Кожен роботодавець і кожен працівник усі проблеми, що виникають під час трудової діяльності, зазвичай намагаються вирішити за взаємною згодою. Коли ж це не вдається, може формалізуватися трудовий спір, який за зверненням працівника або роботодавця розглядає компетентний орган — як правило, суд.
Основна ідея КЗпП
Основна ідея КЗпП, яку можна чітко побачити в ч. 2 ст. 1 Кодексу, — це всеосяжна охорона трудових прав працівників. Законодавець ніби виходить із того, що працівник у трудових відносинах — слабкий та незахищений, а роботодавець — сильний та невразливий. Тож в основних ситуаціях, що найчастіше призводять до виникнення трудових спорів, законодавець установив значно більше гарантій і обмежень для захисту прав саме працівників. Насправді в ринкових умовах все значно складніше, і з розширенням приватного бізнесу нерідко істотного правового захисту потребує і сам роботодавець. Але слід враховувати, що КЗпП у цьому питанні є досить принциповим та консервативним.
Ключова порада — уникати трудових спорів
Виходячи з основної спрямованості КЗпП, слід засвоїти таке правило: трудового спору варто по змозі уникати. Особливо це стосується трудових спорів щодо захисту від незаконного звільнення. Якщо є можливість, звільняти працівника треба за «мирною» причиною — за власним бажанням чи за угодою сторін, навіть якщо для цього потрібно докласти певних зусиль чи зазнати певних втрат. Це пояснюється тим, що ризик визнання судом незаконними певних дій роботодавця при звільненні працівника «за статтею» є досить високим, а отже, високим є ризик поновлення працівника та виплати значних сум компенсацій.
Звернення до суду
Конституція гарантує право на судовий захист кожній особі. Тож як роботодавець, так і працівник можуть звернутися за захистом свого порушеного права до суду. Законодавство встановило категорії справ, які підлягають розгляду тільки в судах. Навіть за наявності на підприємстві комісії з трудових спорів ці справи не є підвідомчими їй. Позаяк до суду, ґрунтуючись на нормах Конституції, можна звернутися завжди без попереднього звернення до комісії з трудових спорів.
При виникненні трудового спору позивач звертається до суду шляхом подання позову відповідно до процесуального законодавства. За загальним правилом — це Цивільний процесуальний кодекс України (ЦПКУ). Згідно зі ст. 109, 110 ЦПКУ, позови, що виникають із трудових правовідносин, можуть подаватися як за місцезнаходженням відповідача (місцезнаходженням юрособи, зареєстрованим місцем проживання фізособи), так і за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача — це так звана виборна підсудність. Позов подають до місцевого суду загальної юрисдикції (районного, міського, районного в місті, міськрайонного).
Основні категорії трудових спорів:
- спори про незаконне звільнення, в яких ставиться питання про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу;
- спори про визнання незаконним дисциплінарного стягнення (як правило, догани);
- спори про стягнення компенсацій за затримку у видачі трудової книжки, затримку розрахунку при звільненні, стягнення невиплаченої заробітної плати, у т. ч. й за рішенням суду;
- спори про стягнення з працівника матеріальної шкоди, завданої підприємству, організації, установі;
- спори про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи.
Якщо йдеться про спір, пов'язаний із проходженням публічної служби, позов подають відповідно до Кодексу адміністративного судочинства України (КАСУ) — це передбачено п. 2 ч. 2 ст. 17 КАСУ. Такі справи розглядають у порядку адміністративного судочинства.
Важливий момент: для трудових спорів законодавство встановлює спеціальні строки давності та спеціальний порядок їх обчислення. А деякі вимоги не потрапляють під строки давності взагалі. Згідно зі ст. 5 Закону України від 08.07.2011 р. №3674-VI «Про судовий збір», позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.
Спори про незаконне звільнення
Основний різновид індивідуальних трудових спорів, що вирішуються у суді, — про поновлення на роботі. Решту спорів, як правило, вирішують у робочому порядку.
Згідно зі ст. 233 КЗпП, у справах про звільнення працівник може звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Найбільшим ризиком виникнення цих спорів є те, що в разі поновлення працівника на роботі суд присуджує виплату йому його середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Такі виплати, з огляду на тривалість судових процесів, є, як правило, значними: адже вони виплачуються за період з дня звільнення до дня фактичного поновлення на роботі. Відповідно, підприємство, що нараховує ці суми, нараховує та сплачує ЄСВ зі середнього заробітку, утримує та перераховує ПДФО, військовий збір з усіх виплат. Працівнику також може бути присуджено відшкодування моральної шкоди.
