Нагадаємо, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП), тож відмова працівника від виконання роботи, що не входить до його обов’язків, не є порушенням трудової дисципліни, і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
У коментованій справі1 працівниця пошти звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення з посади листоноші відділення поштового зв’язку.
1 Постанова ВС від 02.02.2022 р. у справі №705/539/21.
Причина звільнення — п. 3 ст. 40 КЗпП, а саме: за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків листоноші, які не були передбачені ані трудовим договором, ані посадовою інструкцією.
Працівник не підписав посадову інструкцію та пояснив причини
Листоноша як на підставу її звільнення посилається на копію наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 16.03.2020 р., копію наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 11.09.2020 р., копію наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 24.12.2020 р. та протокол профспілки від 15.01.2021 р. №4.
Дисциплінарні стягнення застосовувалися за порушення нею трудової дисципліни, яке полягало в тому, що нібито належним чином не доставляються мешканцям кількох будинків рахунки за спожиту електроенергію.
Проте через відсутність у неї ключів до під’їздів, обладнаних домофонами, відмову мешканців впускати її, про що вона неодноразово повідомляла начальника ВПЗ у службових записках, виконувати ці обов’язки було неможливо.
Незважаючи на це, вона була звільнена з роботи.
При цьому, як заявила листоноша:
— її роботодавець не довів до її відома посадову інструкцію листоноші;
— про існування накладеного на неї стягнення у вигляді догани згідно з наказом «Про накладення дисциплінарного стягнення» від 11.09.2020 р. вона дізналася вже зі змісту наказу про її звільнення.
Накладення на неї цього дисциплінарного стягнення до її відома не доводилося, що позбавило її права на його оскарження.
Підписані пояснення ≠ ознайомлення з інструкцією
Начальник ВПЗ, зі свого боку, пояснив, що листоноша була ознайомлена з посадовою інструкцією, проте відмовилася від підпису на ній, що зафіксовано актом відповідної комісії.
Натомість начальник не заперечує, що листоноша надала письмову пояснювальну записку від 18.05.2020 р. про відмову від підписання посадової інструкції та перелічила пункти інструкції, які, на її думку, є суперечливі.
Проте ця записка містить підпис листоноші та є доказом того, що їй були роз’яснені її трудові права й обов’язки, зокрема зазначено про відповідальність. Відповідно до ст. 29 КЗпП роботодавець виконав свій обов’язок та ознайомив працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз’яснив права й обов’язки.
Після цього вона не відмовилася працювати листоношею, що свідчить про її згоду на всі права й обов’язки цієї посади.
Щодо наказів про накладення дисциплінарного стягнення, то зі всіма наказами працівниця була ознайомлена, але з ними вона або ознайомлена під підпис та не згодна, або від підпису відмовилася.
Роботодавець також звертався до профспілки, яка дала згоду на звільнення листоноші.
Чи правомірні дії роботодавця?
Суд першої інстанції погодився, що з огляду на пояснювальні записки від 18.05.2020 р., 19.08.2020 р. листоноша була обізнана зі своїми посадовими обов’язками.
Суд зауважив, що до 22.01.2021 р. до листоноші було тричі застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани та з дня накладення таких стягнень до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
Накази роботодавця про оголошення доган не оскаржувалися і не втратили юридичної сили на день її звільнення.
Апеляційний суд із посиланням на постанову ВС від 26.02.2020 р. у справі №757/14922/17ц додав, що для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправне і винне та мало систематичний характер.
Звільнення за систематичне порушення: позиція ВС
...Виходячи зі змісту пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків, і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.
Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення з цих підстав, належать: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог статей 147 — 149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. ...
Постанова Верховного Суду від 26.02.2020 р. у справі №757/14922/17ц
Тому, на думку судів обох інстанцій, звільнення листоноші відбулося без порушення КЗпП та є цілком законним.
Проте ВС категорично з цим не погодився.
ВС укотре нагадує: догана або звільнення!
ВС звернув увагу на такі порушення роботодавця:
1) для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.
Проте рішення попередніх судів будь-яких висновків про її вину у порушенні трудових обов’язків не містять.
2) про існування стягнення у вигляді догани, накладеного на листоношу наказом від 11 вересня 2020 року, вона дізналася зі змісту наказу про її звільнення, що позбавило її права оскаржити цей наказ.
Крім цього, наказом від 16 березня 2020 року на неї накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за неналежне виконання посадової інструкції листоноші, а 18 травня 2020 року складено акт та пояснювальну записку про відмову від підписання посадової інструкції. Тобто першу догану за неналежне виконання посадової інструкції листоноші накладено до того, як її ознайомлено з посадовою інструкцією.
ВС наголосив, що у справах, в яких оскаржується незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Роботодавець склав щодо листоноші три накази про накладення дисциплінарного стягнення: 16.03.2020 р., 11.09.2020 р. та 24.12.2020 р. Проте суд не побачив доказів того, що у період з 24 грудня 2020 року до 22 січня 2021 року (до дати звільнення) листоноша вчинила новий проступок, за який до неї застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Позаяк підставою для звільнення листоноші з роботи 21 січня 2021 року стало систематичне невиконання нею своїх посадових обов’язків, за які її вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, зокрема, 16 березня, 11 вересня та 24 грудня 2020 року, після чого вона не вчинила нового проступку, роботодавець не мав підстав для її звільнення. Адже за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення — догана чи звільнення (як це передбачено ст. 147 КЗпП).
Від редакції
Коли ви приймаєте працівника на роботу, ви проводите з ним попередній інструктаж. Про це каже ст. 29 КЗпП. Зрозуміло, що саме тоді, до початку роботи, ви маєте ознайомити працівника з його посадовою інструкцією й отримати підпис про таке ознайомлення. Якщо працівникові не подобаються його майбутні трудові обов’язки, що ж, як не прикро, це підстава для того, щоб не укладати трудові відносини.
А от якщо ви вирішили розширити чи уточнити посадові обов’язки пізніше, тут можливі трудові спори. І не всі вони закінчуються добре для роботодавців.
Відповідно до роз’яснення Мінсоцполітики від 27.11.2019 р. розширення трудових обов’язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому ч. 3 ст. 32 КЗпП, за наявності підстав.
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП такими підставами є лише зміни в організації виробництва і праці.
А згідно зі ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
На сьогодні відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону №2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов.
Мінекономіки у роз’ясненні зазначає, що працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
Звісно, згідно із Законом №2136 у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов. Тобто умову про 2 місяці можна і не виконувати. Але те, що на розширення трудових обов’язків потрібна згода працівника, — це залишається незмінним!
У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче від середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №2136 — Закон України від 15.03.2022 р. №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».