З 26 лютого 2022 року територія Токмацької міської територіальної громади Запорізької області є тимчасово окупованою збройними формувань держави-агресора рф. Через окупацію й активні бойові дії працівники комунального підприємства (КП), яке залишилося на окупованій території, вимушені були покинути свої домівки та переміститися до неокупованих територій України з реєстрацією внутрішньо переміщених осіб (ВПО), що унеможливило виконання ними трудових обов’язків. Але відбулося це не з вини працівників.
* Постанова ВС від 20.08.2025 у справі №337/4651/23.
Підприємство не було ліквідоване. При цьому наказу про оголошення простою роботодавець не видав, переведення на інше місце роботи працівникам не запропонував і припинив нарахування та виплату зарплати. Хоча йому було достеменно відомо про працівників, які вимушено евакуювалися та вимушено зупинили роботу навесні 2022 року.
Відтак ці працівники звернулися до суду з колективним позовом, у якому:
1) просили встановити факт простою у виконанні ними трудових обов’язків у КП за період з 01.06.2022 до 01.09.2023;
2) вимагали виплати зарплати/середнього заробітку за період, коли підприємство було розташоване на окупованій території та не працювало через бойові дії.
Що сказали попередні інстанції
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що виїзд працівників з окупованого міста та невиконання працівниками КП обов’язків як працівників лікарні було об’єктивне і необхідне. Працівники не з власної волі були позбавлені можливості безпечно для себе перебувати у місті Токмак і виконувати трудові обов’язки у спірні періоди.
Військова агресія рф проти України, запровадження воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов’язку з оплати праці працівників, враховуючи, що він не зупинив або не припинив діяльність юрособи, не призупинив дію трудового договору з працівниками, не запровадив простою і не визначив певних особливостей виконання працівниками обов’язків на час воєнного стану.
Зарплата мала бути виплачена позивачам на умовах, визначених трудовим договором відповідно до ст. 10 Закону №2136.
Апеляційна інстанція підтримала такі висновки.
Зверніть увагу! В цій справі КП не надало доказів на підтвердження розміру зарплати працівників, тому суд визначив розмір заборгованості виходячи зі середнього заробітку працівників з урахуванням наданої ними інформації.
Якою може бути така інформація? Суди встановили середні заробітки за методикою з доступних місяців (лютий — березень 2022). При цьому як доказ бралася й інформація, надана працівниками, у вигляді:
— індивідуальних відомостей про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
— відомостей з державного реєстру фізичних осіб-платників податків про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків.
Суди брали таку інформацію як докази, бо розрахувати середній заробіток неможливо без зазначених документів (а роботодавець послався на знаходження зарплатних документів на тимчасово окупованій території).
Що каже закон?
КЗпП: обов’язок своєчасної та повної виплати зарплати (ст. 115 тощо) залишається чинним незалежно від зовнішніх обставин. Якщо є простій не з вини працівника, оплата — не нижче ніж 2/3 тарифної ставки (ст. 113 КЗпП).
Закон №2136 (про трудові відносини в умовах воєнного стану): дає інструменти організації праці (призупинення договору, зміна режимів, тощо), але не скасовує обов’язку виплати вже нарахованих сум; при законному призупиненні — компенсація втрат покладається на державу-агресора, а при незаконному — відповідальність несе роботодавець.
Важливо! Форс-мажор не є «індульгенцією» за невиплату зарплати. Підхід ВС є цілком послідовним: форс-мажор не припиняє грошового зобов’язання, а лише може зняти відповідальність за прострочення на час дії обставин; і завжди потрібен причинно-наслідковий зв’язок між обставиною та невиконанням. Сертифікат ТПП в такій ситуації — не панацея.
Дії роботодавця на момент окупації та виплата зарплати
Нагадаємо, що у Постанові від 26.10.2022 у справі №905/857/19 Велика Палата ВС дійшла висновку: нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові зарплати у разі обставин непереборної сили. Виплата зарплати працівникові — це обов’язок роботодавця. Зарплата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку роботодавець повинен виплатити працівникові за працю, яку виконано чи яку має бути виконано.
Обов’язок роботодавця виплатити працівникові зарплату не є відповідальністю у розумінні ст. 617 ЦКУ, від якої роботодавець може бути звільнений унаслідок випадку або непереборної сили.
Роботодавець у цій ситуації, на нашу думку, міг захищатися лише тим, що працівники не виходили на роботу і не виконували трудових обов’язків. Отже, за дні, коли вони були відсутні на робочому місці, ані зарплату, ані середній заробіток їм виплачувати немає підстав. Наголосивши на тому, що простій не з вини працівників так і не був оголошений.
Проте, чи все так просто? Чи був роботодавець зобов’язаний оголосити простій і які наслідки того, що він цього не зробив?
КП розташоване у м. Токмак Запорізької обл., яке з лютого 2022 року є тимчасово окупованою територією збройними формуваннями держави-агресора рф.
Встановивши, що працівники виїхали з міста у зв’язку з окупацією та з метою захисту свого життя і здоров’я, а отже, з не залежних від них причин не могли виконувати трудових обов’язків, роботодавець не вчинив жодної з таких дій:
— не надав роз’яснень та інструкцій щодо дій під час виконанні працівникам трудових обов’язків, у т. ч. у разі загрози їхньому життю та здоров’ю під час активних бойових дій, ракетних, бомбових ударів та окупації міста;
— не призупинив дію трудового договору з працівниками;
— не запровадив простій на підприємстві,
чим порушив, на думку ВС, трудові права працівників на оплату праці, яка мала бути виплачена на умовах, визначених трудовим договором відповідно до ст. 10 Закону №2136.
