ВС вважає1, що особа з інвалідністю може бути прийнята на 0,5 ставки і це допоможе виконати норматив з працевлаштування таких людей. Але за умови, що така особа прийшла не за скеруванням від центру зайнятості та що решта працівників за штатним розписом працюють на таких самих умовах (тобто на пів ставки).
Нагадаємо, що ч. 3 ст. 18 Закону №875 чітко визначено перелік обов'язків підприємств, які використовують найману працю:
— виділяти і створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, в т. ч. спеціальні робочі місця;
— створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством;
— надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю.
1 Постанова ВС від 09.06.2021 р. у справі №920/474/20.
Але слід розмежовувати «зону відповідальності» підприємства та державної служби зайнятості щодо працевлаштування осіб з інвалідністю. Судова практика свідчить, що обов'язок з працевлаштування таких осіб відповідно до нормативу покладається як на роботодавців, так і на державну службу зайнятості.
Пошук осіб з інвалідністю — обов'язок центру зайнятості
Обов'язок підприємства зі створення робочих місць для осіб з інвалідністю не супроводжується його обов'язком займатися пошуком таких осіб для працевлаштування.
Обов'язок працевлаштування осіб з інвалідністю лежить насамперед на центрі зайнятості, який має бути виконано шляхом визначення кількості вакантних посад для осіб з інвалідністю на підставі поданих звітів роботодавців. На центри зайнятості покладається обов'язок проводити пошук та скерування таких осіб до роботодавців, які мають вакантні посади.
Працевлаштування за заявою особи з інвалідністю — обов'язок роботодавця, але з урахуванням висновків МСЕК
До обов'язків роботодавця належить створення робочих місць для осіб з інвалідністю, належне звітування перед Фондом соціального захисту інвалідів та центром зайнятості щодо наявності вакантних робочих місць, працевлаштування осіб з інвалідністю, які звертаються безпосередньо до роботодавця або скеровуються для працевлаштування центром зайнятості.
Проте не всі інваліди можуть працювати на всіх роботах, а для деяких із них треба створити спеціальні робочі місця. Отже, перш ніж узяти на роботу людину з інвалідністю, переконайтеся, чи не порушуєте ви рекомендацій медкомісії.
Скарги осіб з інвалідністю та штраф за невиконання нормативу
Здавалося б, завдяки розмежуванню «зон відповідальності», якщо кожен виконує свої обов'язки, штраф за невиконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю юрособі не загрожує. Але, як свідчить практика, випадки бувають різні.
Так, у коментованій судовій справі Фонд соціального захисту інвалідів застосував штраф у розмірі 3687476,19 грн за непрацевлаштування 29 осіб з інвалідністю! I все це до одного роботодавця. Що ж він такого вчинив?
Підстави, на перший погляд, доволі переконливі. З аналізу поданих підприємством звітів за формою №3-ПН, штатного розпису, корінців скерувань на працевлаштування вбачається, що підприємство:
— має низький розмір заробітної плати;
— особам з інвалідністю пропонує виключно робочі місця з неповною зайнятістю (0,5 штатної одиниці). Тимчасом як штатний розпис передбачає лише цілі штатні одиниці;
— подекуди відмовляє інвалідам, скерованим із центру зайнятості, як таким, що «не відповідають вимогам»;
— створило умови, через які особи з інвалідністю самі відмовляються від запропонованої вакансії через неповний робочий день та низьку заробітну плату.
Крім того, Фонд виявив, що за звітом форми №3-ПН при невиконанні нормативу зі створення 29 робочих місць до державної служби зайнятості надавалася лише 21 вакансія, а в додатку п. 1 II коментарі до цих вакансій взагалі кількість вакансій — 10. Тобто звіт було спотворено, а кількість вакансій, які треба було створити, — занижено.
А якщо уважно вивчити зміст корінців скерувань від центру зайнятості, то:
— фізособа (скерування №18501812280011001 від 01.02.2019 р.) відмовилася від працевлаштування з причини «низької заробітної плати, шкідливих факторів на виробництві для здоров'я»;
— фізособа (скерування №18501812280034001 від 21.06.2019 р.) відмовилася від працевлаштування через «шкідливі фактори для здоров'я»;
— фізособі (скерування №18501812280017001 від 04.02.2019 р.) відмовлено у працевлаштуванні з причини «не рекомендовано програмою»;
— фізособі (скерування №185000910032600001 від 11.03.2019 р.) відмовлено у працевлаштуванні через невідповідність вимогам: «працевлаштування не рекомендоване IПР, протипоказана робота на висоті та біля рухливих механізмів».
Одне слово, маємо відвертого порушника, якого варто покарати. Але суд вирішив, що не все так однозначно, як видається на перший погляд.
Зверніть увагу!
Роботодавець, який створив нові штатні одиниці, проте не створив належних умов для працевлаштування осіб з інвалідністю, вважається таким, що не виконав вимоги нормативу у повному обсязі.
Тож якщо на посаду приймається особа з інвалідністю, то після оформлення відповідного трудового договору їй організовується робоче місце з урахуванням висновків МСЕК. Це має, на нашу думку, переконати суд у тому, що ви не лише створили штатні одиниці, а й готові організувати робоче місце особи з інвалідністю на умовах договору, як це передбачено КЗпП.
Зарплата осіб з інвалідністю -не нижча від МЗП!
