Припинення контракту за висновком комісії
Якщо умовами трудового контракту передбачено, що рішення про продовження строку його дії або припинення приймається з урахуванням висновків комісії роботодавця, таке рішення комісії та розірвання контракту не потребують згоди працівника. Але якщо працівник є членом профспілки, то потрібна згода профспілки, стверджує ВС1.
За умовами коментованої справи працівник з 09.01.2009 р. до 30.06.2019 р. працював за трудовим контрактом. У 2019 році «Укрзалізниця» відмовилася продовжувати строк дії контракту, а 31 травня 2019 року працівник отримав листа, в якому повідомлялося, що на підставі висновків засідання комісії регіональної філії з питань продовження дії контрактів прийнято рішення не продовжувати строку дії контракту. Тож з 30.06.2019 р. за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівника було звільнено у зв’язку із закінченням строку дії контракту.
1 Постанова Верховного Суду від 28.10.2020 р. у справі №638/10716/19-ц.
Особливі умови контракту з працівником
9 січня 2009 року між філією «Укрзалізниці» та працівником укладено контракт, в якому:
1) п. 21 контракту — за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк;
2) п. 23 контракту — умови цього контракту можуть бути змінені тільки за згодою сторін шляхом укладання додаткових угод, складених у письмовій формі, які є невід’ємною частиною цього контракту. Тож «Укрзалізниця» щороку укладала з працівником додаткові угоди до контракту, якими продовжувався строк дії контракту лише на один рік;
3) 5 січня 2015 року сторони уклали додаткову угоду до контракту, в якій визначили, що «рішення про продовження строку дії контракту або припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку дії контракту приймається роботодавцем з урахуванням пропозиції комісії підприємства (відокремленого підрозділу) з укладення та аналізу виконання умов контрактів, до складу якої входить представник профспілкової організації, членом якої є працівник».
У підсумку працівник вважав, що роботодавець упереджено вирішив питання про припинення з ним трудових відносин, безпідставно відмовив йому у продовженні строку дії контракту, адже до якості його роботи претензій не було. Профспілка, зі свого боку, намагалася з’ясувати причини відмови від продовження дії контракту, просила врахувати обставини, згідно з якими роботодавець мав би продовжити контракт або надати інформацію про причини небажання його переукладати. Проте роботодавець свого рішення не змінив і відповіді профспілці не надав.
Позиція роботодавця
Роботодавець вважав свої дії правомірними. Адже нормами чинного законодавства передбачено право сторін, зокрема роботодавця, на продовження строку дії укладеного контракту, а не його обов’язок щодо такого продовження. До того ж відмова від продовження контракту ґрунтується на висновку комісії (яка має пріоритет у вирішенні цього питання згідно з додатковою угодою до контракту).
Тож роботодавець прийняв рішення про припинення трудового договору з працівником у зв’язку із закінченням строку дії контракту, що відповідає нормам КЗпП, адже між сторонами не було досягнуто згоди щодо його продовження. Це відповідає і позиції Верховного Суду у постанові від 06.03.2018 р. у справі №664/2284/16-ц щодо застосування п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП.
Свіжа позиція ВС: для припинення контракту були підстави!
Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав сторонам право під час укладення контракту самим установлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.
Згідно з п. 2 ч. 2 ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (п. 2, 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
На думку Верховного Суду, у зазначених нормах права передбачено підстави припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тож настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.
Зверніть увагу!
Контракт, у якому передбачено термін дії і який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк, адже за два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.
Відповідно до ч. 2 ст. 39-1 КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 цього Кодексу.
Якщо сторони під час переукладення контракту серед підстав його розірвання зазначили закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином поінформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як установлений законом виняток із правила ч. 2 ст. 39-1 КЗпП.
Звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку із закінченням строку його дії.
Термін строкового трудового договору встановлюється за згодою сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна зі сторін.
Укладений із працівником 09.01.2009 р. строковий трудовий контракт, який надалі продовжувався на підставі щороку укладених між сторонами додаткових угод, був оформлений відповідно до положень трудового законодавства, а саме ст. 21 — 24 КЗпП.
Таким чином, підписання працівником контракту з подальшим внесенням до нього узгоджених сторонами змін вказує на добровільне волевиявлення працівника працювати на умовах і в період, що визначені у контракті.
Працівник погодився на роботу за контрактом, умовами якого передбачено врахування висновків комісії підприємства щодо умов виконання працівником контракту. І Верховний Суд вважає, що рішення про відмову продовжувати строк дії контракту є мотивованим наявністю дисциплінарних стягнень та систематичним невиконанням планових завдань з продажу квитків.
Думка профспілки може бути врахована як на момент звільнення, так і в суді
Верховний Суд також приділив належну увагу питанню відсутності згоди профспілки на розірвання цього контракту.
Суд зауважив, що ст. 43 КЗпП передбачено випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу відбувається за попередньою згодою виборного органу, зокрема це розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону про профспілки, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Аналогічні вимоги наведено у ч. 3 ст. 252 КЗпП.
І ця гарантія про обов’язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, поширюється на випадки його звільнення у зв’язку із закінченням строку дії контракту (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Верховний Суд наголосив, що суди могли зупинити провадження у справі та запитати відповідний профспілковий орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама собою не є безумовною підставою для поновлення на роботі. Але така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом під час вирішення трудового спору.
Отже, коли йдеться про звільнення працівника — члена профспілки, то остання може висловити свою згоду (чи незгоду) на звільнення як до прийняття наказу на звільнення, так уже й під час розгляду справи в суді. Ініціатором отримання (не)згоди профспілки вже в суді може бути як сторона спору, так і суд.
Позаяк у коментованій ситуації профспілка може надати вагомі пояснення та докази на користь працівника, Верховний Суд повернув справу на новий розгляд до апеляційного суду.
Нормативна база
- КЗпП— Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII.
- Закон про профспілки — Закон України від 15.09.1999 р. №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Наталія Канарьова, «Дебет-Кредит»