Відповідно до ч. 3 ст. 179 КЗпП та ч. 1 ст. 18 Закону про відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.
Вихід із декретної відпустки за сумісництвом у додатку 5 Об’єднаної звітності
Не чекаючи, поки дитині виповниться 3 роки, працівник може вийти на роботу, перервавши таку відпустку. Щоб оформити вихід з відпустки, працівник повинен написати заяву з проханням перервати відпустку для догляду за дитиною до 3-х років із зазначенням дати, а роботодавець — видати наказ.
У додатку 5 Об’єднаної звітності інформацію щодо такого працівника відображають так:
— у графі 7 — код категорії «6»;
— у графі 10 — дату переривання відпустки для догляду за дитиною «10082022»;
— у графі 16 — номер і дату наказу про переривання відпустки для догляду за дитиною до 3-х років.
Залежно від того, в якій програмі працює бухгалтер, можливо, потрібно буде заповнити графи 13 — 15.
Переведення зовнішнього сумісника на основне місце, зміна посади
Відповідно до ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором чи угодою сторін.
Тобто працівники мають право, крім трудового договору за основним місцем роботи, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.
Отже, заміна місця роботи за сумісництвом на основне — це не зміна місця роботи як такого та не зміна посадових обов’язків, а в зазначеному у запитанні випадку — ще й зміна посади з комерційного директора на директора підприємства.
Тож це не те питання, яке можна вирішити наказом про переведення. Тому такого працівника доцільно звільнити з посади за сумісництвом та прийняти на основне місце роботи за новим трудовим договором.
Таким чином, комерційна директорка має написати дві заяви: одну — на звільнення з місця роботи за сумісництвом, а другу — про прийняття на основне місце роботи на посаду директора підприємства. Під ці заяви видаються відповідні накази та укладається новий трудовий договір.
Інформація про звільнення/прийняття директора відобразиться у додатку 5 Об’єднаної звітності двома рядками (якщо зміна місця роботи відбулася в межах одного кварталу):
— 1-й рядок: за категорією особи у графі 7 — «2 — сумісник»; з датою закінчення трудових відносин «10082022» у графі 10; у графах 13 — 15 — професійна назва, код КП та посада комерційного директора; у графі 16 — наказ про звільнення від… №…; у графі 17 — підстава припинення трудових відносин (ст. 36 КЗпП або ст. 38 КЗпП);
— 2-й рядок — прийняття цього самого працівника на роботу за категорією особи у графі 7 — «1 — наймані працівники за основним місцем роботи» з датою початку трудових відносин «11082022» у графі 10; у графах 13 — 15 — професійна назва, код КП та посада директора; у графі 16 — наказ про прийняття на роботу від… №….
Тож у цьому випадку зміниться тільки графа 16 «посада»: звільнення «директор комерційний» на прийняття на роботу «директор».
Якби працівниця, яка перервала відпустку для догляду за дитиною до 3-х років, просто перевелася на іншу посаду без зміни місця роботи за сумісництвом на основне, був би один рядок із зазначенням у додатку 5 Об’єднаної звітності в графі 12 — «1».
За описаних обставин оптимальним варіантом буде звільнити працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років з посади за сумісництвом з першого дня після виходу з відпустки, а прийняти наступним днем, і це не буде порушенням, адже і до звільнення, і відразу після прийняття за працівником зберігають робоче місце.
При цьому у підприємства за місцем роботи комерційного директора як сумісника виникає обов’язок щодо проведення остаточного розрахунку під час звільнення за ст. 116 КЗпП.
У разі якщо на підприємстві видано наказ про переведення працівника, а не прийняття/звільнення, відповідно не було вчасно проведено остаточного розрахунку. Тож, щоб не наражатися на штрафи за порушення ст. 116 КЗпП, ознайомтеся зі ще однією думкою з цього питання.
Альтернативна думка
...прихильники традиційного підходу обумовлюють свою позицію лише положеннями підзаконних актів, тимчасом як звільнення працівника може бути здійснено лише з підстав, передбачених законодавством. Жоден підзаконний акт не може встановлювати обов’язковості звільнення (хоча в цьому випадку обов’язковості немає і в підзаконних актах — вона пояснюється лише наведеними вище причинами щодо труднощів відображення події в обліку і звітності).
Із наведеного можна зробити такі висновки: якщо для підприємства це зручно, то краще звільнити працівника (видати йому трудову книжку та здійснити повний розрахунок), а наступного дня — прийняти його на роботу знову. Якщо ж підприємству це незручно, то буде цілком законно перевести працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом.
Для призначення на посаду директора потрібне рішення органу, що згідно із законом та/або статутом приймає директора на роботу, — для товариства це збори учасників. Утім, якщо в протоколі про призначення директора не зазначався режим його роботи, на нашу думку, нові збори учасників для переведення його на сумісництво не є обов’язковими. Адже в цьому разі йдеться не про прийняття на роботу, а лише про зміну умов праці.
Тому, якщо не відбувається звільнення директора і наступне його прийняття на роботу (оформлюється лише наказ про переведення на сумісництво), повідомлення про прийняття на роботу працівника не подається. Так само й у ф. №1ДФ відповідна інформація (дата прийняття або звільнення) не відображається. Не відображається й інформація про припинення трудових відносин у таблиці 5 звіту з ЄСВ. Але надалі щодо цього працівника інформація про наявність трудової книжки (графа 22 таблиці 6) не відображатиметься (код — 0). Якщо йдеться про переведення, то держреєстратору або податківцям також нічого про зміну реєстраційних даних подавати не треба.
Олексій КРАВЧУК, «Директор: переведення в сумісники», «ДК» №40/2016
При цьому не забуваймо, що, обираючи «переведення», треба буде доводити правильність своїх дій під час перевірок (після їх відновлення). Якщо не вдасться, то штраф за порушення інших вимог законодавства про працю за абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП — 1 розмір мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення. Але це буде мінімум, ніж за порушення ст. 116 КЗпП.
У додатку 5 Об’єднаної звітності таке переведення відображатимуть із зазначенням в графі 12 — «1», з датою початку роботи на новій посаді «10082022» у графі 10; у графах 13 — 15 — професійна назва, код КП та посада директора; у графі 16 — наказ про переведення від… №….
Тож якої позиції триматися, вирішувати роботодавцю.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про відпустки — Закон України від 15.11.1996 р. №504/96-ВР «Про відпустки».
- КП — Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. №327.