ВС наголосив, що виконанням нормативу робочих місць у розумінні статті 19 Закону №875 вважається саме працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, а не лише створення робочих місць для таких осіб, що зумовлено загальною спрямованістю законодавства про соціальний захист та реабілітацію осіб з інвалідністю на забезпечення реалізації ними трудових прав та обов'язків нарівні з іншими працівниками без додаткових соціальних гарантій у сприянні їх працевлаштуванню.
З огляду на це суди дуже зацікавилися самим поданим підприємством звітом до центру зайнятості.
Так, за змістом поданої звітності за формою №3-ПН «Iнформація про попит на робочу силу (вакансії)» у період січня — грудня 2019 року підприємство звітувало перед центром зайнятості щодо наявності у нього 21 вакансії для працевлаштування на посади:
— «діловод 0,5 шт. од.» — 1 вакансія;
— «підсобний робітник 0,5 шт. од.» — 10 вакансій;
— «прибиральник службових приміщень 0,5 шт. од.» — 10 вакансій.
Суд апеляційної інстанції, з чим цілком погодився ВС, зауважив, що за приписами ст. 50, 51 КЗпП для осіб, які працюють за трудовим договором, може бути встановлено нормальну (до сорока годин на тиждень) та скорочену тривалість робочого часу.
I підстави для встановлення обов'язкової скороченої тривалості робочого дня та відповідні категорії працівників, до яких таке обмеження застосовується з огляду на закон, передбачено приписами ст. 51 КЗпП. Проте до таких осіб не віднесено осіб з інвалідністю.
Висновок: КЗпП передбачено можливість встановлення скороченої тривалості робочого дня, в тому числі для осіб з інвалідністю, яка може бути реалізована і під час прийняття таких осіб на роботу. Може, але не обов'язково!
Водночас з огляду на ч. 1 ст. 56 КЗпП неповний робочий день або неповний робочий тиждень встановлюється виключно за угодою сторін під час прийняття на роботу або під час виконання працевлаштованим працівником трудових обов'язків.
Але створення роботодавцем робочих місць із неповною зайнятістю для потенційних працівників-інвалідів суперечить меті та вимогам Закону №875. Позаяк він визначає обов'язок створення не менше ніж 4% від загальної кількості робочих місць згідно зі штатним розписом. При цьому у штатному розписі підприємства в коментованій справі всі працівники працюють на повну ставку штатної одиниці.
Крім того, як було зазначено вище, ч. 5 ст. 19 Закону №875 визначено, що виконанням нормативу робочих місць у кількості, визначеній згідно з частиною першою цієї статті, вважається працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним.
Висновок: неповну зайнятість особам з інвалідністю встановлювати можна. Але тільки за угодою сторін (тобто якщо згодні й особа з інвалідністю, і роботодавець) та в разі якщо неповна зайнятість передбачена штатним розписом і для інших працівників.
Від редакції: ось із цим висновком суду ми не можемо погодитися, бо орієнтуватися на штатний розпис усіх працівників в описаній у коментованому рішенні ситуації не коректно. Особа може бути прийнята на посаду як на повний робочий день (тиждень, місяць), так і на неповний. Відповідне рішення приймається за угодою сторін. При цьому не потрібно встановлювати у штатному розписі всім працівникам 0,5 ставки або іншу фактичну тривалість їх робочого часу.
Але маємо таке складне судове рішення та обґрунтування апеляційної інстанції, підтримане ВС.
Щодо розміру заробітної плати, то суд апеляційної інстанції та ВС звернули увагу на те, що підприємство пропонувало особам з інвалідністю розмір заробітної плати за запропонованими вакантними робочими місцями в розмірі від 2527 грн до 3032 грн з урахуванням премій, надбавок, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Але у підсумку за місяць однаково виходило менше ніж мінімальна заробітна плата (на момент порушення — 4173 грн, у розмірі, встановленому Законом «Про державний бюджет України на 2019 рік»). Це, на думку судів, порушує право осіб з інвалідністю на гідний рівень життя.
Висновок: щоб виконати норматив, працевлаштовувати особу з інвалідністю слід на основне місце роботи та забезпечувати їй оплату праці не нижчу від місячної мінімальної зарплати. Але, на нашу думку, це не скасовує можливості встановлювати неповний робочий день чи погодинну оплату праці.
А якщо роботодавець — банкрут?
Насамкінець додамо ще один цікавий нюанс з коментованої справи.
Так вийшло, що призначення штрафу за невиконанння нормативу з працевлаштування 29 осіб з інвалідністю збіглося з відкриттям провадження у справі про банкрутство та встановленням судом мораторію на задоволення вимог кредиторів щодо такого підприємства-порушника. А протягом дії мораторію пеня та штрафи не нараховуються.
Проте ВС погодився з аргументацією апеляційної інстанції, що з порушенням провадження у справі про банкрутство не пов'язується завершення підприємницької діяльності боржника, він має право укладати угоди, у нього можуть виникати нові зобов'язання. Позаяк мораторій не зупиняє виконання боржником грошових зобов'язань і зобов'язань щодо сплати податків і зборів (обов'язкових платежів), які виникли після його запровадження, то не припиняє і заходів, спрямованих на їх забезпечення. I вимоги про стягнення адміністративно-господарських санкцій за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у 2019 році є поточними зобов'язаннями підприємства, навіть під час дії мораторію, та можуть бути стягнуті у повному обсязі.
Тож навіть під час дії мораторію у справах про банкрутство роботодавці не звільняються від штрафів за порушення порядку працевлаштування осіб з інвалідністю.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №875 — Закон України від 21.03.1991 р. №875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні».
Наталія КАНАРЬОВА, «Дебет-Кредит»