Запитання про зміну місця роботи з основного на сумісництво чи навпаки можна віднести до вічних. І, напевно, так триватиме доти, доки не буде відповідних змін у трудовому законодавстві.
Навіть органи, які контролюють виконання трудового законодавства, не мають однакової точки зору на цю ситуацію. Хтось пропонує оформлювати такі зміни через переведення, але Мінекономіки (див. лист від 24.06.2024 №4701-05/45070-09) і ми радимо1 діяти лише через звільнення та прийняття. Чому? Ось наші аргументи.
1 Ми нещодавно писали в «ДК» про цю проблему.
Аргументи на користь звільнення-прийняття:
1) відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП;
2) проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №100 у разі переведення;
3) проблеми з визначенням розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 у разі переведення;
4) неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до податкової про укладення трудового договору з працівником та неможливість відображення переведення у єдиній звітності з ЄСВ, ПДФО та ВЗ;
5) відсутність порядку відображення переведення у трудовій книжці працівника.
А тепер розгляньмо їх докладно.
Аргумент 1: відсутність поняття «переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки» у КЗпП
У нормах чинного КЗпП про переведення йдеться у таких статтях:
1) переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП);
2) тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33 КЗпП);
3) тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою (ст. 34 КЗпП);
4) переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);
5) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).
Тож, як бачимо, у цих статтях ані слова про переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом чи навпаки.
Аргумент 2. Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №100
Часто навіть знавці трудового законодавства вважають переведення з основного місця роботи на сумісництво та навпаки чимось на кшталт зміни режиму роботи. Мовляв, позаяк трудові відносини насправді не перериваються, навіщо оформлювати звільнення? Просто у людини змінився графік роботи (і то не обов’язково).
Так, за сумісництвом людина працює в години поза роботою за основним місцем. І тому часто — в режимі неповного робочого часу. А за основним місцем роботи виконує повну норму робочого часу. Проте не завжди, адже працювати в режимі неповного робочого часу за основним місцем роботи не заборонено! Тому цілком може вийти ситуація, що працівник як працював по 4 години на день (так звані пів ставки) за основним місцем роботи та сумісництвом, так і після переведення працюватиме, лише місця роботи (основне та сумісництво) поміняються між собою.
Воно-то так. Але вище ми вже зазначили, що у день звільнення з працівником треба провести остаточний розрахунок. І зрозуміло, що звільнення перериває і стаж роботи, який дає право на щорічні відпустки, і розрахунковий період для розрахунку відпусткових. І якщо Держпраці наполягатиме на звільненні працівника, то виникнуть як порушення строків розрахунку з ним, так і помилки при нарахуванні йому відпусткових (як побачимо далі, і лікарняних та декретних). Чи варто ризикувати?
У Порядку №100 зазначено цілу процедуру обчислення відпусткових або інших виплат, відповідно до якої першим кроком є визначення розрахункового періоду.
Є два базові розрахункові періоди для розрахунку середньої зарплати (Порядок №100):
— 12 календарних місяців — при обчисленні відпусткових або компенсації за невикористану відпустку;
— 2 календарні місяці — в інших випадках збереження.
Зокрема, для відпусткових (або компенсації за невикористану відпустку) розрахунковий період може бути:
— повний — 12 місяців;
— неповний — у такому разі середню зарплату обчислюють з виплат за фактичний час роботи з першого до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (п. 2 Порядку №100).
Якщо працівник не відпрацював жодного календарного місяця, то відпусткові або компенсація обчислюються з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (п. 4 Порядку №100).
Але якщо просто перевести працівника з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом, не перериваючи трудових відносин, відбудеться спотворення розрахункового періоду. Як результат, потенційно неправильно (з погляду Мінекономіки) будуть розраховані відпусткові, компенсація за відпустку.
Аргумент 3. Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266
Неправильне визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку №1266 призведе до неправильного обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах.