Спори про незаконне звільнення, як правило, виникають при звільненні з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41), звільненні за результатами випробування (ст. 28), а також за деякими іншими підставами (деякі пункти ст. 36 — закінчення строку трудового договору, підстави, передбачені контрактом, ст. 7 КЗпП тощо). При оформленні звільнення у таких випадках слід бути особливо уважними до дотримання встановленої законом процедури. А в разі коли працівник є «проблемним», як уже зазначалося, варто по змозі уникати звільнень такого характеру.
Відповідно до ч. 6 ст. 235 КЗпП, рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.
Якщо на цій посаді працює інший працівник, він може бути звільнений за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП (якщо його неможливо перевести за його згодою на іншу роботу).
Спори про визнання незаконним дисциплінарного стягнення
Загалом трудове законодавство передбачає для працівників звичайних підприємств, а також працівників, зайнятих у фізосіб, два основні види дисциплінарних стягнень: догану або звільнення. Якщо йдеться про звільнення, то справа потрапляє до категорії, розглянутої вище. Щодо догани, то її оскаржують, як правило, рідко — тільки якщо працівник підозрює, що вона винесена для того, щоб у майбутньому звільнити його за систематичні порушення трудової дисципліни (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
При оголошенні догани слід дотримувати правил, визначених ст. 148 — 149 КЗпП: не порушувати встановлених строків, зажадати від працівника письмових пояснень, оцінити всі передбачені законом обставини (тяжкість заподіяної шкоди, попередню роботу працівника). Так, наприклад, ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ (далі — ВССУ) від 11.06.2013 р. (справа №6-14747св131) залишено в силі рішення судів попередніх інстанцій, якими встановлено, що при оголошенні догани відповідач порушив вимоги КЗпП щодо порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Важливість оскарження доган для роботодавця
Як ми зазначили вище, працівник може оскаржити винесену догану, щоб убезпечитися від звільнення з роботи. Тож для роботодавця дуже важливим є належно оформити догану та додержати законодавства при її винесенні. Особливо коли він, оголошуючи догану, справді передбачає можливість у майбутньому звільнити працівника за порушення трудової дисципліни.
Річ у тім, що п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, за яким відбувається звільнення в такому випадку, допускає його лише у разі невиконання працівником трудових обов'язків за одночасного додержання таких умов: 1) воно було систематичним; 2) воно було допущене без поважних причин; 3) до працівника раніше (до вчинення нового проступку, за який працівника, власне, і буде звільнено), тобто протягом року, застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. З громадськими стягненнями на практиці маємо справу рідко, а от дисциплінарне стягнення — це, як правило, і є догана.
Тут наголосимо, що догана в такому разі має бути застосована за одне порушення, а звільнення — вже за інше, що мало місце після оголошення догани (що свідчить про те, що працівник не став на шлях виправлення і допускає проступки і надалі).
Компенсація за затримку розрахунку при звільненні
Звільняючи працівника з будь-яких обставин, слід пам'ятати про необхідність проведення з ним повного розрахунку в день звільнення та видачі цього дня трудової книжки. Повний розрахунок полягає у виплаті: зарплати до дня звільнення включно, компенсації за всі дні невикористаної відпустки, вихідної допомоги (якщо вона передбачена для цієї причини звільнення).
Невиплата в день звільнення працівникові всіх належних йому сум (або якоїсь із названих видів виплат) може спричинитися до присудження судом не лише цих сум, а й компенсації за затримку розрахунку у вигляді середнього заробітку аж до дня фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП). Окрім того, суд може присудити відшкодування моральної шкоди (див., наприклад, ухвалу ВССУ від 24.07.2014 р. (справа №6-25796св141).
Якщо при звільненні працівника є спір щодо належних йому сум, підприємство має виплатити йому неоспорювані суми (ч. 2 ст. 116 КЗпП). Щоправда, законодавець передбачив обов'язок виплати роботодавцем зазначеної вище компенсації за наявності спору — в разі коли спір вирішено на користь працівника (ч. 2 ст. 117 КЗпП).
Компенсація за затримку розрахунку при звільненні — дуже серйозна санкція, яка загрожує підприємствам, що практикують затримку заробітної плати. Законодавець виходить при цьому з пріоритетності всебічного захисту прав працівника.
Згідно з роз'ясненнями, які містяться в п. 25 Постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», сам факт непроведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо цього дня він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП.