Також правильними є висновки судів попередніх інстанцій, що військова агресія рф проти України, запровадження воєнного стану, перебування населеного пункту, де фактично було розташоване підприємство, під окупацією, обстріли не є тими обставинами, що звільняють роботодавця від обов’язку з оплати праці працівників.
Відповідно до статті 141 КЗпП, в якій визначаються обов’язки роботодавця, він, зокрема, повинен правильно організовувати працю працівників. Водночас зрозуміло, що в умовах окупації агресором роботодавець не може забезпечити виконання умов трудового договору, особисту безпеку працівників, усунути загрози їхньому життю і здоров’ю. Він не може вимагати від працівників — українських громадян залишатися на окупованій ворогом території України і продовжувати виконання трудових обов’язків в умовах тимчасової окупації.
Саме тому Законом №2136 запроваджено механізми регулювання трудових відносин, які релевантні умовам тимчасової окупації або територій активних бойових дій. Зокрема, таким механізмом є призупинення трудового договору.
І в контексті коментованої нами справи в нормативному регулюванні дії трудового договору на підприємстві, яке опинилося на окупованій території, мають застосовуватися публічно-правові засади, зокрема що надане суб’єкту (роботодавцю) право є водночас його обов’язком. Якщо ж роботодавець рішення щодо дії трудового договору не ухвалив, негативні правові наслідки його бездіяльності не можуть бути покладені на працівника, як на слабкішу сторону трудових відносин.
Важливо! ВС наголосив: військова агресія рф, воєнний стан, окупація населеного пункту та обстріли не звільняють роботодавця від обов’язку виплати зарплати. Неможливість організувати роботу чи дістатися офісу не анулює грошове зобов’язання. Максимум — це може тимчасово вплинути на строки та відповідальність (через форс-мажор), але не на саме існування грошового обов’язку.
Оголошення простою — це право роботодавця
Щодо вимог працівників про встановлення факту простою у виконанні ними трудових обов’язків на підприємстві у певний період, то суд зауважує, що законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві, а також не встановлено і жодних обмежень.
Тому вирішення питання щодо запровадження різних форм організації праці повною мірою залежить від об`єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та від власного розсуду роботодавця.
Також важливо, що оголошення простою, є правом, а не обов’язком роботодавця. Рішення про встановлення простою ухвалюється керівником підприємства, який має дискреційні повноваження діяти за певних умов з метою забезпечення ефективного та належного виконання у період воєнного стану покладених на підприємство завдань.
Але якщо нічого не робити і залишити ситуацію з непрацюючими працівниками такою, як є, буде відповідальність!
Середній заробіток як відповідальність
ВС у постанові від 05.05.2025 у справі №758/4178/22 дійшов висновку, що КЗпП України не містить норму права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, бо це не є ані простоєм, ані звільненням працівника. Водночас з урахуванням положень ст. 43 Конституції України найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП.
У коментованій нами справі працівники вимушено не виконували трудових обов’язків з не залежних від них причин у зв’язку із збройною агресією рф, окупацією міста і лікарні, з якою не були припинені (зупинені) трудові відносини сторін, а тому їм належить до виплати саме середній заробіток.
Позаяк відповідач не надав доказів розміру зарплати позивачів, суди правильно визначили розмір середнього заробітку виходячи з інформації, яка міститься в довідках ОК-5 та/або ОК-7 та відомостях з ДРФОПП про джерела/суми виплачених доходів та утриманих податків.
Практичні поради для роботодавців
1. Документуйте режим: якщо робота неможлива, фіксуйте простій (наказ, акти) або законно призупиняйте трудові договори за Законом №2136 (із належними підставами та повідомленнями). Інакше є ризик виплати середнього заробітку за весь час бездіяльності роботодавця.
2. Комунікація з працівниками: забезпечуйте альтернативні канали (електронна пошта, месенджери) для обміну заявами/наказами та фіксуйте спроби зв’язку. Ці докази критичні в суді (наявні підходи ВС до доказування причинності та належної організації праці).
3. Розрахунок: якщо первинні документи/табелі втрачені, суд виходитиме з наявних даних (довідки, платіжки, середні величини). Роботодавець може запитати інформацію від податкових органів, а ненадання доказів грає проти нього.
4. Форс-мажор: доводьте не «взагалі війну», а конкретну неможливість саме виплати грошей (доступ до рахунків, робота банків, блокування активів тощо). Навіть тоді — це про відповідальність/строки, а не про скасування виплат зарплати.
Поради для працівників
1. Якщо роботодавець «заморозив» виплату, перевіряйте: це простій чи призупинення договору. Розрізняємо: за законним призупиненням — вимоги до держави-агресора, за незаконним — до роботодавця.
2. Позовні вимоги формулюйте альтернативно: стягнення нарахованої зарплати/середнього заробітку, компенсації (цивільно-правові механізми зберігаються). Підкріплюйте доказами спроб комунікації та наявними розрахунками з офіційних джерел.