Ситуація аналогічна до вищезазначеної. Неправильне визначення розрахункового періоду призводить до спотворення в кінцевому підсумку розміру середнього заробітку. І в цій ситуації ризики ще більші.
Відпусткові підприємство виплачує з власних коштів, але суми допомоги з тимчасової непрацездатності (починаючи з шостого дня з дати відкриття лікарняного) та допомоги по вагітності та пологах виплачують коштом ПФУ І якщо на думку контролерів під час документальної перевірки суму однієї з вищеназваних допомог буде завищено, то доведеться не лише повернути зайву суму, а й сплатити 50% штрафу від суми такого завищення (як за нецільове використання коштів Фонду).
Аргумент 4. Неможливість дотримання норм щодо подання повідомлення до ДПС про укладення трудового договору з працівником та невідображення у єдиній звітності
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення до ДПС про прийняття на роботу. Повідомлення про прийняття подають як щодо працівників, які працевлаштовуються на основне місце роботи, так і щодо працівників, які працевлаштовуються за сумісництвом (ст. 24 КЗпП).
Ситуація з переведенням з основного місця роботи чи навпаки для такого повідомлення не прописана. Добре, якщо ДПС дослухається до аргументів, що переведення — це правильний варіант. І що насправді нікого не звільняли та нікого на роботу наново не приймали. А якщо ні? Тоді загрожує штраф за ст. 265 КЗпП як за «інші» порушення — у розмірі 1 МЗП за кожного працівника, щодо яких такі порушення були скоєні. А в 2025 році розмір мінімальної зарплати становить 8 000 грн.
Щоправда, у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час позапланових перевірок, штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються. Але воєнний стан рано чи пізно буде скасовано.
А ще податківці та ПФУ одразу ж згадають, що звільнення та прийняття на роботу працівника мали бути відображені у додатках Д5 та 4ДФ єдиної звітності з ЄСВ, ПДФО та ВЗ. До речі, в додатку Д5 згадуються переведення, але тільки такі, які вважаються переведенням за КЗпП (їх перелік ми навели вище). Тож і в додатку Д5, щоби показати, що основне місце роботи замінилося на сумісництво, доведеться відобразити приймання та звільнення працівника (двома рядками), бо відобразити переведення неможливо за відсутності такої норми в чинному законодавстві. І це не лише наша думка!
Фахівці ПФУ зазначили, що відповідно до Порядку у графі 12 додатка 5 зазначається (1 — так, 0 — ні) у разі переведення, призначення застрахованої особи на іншу посаду або роботу, переміщення до іншого підрозділу. З огляду на це переведення з основного місця роботи на сумісництво Порядком не передбачено.
Тому для правильного відображення в реєстрі застрахованих осіб треба на застраховану особу в додатку 5 зазначити дату закінчення трудових або цивільно-правових відносин за категорією особи 1 (найманий працівник з трудовою книжкою) та відобразити дату початку — за категорією 2 (найманий працівник без трудової книжки).
Отже, потрібно відобразити через звільнення та прийняття, позаяк немає такого, як переведення «сумісництво — основне» і навпаки.
Аргумент 5. Неможливість відображення так званого переведення у трудовій книжці працівника
Попри те що записи у паперовій трудовій книжці роблять лише на вимогу працівників, все ж таки їх треба робити (якщо така вимога є). І робити так, як вимагає стара Інструкція №58. Тому, коли ми робимо такі записи, треба дотримуватися старих правил щодо їх формату.
Якщо підстав для переведення у КЗпП немає, то й запис про нього у трудовій книжці зробити неможливо. Анулювати запис про прийняття на роботу на основне місце або за сумісництвом теж не можна. Тому змінити статус робочого місця у трудовій книжці теж можна лише двома рядками: записом про звільнення і записом про прийняття на роботу (на підставі відповідних кадрових наказів).