При цьому розмір затриманих сум, по суті, значення не має. Затримавши на кілька місяців заробітну плату за один місяць, підприємство може бути змушене судом сплатити компенсацію в розмірі середнього заробітку за ці кілька місяців. Незначний розмір первісної суми не означає можливості зменшення відповідальності. Як зазначає ВССУ в ухвалі від 25.06.2014 р. (справа №6-53054св142), оскільки між сторонами немає спору про розмір належних до виплати сум при звільненні, то підстав для зменшення суми середнього заробітку з урахуванням істотності суми заборгованості порівняно зі середнім заробітком працівника немає.
Наголосимо, що згадана компенсація присуджується судом до дня фактичного розрахунку включно. Якщо підприємство виплачує борг частково, це не зменшує сум компенсацій. Як зазначає ВССУ в ухвалі від 21.05.2014 р. (справа №6-4078св143), посилання на те, що відповідач частково погашав заборгованість із заробітної плати, не може бути підставою для зменшення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, бо затримка розрахунку заборгованості із заробітної плати тривала до дня фактичного розрахунку.
1 http://reyestr.court.gov.ua/Review/39891721.
Варто нагадати також про висновок ВСУ у постанові від 22 січня 2014 року у справі №6-159цс131, згідно з якою «...невиконання рішення суду про стягнення на користь звільненого працівника недоплаченої заробітної плати є підставою для покладення на власника або уповноважений ним орган відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, за весь період невиплати цієї заробітної плати...».
Увага: згідно зі ст. 233 КЗпП звернення працівника до суду в спорах щодо порушення законодавства про оплату праці строком давності не обмежується.
Компенсація за затримку видачі трудової книжки
Як уже зазначалося, одним із різновидів трудових спорів є стягнення компенсації за затримку видачі трудової книжки. Оскільки припускається, що працівник не може належним чином влаштуватися на роботу без трудової книжки, законодавець установив таку компенсацію також у вигляді середнього заробітку працівника за весь час його вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Але ця компенсація передбачена лише в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (тобто з вини роботодавця).
Тому при звільненні слід обов'язково видати працівникові трудову книжку в день його звільнення. В п. 4.2 Інструкції з ведення трудових книжок визначено: в разі коли працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган цього самого дня надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримати трудову книжку.
Аналогічного листа (для засвідчення того, що затримка у видачі трудової книжки сталася не з вини власника) прийнято на практиці надсилати і в інших випадках неможливості видачі трудової книжки в день звільнення. Маємо на увазі, що акти про відмову отримати трудову книжку або інші аналогічні документи, які можна виготовити «заднім числом», як правило, важать значно менше, ніж передбачений Інструкцією лист.
Відповідальність за затримку у видачі трудової книжки лише за наявності вини чітко проілюстровано в ухвалі ВАСУ від 03.06.2014 р. (справа №2а/1870/1065/122). Суд присудив компенсацію до дня відправлення трудової книжки працівникові включно (за його заявою). Той факт, що працівник не отримував трудової книжки на пошті, не є виною роботодавця, а тому компенсацію за цей період не присуджено. Звертаємо увагу, що суд залишив у силі рішення суду першої інстанції, яким обрано такий спосіб захисту порушених трудових прав працівника — про зміну дати звільнення на той самий день — день відправлення трудової книжки працівникові.
Новий вид трудових спорів
Змінами, внесеними Законом №77 до ст. 232, 235 КЗпП, передбачено фактично нову категорію трудових спорів, що мають вирішуватися безпосередньо в судах — це позови про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи. Докладніше про такі спори та, зокрема, про неврегульованість строків давності в них — див. нашу статтю у «ДК» №06/2015.
Стягнення шкоди з працівника
На відміну від усіх попередніх наведених категорій трудових спорів, цей різновид стосується випадків, коли до суду звертається роботодавець. Це спори про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству. Як зазначалося на сторінках «ДК» (див., наприклад, «ДК» №22/2012, с. 36), матеріальна відповідальність працівників поділяється на повну й обмежену (у деяких винятках встановлюється підвищена відповідальність, зокрема в кратному розмірі). Окрім того, шкода, завдана працівником, може бути стягнена за наказом керівника лише в разі, якщо вона не перевищує середньомісячного заробітку. У решті випадків для стягнення шкоди слід звертатися до суду з позовом.
Для звернення до суду роботодавця (або вищого органу чи прокурора — якщо йдеться про стягнення шкоди, завданої керівником) ст. 233 КЗпП встановлює строк в один рік з дня виявлення заподіяної шкоди.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., доцент, аудитор