Зміст справи
Працівниця обіймала посаду завідувачки кафедри медичного права. 11.01.2022 її було звільнено наказом від 10.01.2022 за п. 6 ст. 36 КЗпП на підставі витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників закладу освіти від 25.11.2021 №24. А саму кафедру як структурний підрозділ закладу освіти було ліквідовано через зміну структури та структури штатної чисельності закладу освіти, штатні одиниці реорганізованих та ліквідованих структурних підрозділів перерозподілено.
Наказом від 25.01.2022 дію наказу було призупинено та 01.02.2022 керівник закладу освіти видав наказ про звільнення, в якому датою її звільнення встановлено 24.01.2022.
Водночас роботодавець не повідомляв про зміну умов праці і працівниця не відмовлялася від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці; їй не було надано пропозицій на переведення до іншої місцевості разом з організацією та від таких пропозицій вона не відмовлялася; законного перегляду профспілковою організацією питання її звільнення не відбулося, бо вона була безпідставно позбавлена права представляти свої інтереси на засіданні 25.11.2021.
Тому працівниця звернулася до суду і просила визнати наказ про звільнення незаконним та скасувати його, поновити її на посаді, а також стягнути із закладу освіти на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення на день поновлення на роботі.
Проте у судів виникло запитання: чи можна вважати ліквідацію структурного підрозділу зміною істотних умов праці, що дають право на звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП?
Зміна істотних умов праці призводить до звільнення?
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи у нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).
Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченню чисельності або штату працівників, бо передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Різниця між зміною істотних умов праці та ліквідацією підрозділу
На допомогу роботодавцям ВС навів деякі аргументи, як розрізняти зміну істотних умов праці та які обставини на них впливають.
Зокрема:
1) зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу. Адже передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не запроваджуються, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати ВС від 16.01.2019 у справі №582/1001/15-ц);
2) питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, бо воно не містить їх вичерпного переліку. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, у п. 10, 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду трудових спорів».
Так, зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, якими визнаються: раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (постанова ВС від 01.12.2021 у справі №761/24929/20). Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді;
3) припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників;
4) при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменування посад без зміни трудової функції тощо.
Тобто йдеться про такі зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним із ним трудовим договором, дія якого продовжується;
5) зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату.
Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться зі штатного розпису.
А тому працівницю поновили на посаді — зміну у структурі і штатній чисельності закладу освіти, що полягала у ліквідації його структурного підрозділу та скороченні посади, яку обіймала працівниця, не можна вважати підставою для звільнення працівника, передбаченою п. 6 ст. 36 КЗпП.
Оплата вимушеного прогулу — за один рік чи до дня ухвалення рішення судом?
У коментованій нами справі працівниці нарахований середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 537 645 грн. Позаяк період вимушеного прогулу — 365 робочих днів.
Вимушений прогул: скільки днів оплатять?
При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ч. 2 ст. 235 КЗпП).
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
Варто враховувати, що середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати трудову функцію з не залежних від нього причин, бо особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала у трудових відносинах (висновок Великої Палати ВС, викладений у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19).
Отже, якщо працівниця як позивачка не затягувала розгляд справи у суді та сприяла її розгляду, навіть якщо судовий процес тривав понад один рік, її провини у затримці немає, а тому й підстав для обмеження виплати середнього заробітку лише одним роком також немає.