ТОВ має єдиного штатного працівника — директора. Він працює за основним місцем роботи, але хоче змінити основне місце роботи, а в ТОВ залишитися на посаді директора вже за сумісництвом. Як це правильно документально оформити?
Наведена ситуація — одна з найпоширеніших у запитаннях з трудового права. Проте законодавство прямо не відповідає, як при цьому слід учиняти.
Є різні погляди на можливість переведення штатного працівника, в т. ч. директора, у статус сумісника. Розглянемо два можливі підходи.
Традиційний підхід заперечує таку можливість, зазначаючи, що працівника обов'язково спочатку слід звільнити, а відтак прийняти на роботу на нових умовах (за сумісництвом). Прихильники цього підходу обґрунтовують свою позицію такими аргументами:
— закон порядку відповідних дій не врегульовує;
— Iнструкція з трудових книжок передбачає скріплення запису в трудовій книжці печаткою та підписом лише в разі звільнення та видачі трудової книжки також лише у разі звільнення;
— є неузгодженості при визначенні страхового стажу та середнього заробітку для обчислення лікарняних, відпусток;
— є проблеми щодо відображення інформації про працівника в звітності з ЄСВ (спочатку з трудовою книжкою, потім без трудової книжки), та й у нарахуванні самого ЄСВ тощо.
Водночас автор вважає, що здійснити таку операцію можливо. Ця позиція підтримується деякими спеціалістами і також використовується на практиці. Вона полягає в тому, що особа може бути переведена з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки без звільнення. Автор обґрунтовує свою позицію такими аргументами:
— закон не передбачає обов'язкового звільнення працівника в такому випадку;
— неможливість якимось чином відобразити в звітності інформацію про зміну умов праці або записати відповідну інформацію до трудової книжки не може визначати правового статусу працівника (тобто передбачати його обов'язкове звільнення);
— закон (ст. 32 КЗпП) встановлює можливість зміни істотних умов праці за згодою працівника, а оскільки характер роботи (за сумісництвом або за основним місцем роботи) є такою умовою, то описувана ситуація потрапляє під дію ст. 32 КЗпП. Але оскільки ініціатором таких змін є сам працівник, то складати відповідний наказ за 2 місяці до цих змін не треба.
Наголосимо додатково: прихильники традиційного підходу обумовлюють свою позицію лише положеннями підзаконних актів, тимчасом як звільнення працівника може бути здійснено лише з підстав, передбачених законодавством. Жоден підзаконний акт не може встановлювати обов'язковості звільнення (хоча в цьому випадку обов'язковості немає і в підзаконних актах — вона пояснюється лише наведеними вище причинами щодо труднощів відображення події в обліку і звітності).
Iз наведеного можна зробити такі висновки: якщо для підприємства це зручно, то краще звільнити працівника (видати йому трудову книжку та здійснити повний розрахунок), а наступного дня — прийняти його на роботу знову. Якщо ж підприємству це незручно, то буде цілком законно перевести працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом.
Для призначення на посаду директора потрібне рішення органу, що згідно із законом та/або статутом приймає директора на роботу, — для товариства це збори учасників. Якщо ж це звичайний працівник — видається наказ директора.
Якщо не відбувається звільнення директора і наступне його прийняття на роботу (оформлюється лише наказ про переведення на сумісництво), повідомлення про прийняття на роботу працівника не подається. Так само й у ф. №1ДФ відповідна інформація (дата прийняття або звільнення) не відображається. Не відображається й інформація про припинення трудових відносин у таблиці 5 звіту з ЄСВ. Але надалі щодо цього працівника інформація про наявність трудової книжки (графа 22 таблиці 6) не відображатиметься (код — 0). Якщо йдеться про переведення, то держреєстратору або податківцям також нічого про зміну реєстраційних даних подавати не треба.
Орієнтовне формулювання протоколу зборів учасників та наказу наведено в зразку 1 (для підприємств, що формулюють наказ на директора «від першої особи», слід провести відповідні зміни формулювань). Звернімо увагу на те, що при переведенні наведене в зразку 17 жовтня 2016 р. є першим днем, коли працівник уже працюватиме за сумісництвом (це є необхідним для правильного обчислення зарплати).
Зразок 1
Орієнтовне формулювання протоколу (наказу)
| Петренка Григорія Iвановича, директора товариства, перевести з 17 жовтня 2016 р., за його згодою, з основного місця роботи на роботу за сумісництвом на тій самій посаді, ст. 32 КЗпП України. |
Практично не розв'язне в межах приписів чинних правових актів питання виникає щодо запису до трудової книжки, якщо звільнення не відбувається. Така ситуація нормами Iнструкції про трудові книжки не передбачена. Водночас, як ми вже неодноразово наголошували на сторінках «Дебету-Кредиту», ця Iнструкція на сьогодні є надзвичайно застарілою, і Кабмін разом із Мінпраці не вдосконалюють Iнструкцію саме тому, що давно ведуться розмови про скасування трудових книжок як пережитку минулого. Тому вирішувати ситуацію доведеться за аналогією.
На практиці пропонується зробити запис про те, що працівник переведений на роботу за сумісництвом (див. зразок 2). Такий запис рекомендується скріпити підписом і печаткою. Надалі працівникові варто рекомендувати під час остаточного звільнення з цього підприємства принести трудову книжку і зробити до неї запис про остаточне звільнення та знову засвідчити його печаткою і підписом. Це необхідно для врахування загального трудового стажу при призначенні пенсії (страховий стаж обчислюється за даними персоніфікованого обліку, і записи до трудової книжки на нього не впливають).
Зразок 2
Формулювання запису у трудовій книжці
| Переведений на роботу за сумісництвом на тій самій посаді, ст. 32 КЗпП. |
Олексій КРАВЧУК, д. ю. н., доцент, аудитор