Розглянемо на прикладі
Приклад. Працівник працює у ТОВ «Ромашка» за сумісництвом. З основного місця роботи ТОВ «Каштан» звільнився 20.01.2025. Водночас з ТОВ «Ромашка» (за сумісництвом) він звільняється за згодою сторін з 20.01.2025, а з 21.01.2025 його приймають сюди за основним місцем роботи. З 1 до 20 січня йому нарахували зарплату в розмірі 10 000 грн та компенсацію за невикористану відпустку в сумі 20 000 грн. З 21 до 31 січня нарахована зарплата становила 8000 грн. Як відобразити в Д1, 4ДФ та Д5 ТОВ «Ромашка»
Додаток Д5
Якщо відбувається зміна зі сумісництва на основне місце роботи, заповнюємо два рядки в Д5.
Перший рядок
Відображаємо працівника з КЗО «2» (працівник без трудової) та зазначаємо інформацію про звільнення, а саме:
— у графі 10 «дата закінчення» наводимо дату звільнення з роботи за сумісництвом;
— у графі 16 — номер та дату наказу про звільнення;
— у графі 17 — підставу звільнення — п. 1 ст. 36 КЗпП (у разі звільнення за угодою сторін).
Другий рядок
Відображаємо цього самого працівника з КЗО «1» (працівник із трудовою книжкою) та наводимо дату прийняття на роботу, а саме:
— у графі 10 «дата початку» — дату прийняття на роботу за основним місцем роботи;
— у графі 16 — дату та номер наказу про прийняття (див. зразок 1).
Додаток 4ДФ
У цій ситуації будемо заповнювати два рядки, позаяк із працівником в одному місяці розірвали трудовий договір та уклали новий трудовий договір. Про це прямо сказано у Порядку №4: «У разі неодноразового прийняття фізичної особи на роботу і її звільнення з роботи у звітному періоді про таку особу потрібно заповнювати стільки рядків, скільки разів інформація про зміну місця роботи особи зустрічається у звітному періоді»
Нараховану зарплату працівника відображаємо з ознакою доходу «101».
Отже, позаяк у січні 2025 року є і звільнення і прийняття, на працівника потрібно заповнити два рядки з ознакою доходу «101»:
Перший рядок
Зазначаємо нараховану зарплату до дня звільнення працівника (10 000,00 зарплата + 20 000,00 компенсація = 30 000,00 грн) і в графі 8 заповнюємо дату звільнення (20.01.2025).
ПДФО відображаємо у розмірі 5 400,00 грн (30 000,00 х 18%) (графа 4а та 4).
ВЗ відображаємо у розмірі 1 500,00 грн (30 000,00 х 5%) (графа 5а та 5).
Другий рядок
Зазначаємо нараховану зарплату за основним місцем роботи (8 000 грн) і в графі 7 — дату прийняття на роботу (21.01.2025).
ПДФО відображаємо у розмірі 1 440 грн (8000,00 х 18%) (графа 4а та 4).
ВЗ відображаємо у розмірі 400,00 грн (8000,00 х 5%) (графа 5а та 5) (див. зразок 2).
Додаток Д1
У Додатку Д1 також треба заповнити два рядки, позаяк працівник в одному місяці працював і за основним місцем роботи, і за сумісництвом.
Тож відображатимемо так.
Перший рядок
Відображаємо інформацію щодо працівника за місцем роботи за сумісництвом. Тобто наводимо суму нарахованої зарплати та компенсації за невикористані дні відпусток у розмірі 30 000,00 грн. І відповідно нарахований ЄСВ. У реквізиті 21 ставимо ознаку «0» (працівник без трудової книжки).
Другий рядок
Відображаємо інформацію щодо працівника за основним місцем роботи. Тобто наводимо суму нарахованої зарплати у розмірі 8 000,00 грн (та нарахований ЄСВ) і в реквізиті 21 ставимо ознаку «1» (працівник із трудовою книжкою).
Увага: кількість календарних днів перебування у трудових відносинах (графа 14) заповнюємо в одному рядку, там, де відомості про заробітну плату за основним місцем роботи (див. зразок 3).
