Нормативне визначення правил внутрішнього трудового розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР) конкретного роботодавця розробляють на підставі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених ще постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 №213.
Згідно зі статтею 142 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 №322-VIII (далі — КЗпП), трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містять положення, зокрема, про зобов’язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку (п. 5 ст. 29 КЗпП).
Крім того, у ПВТР закріплюються тривалість і режим роботи на підприємстві (ст. 52 КЗпП), час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) (ст. 57 КЗпП), порядок роботи при змінному графіку (ст. 58 КЗпП), перерви в роботі (ст. 66 КЗпП), заходи заохочення працівників (ст. 143 КЗпП).
Систематичне невиконання працівником ПВТР є однією з підстав для звільнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Обов’язковість затвердження ПВТР для роботодавців
Установлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури є обов’язковим (абзац 3 ст. 142 КЗпП). З чого можна зробити висновок, що для решти роботодавців установлення ПВТР не обов’язкове. Але це не зовсім так.
У чинних листах Мінсоцполітики України від 21.06.2017 №312/0/22-17/13, від 28.12.2017 №568/0/22-17/134 та від 21.05.2019 №34/0/23-19/133 наголошується на обов’язковості затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку усіма роботодавцями.
Хоча листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер, проте у них сказано, що обов’язковість затвердження ПВТР стосується як юросіб, так і фізосіб-підприємців, що використовують працю найманих працівників.
Вище ми нагадали, які норми затверджуються у ПВТР. А в листах Мінсоцполітики наголошується: позаяк фізособа-підприємець у розумінні норм КЗпП виступає роботодавцем, то вона має вести кадрову документацію. Тобто ФОП має оформляти локальні акти, укладати трудові договори у письмовій формі, вести трудові книжки працівників та може вести книгу реєстрації локальних актів, розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку, вести табелі обліку використання робочого часу тощо.
Щодо КЗпП, то з одного боку, обов’язку затверджувати ПВТР для ФОП немає, а з іншого — недотримання роботодавцем, зокрема фізособою-підприємцем, визначеного порядку допуску до роботи працівника є порушенням законодавства про працю.
Про спірність цих положень наша редакція вже писала тут.
Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначено:
— статтею 265 КЗпП України — у розмірі 1 МЗП за порушення інших вимог законодавства про працю, за кожне таке порушення;
— статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення — у розмірі від 30 до 100 н. м д. г. на посадових осіб підприємства.
Щоправда, у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.
Крім того, відсутність ПВТР може призвести до неприємних наслідків й у відносинах між роботодавцем та працівником, а саме до порушення працівником трудової дисципліни, бо він не ознайомлений із вимогами ПВТР.
Структура ПВТР
У попередніх статтях ми вже розглядали нюанси застосування ПВТР. Тож проаналізуймо структуру самого документа.
1. Загальні положення.
Питання, пов’язані із застосуванням ПВТР, вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації у межах наданих їй прав та спільно або за погодженням із профспілковим комітетом. Ці питання вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень. Тобто в цьому розділі доцільно зазначити, відповідно до яких нормативних документів розроблено ПВТР, з ким їх погоджено, поняття, мету та застосування ПВТР, на кого вони поширюються та іншу загальну інформацію.
2. Порядок прийняття та звільнення працівників:
— при прийнятті на роботу адміністрація підприємства може вимагати від кандидата подання трудової книжки та пред’явлення паспорта. Прийняття на роботу без пред’явлення зазначених документів не допускається. Якщо від кандидата потрібні спеціальні знання, адміністрація підприємства має право вимагати пред’явлення документа про здобуту освіту або професійну підготовку. Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства та оголошується працівникові під підпис. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) та умови оплати праці;
— при прийнятті на роботу або при переведенні працівника на іншу роботу адміністрація зобов’язана ознайомити його з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз’яснити його права й обов’язки, ознайомити з ПВТР та колективним договором, що діє на підприємстві. Також потрібно проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та інших правил з охорони праці;
— припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Працівники мають право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово протягом двох місяців. При розірванні трудового договору з поважних причин, передбачених чинним законодавством, працівники попереджають про це адміністрацію письмово за місяць. Терміновий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації не допускається без попередньої згоди профспілкового комітету підприємства. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації.
