У мирний час був напрацьований чіткий порядок дій у ситуації, коли працівник не бажає працювати в нових умовах праці. Вони регулюються ст. 32 КЗпП, і багато хто вважає, що переїзд підприємства, тобто переведення працівника на роботу до іншої місцевості, — це складова істотних умов праці. А ВС вирішив, що ні! Про це ми скажемо наприкінці статті.
* Постанова ВС від 14.08.2024 у справі №126/1947/22.
Ці правила зберігаються і під час воєнного стану. Проте змінився один нюанс.
Річ у тім, що про зміни істотних умов праці працівника треба попередити. І ось строки попередження нині тимчасово інші, ніж у мирний час.
Звичайний строк попередження про істотні зміни в умовах праці — 2 місяці до початку роботи за новими умовами (ст. 32 КЗпП).
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону №2136).
А за скільки і як треба попередити працівників про переведення на роботу до іншої місцевості? Про це КЗпП мовчить!
Відмова від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством означає звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Роботодавець у разі звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП повинен вчинити низку дій:
— отримати від працівника письмову заяву про відмову продовжувати роботу в змінених істотних умовах праці (проте йдеться про небажання працівника продовжувати роботу за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, інакше — такого працівника потрібно звільнити за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП);
— видати наказ про припинення трудового договору на підставі отриманої письмової заяви працівника;
— внести запис до трудової книжки працівника та провести з ним остаточний розрахунок;
— виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).
Але ми не рекомендуємо затягувати до останнього дня і ставити працівника перед фактом. Краще, щоб працівники мали час на ухвалення зваженого рішення. А роботодавець — час на підготовку оформлення звільнення та остаточного розрахунку з тими, хто не погоджується працювати за новими умовами. Тим більше що йдеться не про дрібні, а про істотні зміни умов праці. Переїзд до іншої місцевості — це серйозно, і час на підготовку до цього потрібен не тільки роботодавцю, а й працівникам.
До того ж оформлення відмов теж потребує часу. Ще й під час воєнного стану деякі працівники самі переїжджають, напрями їх переїзду можуть не збігатися з планами роботодавця, іноді вони переїжджають навіть без попередження роботодавців або з ними втрачається зв’язок.
Якщо немає заяви про відмову на переїзд, яку виявилося неможливо отримати під час дії воєнного стану, чи може роботодавець звільнити працівника, якщо він не з’явився на роботу за новим місцем розташування підприємства?
Саме така ситуація розглядалася у справі, про яку — далі.
Зміст справи
Через воєнний стан та бойові дії, які відбувалися поруч із територією, де розташована установа, її керівництво ухвалило рішення про переміщення установи та працівників.
Згідно з наказом по підприємству від 24.02.2022 №69 працівникам, які перелічені у цьому самому наказі та з не залежних від них обставин не мали можливості виїхати до нового місця розташування, було надано час для самостійного переміщення до нового місця розташування в термін до 12:00 28.02.2022.
Водночас 24 лютого 2022 було організовано загальний виїзд працівників, а вже 25 лютого 2022 року розпочато виконання службових та функціональних обов’язків за новим місцем розташування.
Утім, одна з працівниць не вибула разом зі всіма до нового місця розташування і 28 лютого 2022 року на роботі не з’явилася.
Згідно з наказом від 28.02.2022 №44 працівницю звільнили з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством, установою, організацією.
Згідно з наказом по установі від 11.03.2022 №74 її було передислоковано за новою адресою.
А вже 10.05.2022 працівниця звернулася із заявою про поновлення її на роботі та відшкодування втраченого заробітку.
На цю заяву роботодавець повідомив, що 24.02.2022 керівництво засобами автомобільного транспорту, включаючи робітників, службовців та членів їхніх сімей, перемістилося до іншого місця. З 25.02.2022 до 28.02.2022 всім працівникам відділів, які не виявили бажання скористатися евакуаційними засобами, телефоном неодноразово пропонувалося самостійно прибути до нового місця роботи.
З огляду на складність і нестандартність ситуації, відсутність у законодавстві України норм щодо врегулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником у подібних обставинах, неможливість завчасної підготовки до заходів звільнення працівників та специфіку регіону, 28.02.2022 працівники, які відмовилися прибути до нового місця розташування, відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП були звільнені з роботи у зв’язку з відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом із установою.
Роботодавець ухвалив рішення, яке в законі не прописано. Відмова переїжджати не була отримана від тих працівників, які не виходили на зв’язок.
Пізніше Закон №2136 дещо врегулював цю ситуацію, а зміни до нього в 2025 році, про які ми писали за посиланням, — мають зробити інформаційний зв’язок між роботодавцями та працівниками ще міцнішим.
