З 16 липня 2021 року діють форми трудових договорів, які укладаються з працівниками, що працюють удома або дистанційно. Позаяк Мінекономіки затвердило лише форми, без порядку їх укладання, проаналізуємо їх разом та надамо поради роботодавцям щодо їх застосування.
Перше і головне, з чого треба почати аналіз новозатверджених форм трудових договорів, — це нагадування про наш аналіз нових норм трудового законодавства, які спричинили це затвердження. Отже, правила дистанційної та надомної роботи, введені до КЗпП Законом №1213, ми розглядали в статті «Дистанційна та надомна робота за КЗпП» у «ДК» №11/2021. Ті, хто ще не читав про ці нововведення, обов'язково спочатку прочитайте наш попередній аналітичний матеріал і лише після цього повертайтеся до аналізу форм трудових договорів для надомників та дистанційників.
Що це за форми?
16 липня опублікований та набрав чинності Наказ №913-21, яким затверджено типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу. Про це ми повідомляли в «ДК» №30/2021.
Нащо знадобилися ці форми? Бо з 27 лютого діє Закон №1213, яким запроваджено два самостійні види (форм) роботи — дистанційна та надомна. Не те щоб таких форм праці не було раніше зовсім. Але тепер вони чітко визначені КЗпП.
Для цього у КЗпП введено дві нові статті:
60-1 «Надомна робота»;
60-2 «Дистанційна робота».
У них, крім порядку оформлення таких видів робіт, також прописано типові форми трудового договору про надомну та дистанційну роботу та їх затвердження Мінекономіки. I додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про надомну та дистанційну роботу.
Зверніть увагу!
Письмова форма цього разу не означає укладання договору обов'язково на папері. Ні, такі договори можна укладати й у формі електронного документа, якщо є відповідне програмне забезпечення та представники обох сторін (роботодавця і працівника) мають діючі електронні цифрові підписи. Але паперовий договір (на відміну від електронного) складають у двох примірниках, кожен з яких має однакову юридичну силу!
Тож ці форми не могли не з'явитися, бо наразі є обов'язковими й укладати їх доведеться. Як саме, з ким та якою датою (враховуючи затримку із затвердженнями форм, які мали би бути ще в лютому) — з'ясовуймо разом.
Договір про надомну роботу
Надомна робота — це така форма організації праці, коли оплачувана робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
У типовій формі трудового договору про надомну роботу ми бачимо всі його головні особливості. Крім звичайних відомостей про те, хто є роботодавцем та працівником, про те, на яку посаду і з якої дати приймається працівник, у якому режимі він працюватиме та чи буде для нього встановлено випробний термін (так, це теж у цьому випадку можливо), якою буде зарплата працівника, цей трудовий договір має свої особливості.
Це важливо!
1. При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. А тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
2. Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.
3. Iз працівником-надомником треба укласти трудовий договір про надомну роботу в письмовій форми. Але на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про надомну роботу у письмовій формі. Тоді норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
4. При виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Уже на початку договору в розділі I ми бачимо три пункти. У пункті 6 фіксується місце роботи працівника (той самий «дім»). У пункті 7 говориться, що змінити це місце без повідомлення про це роботодавця працівник не може. А в пункті 8 зазначаються шляхи, якими працівник може повідомити про зміну місця роботи!
Правила матеріально-технічного забезпечення працівника роботодавцем усім необхідним для виконання його трудових обов'язків установлюються розділом VI договору. Це та частина, в якій роботодавець та працівник самостійно домовляються про те, що роботодавець надасть і що він компенсує (якщо працівник застосовуватиме для виконання трудових завдань власне майно). Мінімальних чи максимальних норм тут немає, отже, з одного боку, ніхто не прискіпуватиметься, що в цьому розділі щось не так, з іншого боку — це частина прав та обов'язків сторін, тож і роботодавцю, і працівникові слід складати цей розділ максимально уважно.
Віддає данину сучасному законодавству і розділ IХ договору, присвячений згоді працівника на обробку роботодавцем його персональних даних (без чого не обійтися під час ведення кадрового обліку, нарахування зарплати та інших виплат, складання «зарплатної» звітності тощо). Є в цьому розділі і п. 31, в якому можна (хоч і не обов'язково) зазначити ту інформацію, яка у межах трудових відносин вважатиметься конфіденційною і яку сторони не мають права розголошувати.
Договір про дистанційну роботу
Дистанційна робота — це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця у будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
У типовій формі трудового договору про дистанційну роботу ми бачимо всі його головні особливості. Крім звичайних відомостей про те, хто є роботодавцем та працівником, про те, на яку посаду і з якої дати приймається працівник, у якому режимі він працюватиме та чи буде для нього встановлено випробний термін (так, це теж у цьому випадку можливо), якою буде зарплата працівника, цей трудовий договір має свої особливості.
Це важливо!
1. При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Але, як і для інших працівників, загальна тривалість робочого часу працівника-дистанційника не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП. Виконання дистанційної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
2. Працівникові, який виконує дистанційну роботу, має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відімкнення), при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок із роботодавцем, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
3. Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.
4. Iз працівником-дистанційником треба укласти трудовий договір про дистанційну роботу в письмовій форми. Але на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Тоді норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
5. При виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце і персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.
