Звільнення та увільнення — звучить схоже, їх часто плутають, але це різні процедури у трудовому праві, кожна з яких має свої наслідки.
* Постанова ВС від 14.03.2025 у справі №127/9315/23.
Звільнення означає припинення трудового договору. Ініціатором цієї процедури може бути як працівник (ст. 38, 39 КЗпП), так і роботодавець (ст. 40, 41 КЗпП). Можливим є звільнення і за угодою обох сторін трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Увільнення — це тимчасове припинення виконання працівником трудових обов’язків зі збереженням місця роботи і посади. У КЗпП ця процедура не прописана, але на практиці вона час від часу застосовується.
Наприклад, якщо працівника мобілізують, роботодавець видає наказ про увільнення його від виконання посадових обов’язків, фіксуючи тим самим, що працівник тимчасово з поважної причини (мобілізація) не виконуватиме роботу, але місце роботи за ним залишається. Таке увільнення від роботи згадується у ст. 83 КЗпП.
Увільнення від роботи може бути і короткострокове. Наприклад, саме з таким формулюванням працівникові надають вільні дні для відвідування ТЦК .
Є ще й відсторонення від роботи. Яке теж часто плутають зі увільненням.
Відсторонення від роботи — це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реально здійснювати своє право на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи.
Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:
— появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
— відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
— проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури;
— в інших випадках, передбачених законодавством.
Ініціатором увільнення та відсторонення від роботи може бути лише роботодавець (заява працівника при цьому не потрібна).
Та попри різницю в названих вище процедурах, вони мають дещо спільне: для кожної з них мусить бути поважна причина. Вони не можуть застосовуватися через примху роботодавця або як спосіб тиску на працівника.
Але якщо з незаконним звільненням можна боротися і про це ми писали неодноразово, а от як бути в ситуації, якщо роботодавець безпідставно увільняє від виконання посадових обов’язків? Працівника при цьому не звільнено, робоче місце він зберігає, але ж і зарплати не отримує.
Чи може працівник оскаржити такий наказ через суд? Так, може.
Проте суд не завжди стає на бік працівника. Якщо роботодавець доведе, що мав підстави для увільнення, наказ залишиться чинним. Саме так було у коментованій судовій справі.
Зміст справи
Працівниця мала основне місце роботи. Водночас за суміщенням виконувала обов’язки за іншою посадою. Нагадаємо, що:
суміщення — це виконання працівником роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, за що провадиться відповідна доплата до заробітної плати (ч. 1 ст. 105 КЗпП).
Усе почалось з того, що була проведена перевірка, як працівниця виконує роботу за суміщенням. Результати перевірки були невтішні, працівниці оголосили догану та увільнили від виконання посадових обов’язків (з посади за суміщенням).
Вона, очевидно, на знак протесту, припинила виконувати обов’язки і за основною посадою, за що була звільнена. Після цього звернулася до суду та просила про скасування наказу про оголошення догани й увільнення, поновлення на роботі.
Позивачка вважала, що до неї одночасно застосували й увільнення від роботи, і догану, і звільнення, що є грубим порушенням статей 147, 148 КЗпП.
Що сказали суди попередніх інстанцій
Добре знаючи визначення процедур, зазначених у КЗпП, суди попередніх інстанцій наголосили, що за першим наказом фізособу не було звільнено, а лише увільнено, тобто усунуто від виконання обов’язків. Тож підстав для поновлення її на цій посаді (про що просила працівниця) немає. Вона і так залишалася на цій посаді.
Тобто, якщо вас, на вашу думку, незаконно увільнили (або відсторонили) від виконання посадових обов’язків, просити суд треба не про поновлення на посаді, а про скасування наказу про увільнення (відсторонення)!
Також ці суди вирішили, що, позаяк працівниця відмовилася працювати за іншою посадою (і перешкоджала в роботі іншій особі, яку призначили виконувати обов’язки за оспорюванню посадою за сумісництвом — було і таке), законним є наказ про звільнення.
Дисциплінарні стягнення — догана або звільнення
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 КЗпП).
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника (ст. 147-1 КЗпП).
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП).
Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП).
Складовими дисциплінарного проступку є:
— дії (бездіяльність) працівника;
— невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов’язків;
— вина працівника;
— наявність причинно-наслідкового зв’язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів унеможливлює оцінку дій працівника як дисциплінарного проступку.
Увільнення, а потім звільнення — позиція ВС
ВС роз’яснив, що припинення виконання обов’язків працівника на умовах суміщення з ініціативи роботодавця не є його звільненням, а є лише увільненням від виконання роботи за суміщуваною посадою.
Виявлені перевіркою істотні недоліки в роботі фізособи унеможливлювали подальше виконання працівницею обов’язків за суміщенням. Тому ВС визнав таке увільнення абсолютно законним.
Щодо дисциплінарного стягнення, то ВС вважає: порушень порядку його застосування також не встановлено.
До застосування дисциплінарного стягнення фізособі було запропоновано надати письмові пояснення щодо викладених у довідці перевірки обставин та надано їй строк для подання таких пояснень. Наказ, яким одночасно з увільненням було оголошено догану, на думку ВС, містить посилання на конкретні порушення трудової дисципліни, факт неналежного виконання нею посадових обов’язків, які є складовими її трудових функцій, підтверджений матеріалами перевірки, і такі порушення є винними, скоєними без поважних причин.
При цьому працівниця не була позбавлена можливості спростувати встановлені перевіркою обставини безпосередньо під час розгляду цієї справи в суді.
З нашого погляду, догана була застосована за перше порушення трудової дисципліни — виявлений факт неналежного виконання посадових обов’язків. Увільнення від виконання трудових обов’язків не було покаранням — воно було тільки наслідком порушень, виявлених під час перевірки. У працівниці залишалася основна посада, але вона відмовилася виконувати обов’язки за нею. За що була звільнена (з обох посад). По суті, звільнення було застосовано вже за друге порушення трудової дисципліни.
Висновки
Отже, за висновками коментованого нами судового рішення суд може поновити на посаді працівника, увільненого від виконання посадових обов’язків.
Але, як і у справах про поновлення на роботі у разі звільнення, увільненій особі слід довести, що увільнення було незаконне й особа може й надалі виконувати обов’язки.