Проте як бути із ситуаціями на початку дії воєнного стану?
Працівниця пояснила, що її звільнення є незаконним і безпідставним, із порушенням трудового законодавства, бо їй не запропонували переведення разом з установою до іншої місцевості. Після 25 лютого і протягом березня 2022 року інформації щодо нового місця розташування роботодавця вона не знала і жодних вказівок щодо подальших дій від керівництва не отримувала, ніхто з нею на зв’язок не виходив.
Намагання працівниці з’ясувати місце перебування колег та самої установи були безуспішні, бо ця інформація є таємною (йдеться про ТЦК СП). З цієї причини вона не могла повідомити про своє рішення щодо продовження роботи або подати заяву про надання безоплатної відпустки.
Після 25.03.2022 ситуація почала загострюватися, в місті, де вона працювала, почалися постійні обстріли, тому з 30 березня до 13 квітня 2022 року працівниця перебувала у Польщі. Після повернення в Україну у квітні, розблокувавши картку, побачила, що 31.03.2022 їй було перераховано заробітну плату, жодної інформації, роз’яснень, запитів, вказівок і пропозицій від роботодавця не отримувала. Через активні бойові дії працівниця додому не повернулася, а зареєструвалася як внутрішньо переміщена особа у Вінницькій області.
З’ясувавши, що її звільнили, вона звернулася до суду. Що сказали судді?
Думка судів попередніх інстанцій
Суди першої та апеляційної інстанції стали на бік роботодавця, пояснивши це, зокрема, тим, що:
1) керівництво порушило процедуру ознайомлення працівника з наказами про перевезення установи і працівників до іншої місцевості;
2) проте ці порушення з урахуванням усіх обставин є незначними, бо запровадженням на території України воєнного стану передбачено обмеження конституційних прав громадян України;
3) в описаній ситуації, що призвела до спору, немає значення, в який спосіб доводилася до відома працівників інформація, бо в цих умовах реалізувати зазначене відповідно до правил діловодства не було можливим.
На що можна було б відповісти, що Закон №2136 це питання врегулював.
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону №2136).
Проте з’явилася ця частина друга ст. 7 в Законі щойно з 19.07.2022, тобто після того, коли склалася коментована ситуація. До того ж домовитися про доступний спосіб електронної комунікації можна з тими працівниками, які виходили на зв’язок. А в ситуації, коли роботодавець такого зв’язку з деякими працівниками не мав, звичайні способи повідомлення не діяли, а ухвалювати рішення треба було швидко, від цього залежало життя та здоров’я інших працівників, виконати вимогу про повідомлення всіх було неможливо.
Думка ВС
ВС очікувано став на бік працівниці. Він нагадав загальні та воєнні правила звільнення працівників у разі зміни істотних умов праці.
Згідно з частинами першою — третьою статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або до іншої місцевості, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством.
Але в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть установлюватися окремі обмеження прав та свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
ВС у коментованій нами справі наголосив, що передислокація підприємства в умовах воєнного стану не є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Переведення на роботу до іншої місцевості разом з установою було зумовлене терміновими оперативними обставинами, пов’язаними із запровадженням на території України воєнного стану та активними бойовими діями за старим місцем розташування підприємства.
Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:
— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством;
— а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Звільнення працівника за цією статтею не можна відносити:
— ні до звільнення працівника з його ініціативи;
— ні до звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
ВС наголошує, що закон докладно не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв’язку з відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством, і не встановлює, що передбачена п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП відмова працівника від переведення має бути надана лише у письмовій формі.
У коментованій ситуації 24.02.2022 відбувся централізований виїзд до нового місця розташування. Працівникам, які з об’єктивних причин не могли виїхати 24.02.2022, було надано час для самостійного переміщення до нового місця розташування до 28.02.2022.
Водночас доказів як обізнаності працівниці про місце передислокації установи, так і доказів її повідомлення про необхідність самостійно переміститися до нового місця розташування до 28.02.2022 роботодавець не надав.
Попри те що порядок відмови працівника від продовження роботи у зв’язку з його відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом з установою закон детально не регламентує, це:
— не звільняє роботодавця від надання доказів суду обізнаності працівниці про місце передислокації;
— не дає правових підстав уважати, що працівниця відмовилася від переведення.
Саме на роботодавцеві лежить обов’язок належним чином оформити/отримати відмову від переведення та надати суду докази щодо дотримання вимог трудового законодавства при звільненні працівника з посади.
Тому, на думку ВС, роботодавець порушив норми трудового законодавства при звільненні працівниці з посади за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, що є підставою для поновлення працівниці на посаді.