Оплата праці організовується на підстав (ст. 5 Закону про оплату праці):
— законодавчих та інших нормативних актів;
— генеральної угоди на національному рівні;
— галузевих (міжгалузевих), територіальних угод;
— колективних договорів;
— трудових договорів;
— грантів.
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону про оплату праці).
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Колективним договором, а якщо такий договір не укладався, — актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а за відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть установлюватися системи оплати праці (ст. 6 Закону про оплату праці).
Таким чином підприємство здебільшого самостійно вирішує з урахуванням власних фінансових можливостей та інших умов, коли потрібно знизити посадові оклади, на скільки, яким категоріям працівників тощо. Держава встановлює лише мінімальні гарантії. Тобто у разі перегляду розміру зарплати головне — дотриматися мінімальної зарплати.
Так, з 1 січня 2025 року мінімальний розмір посадового окладу (тарифної ставки) у штатному розписі має бути встановлений у розмірі не менше ніж 3 028,00 грн, а мінімальна зарплата, нарахована за повністю виконану місячну норму праці, — не менше ніж 8 000 грн.
В описаному випадку роботодавець, виходячи з фінансових можливостей, має намір знизити оклади не всім працівникам, і це його право, і це не є порушенням трудового законодавства, якщо при цьому буде дотримано мінімальних гарантій.
Але треба звернути увагу на норми колективного договору, а також генеральної або галузевої угод. Якщо вони містять обмеження щодо зниження розміру зарплати, треба дотримуватися цих обмежень.
Не забувайте також, що зменшення окладу (тарифної ставки) — це зміна істотних умов праці. Під час воєнного стану попереджати про це за 2 місяці не обов’язково (достатньо повідомити працівників до застосування нових розмірів оплати праці). Повідомлення доцільно оформити документально, а саме наказом роботодавця, й ознайомити з ним працівників під підпис. Але у працівників залишається право відмовитися працювати за таких нових умов. Надати відмову можна у довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці зазначити: «Зі зміною істотних умов праці не погоджуюсь»).
Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є підставою для розірвання трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.