При звільненні працівника роботодавці часто вважають, що остаточний розрахунок із ним провести дуже просто: нараховуємо зарплату за час, фактично відпрацьований у місяці звільнення, виходячи з окладу (тарифної ставки) та компенсацію за невикористані відпустки, якщо такі були, і край. Але насправді це не так і варіантів, на що має право працівник при звільненні, досить багато.
* Постанова ВС від 27.11.2024 у справі №182/6943/23.
Він може мати право на вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП) — це право під час воєнного стану не було скасоване. Він може мати право на індексацію зарплати — так, у місяці звільнення зарплата теж індексується, щоправда, не вся (у межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб) і не всім (лише тим, хто отримав би цю індексацію незалежно від того, звільняється він чи ні). Нарешті, він може мати право на додаткові виплати: премії, доплати, надбавки, встановлені колективним або трудовим договором. І факт звільнення цих прав не скасовує!
А що буде, якщо роботодавець про це не знав або забув? Ось тут, щодо розміру відповідальності, останніми роками зміни були.
Регулює це питання ст. 117 КЗпП. Ще до липня 2022 року роботодавець мав виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного остаточного розрахунку.
А тепер такий середній заробіток виплачується не більш як за шість місяців.
Обмежили в липні 2022 року і строк звернення працівника до суду по такий розрахунок та компенсацію затримки виплати (ч. 2 ст. 233 КЗпП).
Тепер із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належаться працівникові при звільненні, він має право звернутися до суду в тримісячний строк з дня одержання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Хоча домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення у місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Суд може зменшити розмір середнього заробітку!
Як і раніше, кожен конкретний випадок трудового спору й обставини звернення до суду розглядаються судом окремо. І отримання середнього заробітку за весь час затримки не є залізним стандартом: суд має право зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника. При цьому враховуються розмір простроченої заборгованості, період затримки (прострочення) виплати, а також те, з чим була пов’язана тривалість такого періоду, тощо.
Наприклад, 26.06.2019 Велика Палата Верховного Суду ухвалила постанову у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18), в якій відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27.04.2016 у справі за провадженням №6-113цс16.
ВП Верховного Суду дійшла висновку, що встановлений ст. 117 КЗпП механізм компенсації роботодавцем працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника та роботодавця.
Тому ВП Верховного Суду зазначила, що ці критерії можуть визначатися судом під час розгляду конкретної справи з урахуванням установлених у ній обставин.
На думку ВП Верховного Суду, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі, чи частково.
Зміст справи
Розпорядженням міського голови 31.03.2021 керівника КП звільнено з посади у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Відповідно до п. 1.3. статуту КП власником підприємства є територіальна громада в особі міської ради.
Згідно з п. 6.6. статуту директор підприємства призначається та звільняється міським головою та здійснює повноваження на підставі укладеного контракту.
Умови контракту про оплату праці керівника
Між міською радою та майбутнім керівником КП 28.12.2015 укладено контракт №15/15, відповідно до умов якого на період з 01.01.2016 до 01.07.2016 матеріальне забезпечення директора комунального підприємства врегульовано пунктами 3.1 — 3.4 контракту.
Згідно з пунктом 3.1 контракту №15/15 за виконання обов’язків, передбачених цим контрактом, директору за кошти підприємства нараховується заробітна плата згідно з додатком, який є невід’ємною частиною контракту.
Відповідно до додатка №1 до контракту посадовий оклад директора КП становить 6 973 грн, на період з 02.07.2016 до 30.06.2017 — 7 656 грн, на період з 01.07.2017 до 30.06.2018 — 12 415 грн.
Умови колективного договору про доплати
Колишній керівник КП, звернувшись до суду, зосереджує увагу на тому, що за весь час роботи він отримував зарплату без урахування мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду у розмірі 120% розміру мінімальної заробітної плати, помноженого на коефіцієнт 1,15. Тобто без доплати, передбаченої колективним договором.
Тому, на думку працівника, з січня 2016 року до грудня 2017 року заборгованість роботодавця перед ним становить 145 555,59 грн. А ще роботодавець має компенсувати інфляцію, яка вже частково знецінила цю заборгованість, — на суму 65 500,02 грн.
І, позаяк звільнення відбулося ще 2021 року (тобто до зазначених нами вище змін), а закон зворотної сили не має, з роботодавця підлягає стягненню середній заробіток за весь час затримки розрахунку. Тож, якщо обчислити загальну суму позову до дня звернення до суду, то вона становить 1 907 919,66 грн.
Суди першої та апеляційної інстанції відмовили у задоволенні позовних вимог!
Адже відповідно до постанови КМУ від 19.05.99 №859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» умови оплати праці керівників підприємств визначаються в контракті та можуть бути змінені лише через укладення додаткових умов. Із керівником КП укладалися контракти протягом усього періоду трудових відносин, з умовами яких він погоджувався кожен раз під час продовження трудових відносин, зауважень та вимог щодо неповного нарахування та виплати заробітної плати роботодавцю не заявляв, змін до умов трудового контракту не ініціював.
Що сказав ВС?
ВС наголошує, що відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а за відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч. 1 ст. 115 КЗпП).
При звільненні працівникові має бути виплачено всі належні йому суми (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Інакше — наступає відповідальність за ст. 117 КЗпП у розмірі середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої та апеляційної інстанцій виходили з приписів постанови КМУ від 19.05.99 №859.
Проте ВС вважає такі висновки передчасними й неузгодженими з підставою позову.
Суд установив, що, подаючи позов, колишній керівник КП посилався на положення Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 №3356, а не на положення Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 №108/95-ВР.
Відповідно до ст. 5 Закону №3356 умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів та угод.
Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й угодами.
Відповідно до п. 3 Положення про систему оплати праці, затвердженого колективним договором роботодавця (міської ради) з працівниками КП на 2014 рік, який зберігав чинність з 01.01.2014 до 01.01.2018, було ухвалено мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду в розмірі 120% розміру мінімальної заробітної плати. Мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду основного виробництва — у розмірі 120% мінімальної заробітної плати помноженого на коефіцієнт 1,15.
Згідно з Переліком коефіцієнтів співвідношення мінімальних тарифних ставок (окладів), затвердженого колективним договором роботодавця (міської ради) з працівниками КП на 2014 рік, який зберігав чинність з 01.01.2014 до 01.01.2018, стосовно керівних працівників, професіоналів, фахівців встановлено співвідношення до мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду основного виробництва невиробничих видів робіт і послуг, зокрема стосовно директора — коефіцієнт 4,6 (дод. №4 до колективного договору).
Отже, під час роботи колишнього керівника КП трудовий договір (контракт) не був єдиним локальним джерелом права з питань визначення обсягу правомочностей сторін з оплати праці, бо діяв колективний договір, який мав виконуватися належним чином.
У ч. 1 ст. 21 Закону №108/95-ВР передбачено, що працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Суди попередніх інстанцій не врахували, що колективний договір — це угода про умови найму у відповідній галузі, а отже, й про умови праці.
Умови праці (у т. ч. оплати праці), включені до умов трудового договору (контракту), мають бути принаймні такими самими вигідними з погляду працівника, як і умови найму за колективним договором. При цьому в трудовому договорі (контракті) можуть бути визначені лише сприятливіші умови праці, ніж передбачені колективним договором, а не ті, що їх погіршують!
Отже, цю справу ВС спрямував на новий розгляд і доручив провести перерахунок сум середньої зарплати з урахуванням невиплачених доплат за колективним договором, які підлягають стягненню.