Дистанційна та надомна робота за КЗпП
Після внесення змін у нормах КЗпП діє чіткий поділ на дистанційну та надомну роботу. Яка різниця між цими поняттями? Які відмінності між дистанційною та надомною роботою? Які нюанси з’явилися в КЗпП щодо застосування гнучкого режиму робочого часу?
З 27 лютого діє Закон від 04.02.2021 р. №1213-IX щодо запровадження двох самостійних видів (форм) роботи: дистанційної та надомної. Для цього до КЗпП вводяться дві нові статті: 60-1 «Надомна робота» та 60-2 «Дистанційна робота».
Крім цього, Закон №1213 вносить зміни до статей 24, 29, 60, 134, 135-1 КЗпП і статей 5, 13, 14 Закону про охорону праці.
Як бачимо, зміни істотні, і ми ще не раз до них повернемося в наших аналітичних статтях та новинах. Проте сьогодні поговоримо саме про організацію праці працівників, за якої в роботодавця та працівників з’явилися нові цікаві можливості.
Надомна робота
Відтепер маємо два різні поняття: дистанційна та надомна робота. Так, це різні форми праці.
Надомна та дистанційна робота
Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Типову форму трудового договору про надомну роботу затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Додержання письмової форми є обов’язковим під час укладення трудового договору про надомну роботу.
При надомній роботі на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи та організації, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. А тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про надомну роботу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
Головна риса надомної роботи: при виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Працівник у разі неможливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з не залежних від нього причин має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну працю. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтоване.
До початку роботи за укладеним трудовим договором про надомну роботу роботодавець зобов’язаний:
1) роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Організація трудових процесів поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця допускається лише для осіб, які мають потрібні житлово-побутові умови, а також практичні навички чи можуть бути навчені цих навичок для виконання певних робіт.
Житлово-побутові умови обстежують представники роботодавця за участю профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду.
Дистанційна робота
Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджує центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Додержання письмової форми є обов’язковим під час укладення трудового договору про дистанційну роботу.
Зверніть увагу!
Працівник зможе вимагати від роботодавця тимчасового, строком до 2-х місяців, переходу на дистанційну роботу в разі, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації.
При цьому роботодавець може відмовити працівникові у такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не сумісне з виконуваною діяльністю та трудовою функцією працівника, а також якщо працівник не навів фактичних даних, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інше насильство мали місце.
Що є фактичними даними у цьому випадку, теж узагалі не зрозуміло: фото-, відео-, аудіофіксація, листування? Тобто на розсуд роботодавця, а також доведеться знову турбувати фахівців Мінекономіки стосовно їх бачення цієї норми.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
Отже, головна риса дистанційної роботи: у разі виконання дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.
Під час укладення трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони в межах використання працівниками обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.
Такі інструктажі (навчання) можуть бути проведені дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердження про проведення інструктажів (навчання) допускається шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та працівником.
У разі дистанційної роботи працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Але, як і для інших працівників, загальна тривалість робочого часу працівника-дистанційника не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
За погодженням між працівником та роботодавцем виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця.
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою у приміщеннях чи на території роботодавця визначають в трудовому договорі про дистанційну роботу.
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання належних працівникам або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних із виконанням дистанційної роботи витрат визначають трудовим договором про дистанційну роботу.
У разі відсутності відповідного положення у трудовому договорі забезпечення засобами роботи, пов’язаними з інформаційно-комунікаційними технологіями, які використовує працівник, покладається на роботодавця, який забезпечує відповідне встановлення та технічне обслуговування, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівникові, який виконує дистанційну роботу, має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відмикання), при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
Та, на жаль, законотворці не передбачили, на який період можна відмикатися: на 1 годину, дві чи 5 годин? Як завжди, потрібно буде звертатися до Мінекономіки за хоч якимось трактуванням цієї норми.
Зверніть увагу!
Працівник, який має дитину віком до 3 років або здійснює догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, може виконувати свою діяльність на умовах дистанційної роботи, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а роботодавець має для цього ресурси та засоби.
Гнучкий режим робочого часу за Законом №1213
Так званий гнучкий режим праці — явище, яке існує на практиці досить давно, але у КЗпП досі не було встановлено чітких правил його застосування. Тому Закон №1213 і до нього вніс зміни.
Гнучкий режим робочого часу тепер називатиметься режимом праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Такий режим праці встановлюватиметься за письмовим взаємним погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності на визначений строк або безстроково, як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Матеріальна відповідальність надомника і «дистанційника»
Відповідно до змін у КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини роботодавцю-юрособі (про ФОПів у Законі №1213 не згадується) у випадках, коли шкоду завдано нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівникові для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем-юрособою (про ФОПів у Законі №1213 не згадується) з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи!
Але старе правило, що порядок та умови застосування ГРРЧ мають бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі, теж можна буде застосовувати. Адже про факт взаємної згоди може свідчити не лише заява + наказ або трудовий договір, який підписали директор та працівник, а й правила трудового розпорядку, з якими працівника знайомлять під час приймання на роботу під підпис, або колективний договір, який підписується обома сторонами — директором від імені підприємства-роботодавця і трудовим колективом або його уповноваженим працівником.
Зверніть увагу!
Письмове погодження між працівником та роботодавцем під час застосовування ГРРЧ не є тотожним до поняття укладення трудового договору у письмовій формі. Тобто в разі встановлення ГРРЧ не треба обов’язково укладати письмовий трудовий договір.
Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом установленого облікового періоду.
Отже, під час встановлення ГРРЧ необхідно буде визначити й окреслити обліковий період. Чіткого визначення облікового періоду в нормах законодавства немає, мовчить про це і Закон №1213. Але у Методичних рекомендаціях №359 ідеться про застосування підсумованого обліку робочого часу.
Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
Обліковим періодом, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди — декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо. У сільському господарстві (в рільництві) може застосовуватися розрахунковий річний період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт). Для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур (час з моменту явки на роботу для поїздки до моменту явки на роботу для наступної поїздки).
Тож визначити, який обліковий період застосовуватиметься у такому випадку, треба у внутрішньому документі підприємства (наказ, трудовий або колективний договір тощо).
Якщо ініціатором введення ГРРЧ є роботодавець, то він зобов’язаний ознайомити, не менш ніж за два місяці, працівників з умовами та специфікою переведення на режим гнучкого робочого часу та забезпечити точний облік відпрацьованого часу й ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником.
Однак на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або загрози надзвичайної ситуації військового, техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник має бути ознайомлений до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо завчасного повідомлення роботодавцем про новий графік роботи не застосовуються. Тобто під час карантину введення ГРРЧ не вважатиметься зміною істотних умов праці і за два місяця попереджати працівника не потрібно.
У разі письмового погодження між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності роботодавець, виходячи зі структури робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, повинен узгодити його час роботи з роботою інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок і харчування.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
У разі порушення прийнятого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівники можуть переводитися на загальновстановлений режим без завчасного двомісячного повідомлення роботодавцем про таке переведення.
Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»