533-IX «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законів України щодо підтримки платників податків на період здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)».
- Постанова №211 — Постанова КМУ від 11.03.2020 р. №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»