6. За погодженням між працівником та роботодавцем виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою у приміщеннях чи на території роботодавця визначаються у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Від договору про надомну роботу він відрізняється вже тим, що у розділі I (п. 4 та 5) одразу видно, що місце роботи працівника-дистанційника не є жорстко фіксованим і він може змінювати це місце на власний розсуд. Щоправда, якщо він бажає поєднувати таку працю «де завгодно» з роботою на території роботодавця на конкретному робочому місці, про це слід домовитись у цьому розділі договору.
Позаяк є такі посади, на яких роботу неможливо закінчити, а можна лише припинити, і для роботодавця, і насамперед для працівника вкрай важливим є розділ V договору. У якому докладно прописуються трудовий розпорядок працівника, час і графік його роботи та відпочинку. I, як ми вже зазначили вище, на такого працівника поширюються звичайні гарантії, встановлені для всіх працівників. Так, він має норму робочого часу, право на вихідні дні та відпустки, перерви тощо. I, враховуючи те що працівник працюватиме дистанційно, ці норми треба обов'язково зазначити у договорі.
Водночас сторони не лише прописують усе це в договорі, а й встановлюють правила контролю (розділ VII договору). Вони затверджують правила взаємодії для виконання працівником його функцій та комунікації — для обміну інформації між собою. Мусить такий працівник і звітувати щодо зробленої роботи — якщо це буде встановлено договором!
Уже знайомим є розділ VI договору, в якому зазначаються правила матеріально-технічного забезпечення такого працівника. Але зверніть увагу: у разі відсутності відповідного положення у трудовому договорі забезпечення засобами роботи, пов'язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, покладається на роботодавця, який забезпечує відповідне встановлення і технічне обслуговування, а також оплачує витрати, пов'язані з цим.
Аналогічно до договору з надомниками договір із дистанційниками теж містить окремий розділ IХ щодо дозволу на збір та обробку, зберігання персональних даних працівника, а також щодо збереження таємниці щодо таких даних.
Що робити зі старими договорами?
Що тепер робити тим роботодавцям, які використовували надомну або навіть дистанційну роботу працівників без укладання письмових трудових договорів (просто на підставі заяви та наказу по кадрах), особливо під час карантину, коли і цього було достатньо? Або які уклали такі договори у лютому 2021 року (бо КЗпП вже вимагав цього), але в довільній формі, адже типової форми не було?
Заднім числом, звісно, укладати такі договори не треба. Типові форми з'явилися з 16 липня 2021 року. Проте карантин триває, тож спрощений порядок переведення на надомну та дистанційну роботу ще діє (і діятиме щонайменше до 31 серпня включно).
Отже, якщо ви маєте таких працівників, то мусите укласти з ними нові договори за новими формами. Але нині, влітку 2021 року, ви можете зробити це тоді, коли вам це буде зручно. I, як зазначено в типовій формі, нові договори діють з дати їх укладання, а старі (попередні) — припиняють діяти з цієї дати.
Зверніть увагу!
Чи вважається таке переоформлення трудових договорів розірванням трудових відносин? Чи треба такого працівника звільняти 15 липня й оформлювати заново наказами по кадрах 16 липня (чи нині)? На нашу думку, позаяк насправді розірвання трудових відносин не було, працівник зберігає ту саму посаду і роботодавця, йдеться радше про зміну істотних умов праці за взаємною угодою сторін. Тож ані звільняти-приймати на роботу, ані чекати 2 місяці, щоб нові умови запрацювали, не потрібно.
Проте це думка автора, і варто дочекатися роз'яснень від Мінекономіки та Держпраці. Сподіваємося, що вони теж будуть лояльні до роботодавців, враховуючи, що йдеться про зміну законодавства і відсутність перехідних положень у КЗпП та порядку укладання таких договорів (а сама їх форма набирає чинності значно пізніше, ніж норма про обов'язковість їх застосування).
Чи можна укласти такі договори із керівником підприємтва?
КЗпП заборони цьому не містить. Є лише одне «але» — хто буде підписувати цей договір від імені роботодавця. Адже трудовий договір, підписаний за обидві сторони однією особою, навряд чи буде вважатися діючим. Тож така ситуація потребує додаткового роз'яснення від Мінекономіки.
Від себе можемо нагадати, що керівника підприємства призначають його засновники. Тож, можливо, від імені роботодавця такий договір будуть укладати засновники (або один із них, як уповноважений представник).
Матеріальна відповідальність надомника і дистанційника
Відповідно до змін у КЗпП зараз працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю-юрособі (про ФОПів-роботодавців поки що не уточнюється), у випадках, коли шкоди завдано нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи!
Але для цього укладаються окремі договори про повну матеріальну відповідальність.
А в трудових договорах із надомниками та дистанційниками (в розділах про відповідальність сторін) лише зазначається, що такі працівники нестимуть повну матеріальну відповідальність в разі, якщо укладуть договори про повну відповідальність.
Нормативна база
- КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон №1213 — Закон України від 04.02.2021 р. №1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу».
- Наказ №913-21 — Наказ Мінекономіки від 05.05.2021 р. №913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».
Ганна БИКОВА, «Дебет-Кредит»