3. Основні обов’язки працівників:
— працювати чесно та сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно й точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їхні трудові обов’язки;
— підвищувати продуктивність праці, своєчасно та ретельно виконувати роботи з нарядів та завдань, норми виробітку та нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм;
— поліпшувати якість роботи й продукції, що випускається, не допускати недогляду та браку в роботі, дотримуватися технологічної дисципліни;
— дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, передбачених відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту.
4. Основні обов’язки адміністрації:
— правильно організувати працю персоналу, щоб кожен працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку дорученої роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), забезпечити здорові та безпечні умови праці, справний стан обладнання, а також нормативні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи;
— створювати умови для зростання продуктивності праці;
— постійно вдосконалювати організацію оплати праці; забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їхньої особистої праці та у загальних підсумках роботи, забезпечити правильне застосування діючих умов оплати й нормування праці; видавати заробітну плату в установлені терміни;
— забезпечувати суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни;
— неухильно дотримуватися законодавства про працю та правил охорони праці; поліпшувати умови праці, забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць та створювати на них умови, що відповідають правилам з охорони праці;
— вживати необхідних заходів щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань робітників та службовців; у випадках, передбачених законодавством, своєчасно надавати пільги та компенсації у зв’язку зі шкідливими умовами праці (скорочений робочий день, додаткові відпустки, лікувально-профілактичне харчування тощо), забезпечувати відповідно до чинних норм та положень спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту, організувати належний догляд за цими засобами;
— постійно контролювати знання та дотримання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії та гігієни праці, протипожежної охорони.
5. Режим роботи:
— встановити час початку та закінчення роботи, також і в передсвяткові та передвихідні дні, час перерви для відпочинку та харчування;
— організувати облік явки на роботу та закінчення роботи;
— встановити черговість надання щорічних відпусток.
6. Заохочення за успіхи у роботі та відповідальність за порушення трудової дисципліни:
— як заохочення за успіхи в роботі можна використовувати методи морального та матеріального заохочення;
— за порушення трудової дисципліни використовуються дисциплінарні або матеріальні стягнення (перелік порушень, за які передбачено дисциплінарні стягнення, та порядок їх застосування).
Водночас ПВТР не можуть містити умов, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, бо тоді вважатимуться недійсними.
Порядок затвердження ПВТР
Ми вже сказали, що ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст. 142 КЗпП).
Тож із проєктом ПВТР потрібно ознайомити працівників, у яких можуть виникнути свої пропозиції. Крім того, треба узгодити ПВТР з інспектором з охорони праці, який перевірить їх відповідність до норм законодавства про охорону праці. Побажання працівників можна не враховувати взагалі або враховувати не всі, адже законодавство такої вимоги до роботодавця не висуває.
Далі ПВТР затверджуються зборами трудового колективу за поданням роботодавця. Це рішення має бути оформлене протоколом загальних зборів трудового колективу. За неможливості зібрати загальні збори можна призначити представників від трудового колективу. Якщо збори не погодяться з розробленими керівником ПВТР, їх проєкт може бути повернуто керівникові з внесенням пропозиції щодо змін.
І, нарешті, наголосимо, що запропонована процедура не є обов’язковою та не прописана законодавчо. Але, на наш погляд, вона може допомогти роботодавцю підготуватися до розроблення та затвердження ПВТР.
Як оформити ознайомлення з ПВТР
Після затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку видають наказ про їх впровадження та порядок ознайомлення з ними працівників. У такий спосіб затверджені трудовим колективом правила стають легітимними.
Свою поінформованість щодо ПВТР працівники можуть засвідчити письмово у відомості для ознайомлення. Проте чіткої форми такого засвідчення наразі не встановлено. Тож роботодавець і працівники разом можуть встановити цю форму самостійно.
Тим більше що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону №2136).